z集团公司人力资源部年工作计划
从各方面报道上来看，**年经济是最困难的一年，在这种形势下，合理制定公司明年的工作计划更是明年能否顺利过度的关键，首先，我们要正确的认识和看待这次危机，危机不全是危险与灾难，其中也隐藏很多的机遇，也是对企业大浪淘沙的一个过程，作为一个企业，更应正确的看待危险中存在的机会。在应对危机的同时，我们应更多的分析和研究危机中存在的机会。做好自身能力和资源得储备，等情况好转时我们能够迅速的做出反应，抓住机遇，让企业有一个质的飞跃，实现凤凰涅盘。做为人力资源管理部门，在**年初应协助公司做好战略调整、夯实基础管理、规范企业运作，做好人才储备。把握趋势、寻找机遇，进一步加强和规范人力资源各个模块，建立一支高素质团队，逐步形成以高素质人才为主的人力资源机构，使人力资本成为公司成长的核心。以下从人力资源的几个模块进行说明：
一、协助公司领导做好公司的战略调整，根据公司战略决定人力资源策略。近两年来公司的战略围绕三年成为省内知名企业的目标去发展，实行扩张型战略。针对目前的经济形势和房产销售形势，对公司的战略进行适当调整，实行稳定型甚至收缩型战略，减少和规避一些企业风险，在防御中找机会，在生存下求发展。**年上半年重点是夯实基础管理，规范公司运作，完成收尾工程。主业方面重点是做好尾楼的收尾和交工，其次多进行土地储备和合作意向谈判，为公司下一步运作奠定基础。另一方面扩大其他辅业的业务，以辅业为支撑进行过度，纵向整合公司的价值链，扩大建安、物业、装修、休体等的业务能力，形成对房地产行业的协同效应。充分利用我公司的资源和优势，拓展其他行业，如利用现有客户资源，大力扩张装潢公司，利用我们的商铺资源，投资一些第三产业类的项目，如餐饮、便利店等配套设施，一方面可以在危机时有个过度，另一方面可以充分利用部分资源，维持公司的正常运作。人力资源方面，根据公司的战略调整，配合公司的业务和组织机构调整，有计划、有步骤地进行内部人员调整，规范和改善内部人力资源机构，节约人力成本，达到人才的合理流动和有效使用，优化公司的人力资源结构。
二、优化公司组织结构，合理配置公司资源，对整个公司的资源进行整合，建立扁平化的公司机构。在组织中扩大承包项目的经营权，形成一个少而精干的团队。
1）优化工作流程。
2）确定部门及岗位职责，建立部门职责及职位说明书，充分利用职位说明说在招聘工作中的作用。
3）做好工作分析，客观分析每个岗位的工作性质和工作量。
4）依据流程进行定岗定编，确定岗位工资。
5）确定公司的组织结构及增员减员，
6）确定岗位人选。
三、在招聘方面采取积极的人员引进策略和激活策略，用培养与招聘相结合的策略，切实落实公司的人才战略，同时做好公司人力资源的结构调整，规范招聘管理流程。
1）人员引进方面，抓住明年的有利时机，吸引一批素质高、综合能力强，专业突出的人才到我公司，进一步加强公司的核心队伍的巩固，对工程管理人员和专业技术人员采取招聘的办法。
2）对管理人员重点是进行内部培养，加强对现有人员的管理和考核，实行竞争上岗与末位淘汰得办法，用内部竞聘的办法，激活公司内部人力资源，实现人力资源的效能最大化。
3）减少看不必要的开支，针对公司的战略及明年的市场，做好公司的人员管理，做好企业的瘦身工作，控制人力成本，开源节流。
4）规范招聘管理流程，理顺试用期的谈话机制，从员工招聘，到岗面试、工作环境安排、人员的介绍、岗前培训、一周谈话记录、半月谈话记录，转正、人力资源部跟进，对每一个节点进行规范，建立公司的测评题库，通过笔试与面试相结合得方法，采用分级面试结合职业测评等手段对面试人员进行选拔，确保招聘人员质量。
5）把招聘作为宣传企业的一个平台，通过长期的招聘增加人员的优胜劣汰，提高公司的知名度，同时招聘的人群又是我公司的潜在消费人群，有利于公司的品牌建设。
四、逐步完善公司的培训体系，在危机下加强危机意识的培训与学习，重点培养员工建立积极的工作心态，对未来充满信心，激发工作激情，培养员工与企业共渡难关意识，另一方面增强各级管理者的经营管理意识，提高专业知识技能，提高职业素养，具体措施有：
1）将公司的职业技能培训和职业品质培训相结合，通过岗前培训、在岗培训，离岗培训和员工自学的方法，逐步规范我公司的培训体系，重点放在岗前培训和在岗培训。
2）结合我公司的实际情况进行培训需求调查分析。总结员工需要什么样的培训，企业存在的问题和差距，战略要求我们具备什么样的素质，来制定公司下年度培训计划并组织实施。
