化工集团公司20**年人力资源及管理工作思路

　　一、盘活人力资源，降低人工成本。

　　1、深入推进“三定”工作，通过撤并机构岗位，调整劳动组织形式，瞄准同行业先进水平，进一步压缩定员，着力提高劳动效率和劳动生产率。对主动缩减定员的单位给予一定的奖励政策，调动基层单位主动控制人员的积极性。

　　2、严格控制和考核临时用工及劳务发包。职工能干的事情决不使用民工，把住用人入口，同时把劳务费用视同工资开支进行管理考核，对于违反用工审批程序或劳务费超支的单位，对其行政一把手予以严格考核，同时清理混岗临时用工和劳务用工，分流安置停产放假和待岗人员，降低人工费用。

　　3、整合维修力量，承担大修、技改项目。严格控制工程项目外委，组织公司维修力量承担起大修和技改任务。在日常工作量饱和的前提下，按承担的工作量给予劳务费，及时兑现，调动和保护维修工人的积极性。

　　二、扎实推进班组建设，夯实管理基石。

　　1、采取“走出去，请进来”等各种方式，分期分批对班组长进行管理能力培训，拓宽其知识视野，提升管理技能，增强执行力。

　　2、扎实开展员工素质培训和技能达标考试，根据工作需要组织岗位练兵和技