3）建立员工内部培训机制，让本单位优秀的员工现身说教、让出去学习的员工给大家分享，公司对培训的员工给适当的奖励，逐步建立完善公司的内训体系。
4）采取分层、分类的培训办法，组织进行公司的培训。将中高级管理人员、普通管理人员、专业技术人员区别对待培训，对上层的管理人员重点是经营理念的培训，对中层的管理者，重点是执行力，管理经验、管理技能、管理方法培训。对专业技术人员重点是新知识、新技术的应用讨论。对一般的操作人员重点是岗位职责和操作技巧的培训。重点加强各种专业技能的培训，提高各层次人员的知识和技能，促进整体业务素质和管理干部素质的提高。
5）组织多样的培训方式进行培训，
采取讲授法、案例分析法、研讨法等多种手段进行培训，对专业技能类培训要多采取研讨法、案例分析法等手段，管理方面及励志成功类的培训由人力资源部刻录光盘分发到各单位、部门，要求定期看完，并书面写出感想及对自己的启发。
6）每次培训完成要对培训的效果进行评估，对每次的培训要求书面写出心的与建议，不断进行调整培训办法，使我公司的培训更加切合企业生产经营实际。
五、进一步完善公司的薪酬体系，彻底解决大锅饭问题。
1）确定以岗定薪，一岗多薪，同级不同酬，按行业与市场接轨。采取灵活的薪酬政策，建立一支人少精干的队伍，用一个人发两倍的薪水，干三个人的活。
2）区别管理人员与技术人员的工资标准，薪酬的制定向项目负责人倾斜，与市场和行业接轨，
3）岗位工资的依据个人资质、技能、职称、阅历等确定等级。完善岗位工资的调整依据，让员工清晰的看到我怎样去做就能提升自己的工资。可参考学校的学分制，如完成一项任务或参加一次培训积多少分，每满多少分工资升一级等办法。
4）绩效工资向各部门经理及管理团队倾斜，采取项目承包、部门承包等办法让公司的目标落实到个人头上，让个人的目标与公司的目标一致。建立针对项目主要负责人的利益导向机制，充分调动工作积极性。
六、劳动关系与劳动合同方面，积极与国家政策结合，在企业的过度期，采取规避，但不抵触的策略。
1）对公司核心员工与长期使用员工签订劳动合同，有条件的上养老、医疗保险，树立企业良好的社会形象，避免一些劳动纠纷。
2）针对目前的经济形势。结合公司明年的实际，以控制核心、稳定中坚、保留骨干为核心，做好公司的瘦身与员工安抚工作，稳定员工的情绪，减少劳动纠纷，做好离职员工的善后工作。
3）条件成熟时，彻底解决兼并单位的遗留问题。
七、人员的绩效考核方面，注重对员工的考察、考评、了解，建立各级领导的定期面谈制度和定期述职制度，为员工建立良好的沟通渠道，增进劳资双方的相互理解。人力资源部定期对人员的工作情况进行跟进考察，为公司人员的晋升、晋级搭建良好的平台。
八、落实员工的晋薪晋级，做好员工的职业生涯规划。
1）做好员工的职业生涯调查，通过调研与测评，了解每个人喜欢做什么、适合做什么，有那些特长、那些缺陷，从而扬长避短，力求把合适的人放在合适的岗位上。
2）建立人才测评机制，通过测评，让每个人了解自己还欠缺什么，需要补充什么，在那一方面需要进行学习提高。同时公司了解需要组织什么样的培训，促进员工的不断学习和提高，在公司营造一种学习性的文化，将企业打造成一支学习型组织。
3）通过测评为公司的晋升晋级提供依据，将综合能力强、表现优秀的员工放在重要的管理岗位上，让员工看到在企业的发展。通过晋升晋级给员工打开奋发向上的大门，创造公平竞争的条件，解决员工纵向流动的问题，让每个员工产生动力。同时通过末尾淘汰，给员工一种不进则退的压力，保持员工的合理流动，让企业有机会吸纳更多优秀员工。从而促进公司人员流动，整体盘活公司的人才机制。
4）在公司实行项目承包、岗位竞聘、末位淘汰、岗位轮换、重点岗位人才储备等办法，为员工搭建一个公平竞争和展示自我的平台。通过明确的标准来选拔人才，通过组织化的途径培养人才，通过规范化的程序来任用人才促进企业的良性发展。
5）落实干部选拔机制。管理干部向敬业化、知识化、专业化、年轻化标准选拔。
人力资源部
篇2：人力资源开发计划书范例
人力资源开发计划书
目录
一.计划目的................................................3
二.人资来源................................................4
三.计划内容................................................4
1.准备阶段................................................4
2.人才甑选................................................5
3.培训......................................................6
4.留用......................................................8
四.开发内容................................................8
五.实施细则................................................9
六.预算分析................................................9
七.计划可行性分析.......................................9
八.效果追踪................................................11
九.附表一...................................................12
十.附表二...................................................13
十一.后记...................................................14
一.计划目的：
为了实现公司关于规划与世界厂商接轨和与世界各厂并驾齐驱成为制造领域的领航者的中长期目标。开发储备人力资源。特制定此人力资源开发计划书。公司规模扩大、长足发展与人力资源开发是相辅相成的。在五年内公司人力资源组成分布：大专以上学历达到20%左右，高中、中专学历达到50%左右，其余学历职称达到30%左右。十年以后，随着公司规模扩张、管理完善、长三角经济崛起人才中流及西部开发日趋白热"春风渡过玉门关"。对于人才的需求更加迫切，需求更高。公司的竞争演变为人才的竞争和现代管理水平的较量。人才结构比较理想的是：本科学历达到10%左右，本科以上学历达到5%左右，大专学历达到35%以上，大专以下学历职称在50%左右，通过人力资源高屋建瓴的规划开发，为公司的发展壮大提供人力资源保障。同时在人力资源的开发使用过程中激活公司生产管理活力使之进一步趋向国际化、前沿化、人性化。达到文化管理的理想标准。
二.人资来源：
主要面向"惟楚有才，于斯为甚"的湖湘文化中心──湖南、湖北，向四川、贵州等周边地区辐射。以杜绝乡源、血源、学源"近亲繁殖"现象。考察评估师资、科研势力中等偏上且生源多特困生的院校，可供选择的大专院校有：湖南理工学院、湖北大学、襄樊职业技术学院、湖南城市学院、武汉科技大学、湖南涉外经济学院、湖北汽车工业学院等。
可供选择的中专院校有：邵阳市经济贸易学校、麻城市职业中专、邵阳市榕成机械模具学校等
人力资源储备开发重点在于大专、中专、职业高中，附带本科生和普通高中毕业生。
三.计划内容
1.准备阶段
1.1对各部门五年规划发展规模、十年规划及以上发展规模，人力资源需求做一个调查(见附表1)
1.2统计分析调查数据进行修正确认。
1.3各部门主管根据目标预期编写培训计划统一交管理部门经理汇总。
1.4准备培训教材(条件成熟者则由部门自编培训教材、其余根据需要由各部门列出书目由管理部门经理审核，统一外购)。
1.5网上查询到开发目标(大专、中专院校、职业高中)招生就业办联络方式。进行初步沟通。
1.6准备向大中专院校提供的公司宣传名册(固定资产、厂房面积、员工人数及福利待遇、组织架构、管理模式等资料)
1.7考察、评估目标院校师资、科研势力，全日制在校人数、藏书等，可通过招生就业办或学校网站进行了解。
1.9要求校方提供最真切人事档案，安排时间、场所、面试对象进行初次面试。
1.10职业高中、中专院校可考虑商定"2+1"模式(前面两年学习学校所规定的文化课程、公司指定的教材、教程，最后一年通过考核面试进入公司实习、试用)
1.11准备<<人才输送协议书>>以法律形式明确公司和大中专院校在人才输送领域的权力和义务。
2.人才甑选
2.1根据与高校之间联络结果参加应届毕业生供需见面会。
2.2联络大中专院校招生就业办进行单独招聘，时间暂时定为三月的第一个星期三，五月的最后一个星期三(选择三月的第一个星期三，三月份很多学校开始组织学生进行实习人数比较充足。星期一处理公司内部事务，星期二起程，星期三招聘，星期四随带通过面试的学生回公司上班，五月最后一个星期三，绝大部分大中专院校开始办理毕业手续，可直接回公司上班。)
2.3人才选录(以机电、模具、管理类、经济类优秀应届毕业生为主、公关文秘类等为辅)模具类占40%左右，机电类占25%,经济管理类25%，公关文秘类占10%左右。
2.4面试量化分析
2.4.1IQ、EQ测验分数要求在正常水平及以上，测试试题外购比较科学。
2.4.2 个性测验，根据需要和可能自行安排。
2.4.3 特殊测验(技术类，考核绘图机械操作等;经济管理类测验,管理思想、经济法、劳动法等熟知程度核灵活运用程度。公关文秘测验office软件熟悉程度和文字组织能力)。
2.4.4 参考应试者人事档案。
2.4.5按各项权重进行量化(见附表二)
2.5确定人选后由公司招聘代表与就业招生办交接，直接带入公司安排入职。
3.培训
3.1培训以达到将基础理论知识有机应用指导实践工作的效果，缩短磨合期。尽快适应公司生产管理需要。
3.2培训周期以一个星期六天工作制为限，前三天由人事课集中进行关于企业文化、管理制度、公司发展前景规划、薪资福利待遇、工作态度、入职心态等各方面的培训，后三天由设计部、制造部、品质部委派相关人员进行专业知识培训(每天培训完纪录各受训对象的表现进行量化分析，最后进行汇总决定人员分配)
3.3职前培训结束后由各部门根据各自专业特点进行有针对性的培训。
3.4地点在培训教室、www.pmceo.com各部门工作场所，可适当外送培训。
3.5形式多样化：
3.5.1组织纪律和服从性方面引入军训由专业军人主持(保安班协作)
3.5.2生产安全方面引入自救消防实际操作，通过授课和实际动手操作完成
3.5.3潜能开发方面引入拓展、管理游戏构建学习型组织，加强团队协作性。主要面对中高级别管理阶层。
3.5.4忠诚度方面，调整员工工作生活心态，尽快适应新环境，稳定情绪。培养员工工作积极性和主动性。
3.5.5参考<<培训计划书>>
4.留用
为避免"为他人做嫁衣裳"，培训合格人才流失严重现象出现。故需参考应届毕业生储备人才流失率(可参考人大资料复印社)
4.1事业留人，分别对做事的人才和做事业的人才进行有针对性的职业生涯规划，各尽所能。
4.2情感留人，将公司营造有家的温馨，以正强化激励为主。多奖少罚。进行人性化管理。
4.3制度留人，试用期合格后签订就业协议，对于优秀人才适当考虑与劳动局联系，转存盘案、户口。完善晋升、绩效考核、薪资制度。
四.开发内容
1.理论修养：不断更新员工的知识结构和扩大知识领域。
2.操作技能：使员工掌握可用于实际操作的新技术、工艺、方法、设备等。
3.工作态度：培养员工正确的工作态度，使员工能自觉将个人工作目标与企业目标有机接合起来，实现企业"绿色发展"(态度决定一切)
4.行为开发：加强企业IE形象建设，使员工的工作符合本企业行为准则的要求，并形成良好的企业文化。以期达到文化管理的理想效果。
五.实施细则：
步骤：
1.确定企业人力资源开发需求
2.建立企业人力资源开发计划
3.实施企业人力资源开发计划
4.评估企业人力资源开发实施效果
六.预算分析
人力资源开发财务预算
名称
通讯
招聘
车费
住宿
伙食
培训
人数
合计
费用
150/人
300/场
215/单程
108/晚
10/餐
100/次
3人
4100
合计预算费用：肆仟壹佰元人民币
以岳阳为例，具体略：
七.计划可行性分析
1.从公司发展规划来看，随着公司规模不断扩大，对于人才需求日益迫切，人才的结构的合理性和充足性将成为决定公司发展步伐的瓶颈。同时人力资源开发是一个长期性工程，须臾之间难以检测到"金蛋"明显的大小。如春日之苗，不见其增日有所长。
2.从投资与收益来看，摩托罗拉公司：在员工走进公司第一天开始起被告知："你要知道一件事情，你在摩托罗拉整个工作历程当中，主管不给你培训，你可以找上级投诉。主管将被撤职。每年用于人力资源开发的费用占全年财政预算的比例是十分大的，TTI、富士康等周围企业每年用于人力资源开发的费用也是十分惊人的，光培训一项每年不低于十万。公司每期用于人力资源开发的预算在肆仟壹佰元人民币左右。根据"二八定律"公司独立培养出来www.pmceo.com的20%的员工将创造80%的利润。
3.从人才输送长远意义来看，随着西部大开发进程加快，东北老工业基地复苏，世界制造业工厂地位形成。人才争夺战将进入白热化，杜拉克："在这个时期成功的公司要解决两个问题,一个是对最有竞争力，更富生产性的管理人员的需求。一个是把办公室与教室连在一起。"
4.从操作可行性分析，大中专院校扩大招生为企业发展提供丰富而又廉价的人力资源，其中只有一部分企业领导人的眼光瞄准了这部分资源。联络、
接洽难度不大。另外在完成学校程序后，人员进入公司有一定的培训方案可以暂用。同时在人才输送可培训方面有许多同行经验可以借鉴。
八.效果追踪
前期效果并不明显，难以追踪。只能追踪操作过程细节方面的实施情况，一年以后才能实施效果追踪。可从多方面入手追踪：
1.横向比较法,根据人力资源开发对象奖励惩罚纪录、考勤、对公司贡献大小、绩效考核、专业测试等多方面付予权重进行量化分析。比较投入人力资源开发前后的效果变化。
2.踪向比较法，对照其它相关同行多年来人力资源开发效果数据变化，加以更正和改进。
3.预期目标达成，各部门根据各自的目标预期加以有针对性的系统的培训，并根据预期目标对照比较。
4.问卷调查法，设计问卷调查，
后 记
在计划书制定过程中得到上司刘经理的悉心指导，从计划书框架结构构思到具体细节的成文都有很大的帮助，对实于做人严于做事起到导师的作用。同时宋容、杜忠强和吕金波等同学帮忙收集相关数据参考，其余同事主管进行了相关配合和帮助。一并表示衷心的感谢。
篇3：人力资源需求计划制度
人力资源需求计划制度
一、目的
1．通过需求调查与预测，制订企业人力资源需求计划，以满足企业经营发展对人力资源的需求，推进企业发展战略目标的实现。
2．了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式，并充分利用企业现有人力资源，吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。
3．为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
二、影响因素分析
影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。
（一）企业战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
（二）生产经营要求
企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响，为人力资源需求计划的制订提供参考依据。
（三）预期的员工流动
企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
（四）组织结构、管理方式
企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化，制订企业人力资源需求计划时也应考虑此方面因素。
三、数据收集与需求预测
（一）数据收集
人力资源部组织开展人力资源需求调查，企业各部门应积极配合人力资源部，提供有关数据及资料。
1．财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情况分析表等。
2．人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求预测提供数据支持。
3．企业各部门提供各类产品工时定额及产品产量统计表、各部门人员作业率统计表、未来预期产品生产规模、产量等数据。
（二）需求预测
1．人力资源部根据各部门工作岗位分析的结果，确定企业职务编制和人员配置。
2．盘点人力资源现状，统计人员的缺编、超编情况，审查人员是否符合职务资格要求。
3．统计预测期内退休人员、未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。
4．根据企业发展战略规划，以及各部门工作量的增长情况，预测企业未来人力资源需求量。
5．汇总上述数据，得出企业人力资源的净需求量，制作人力资源需求计划表。
四、编制人力资源需求计划表
根据上述分析及需求预测，结合当前企业发展战略、各部门经营状况及预测的人员需求量，编制人力资源需求计划表www.pmceo.com如下所示。
企业人力资源需求计划表
部门 岗位 生产部 销售部 设备部 客户服务部 人力资源部 行政部 ……
专门技能人员：
基本生产工人
装配试验工人
维修操作工人
辅助工人
专业技术人员：
电气设备技术人员人
焊接工艺人员人
工程设计人员人
检测检验人员人
……
经营管理人员：
生产管理类人
客户管理类人
质量管理类人
行政事务类人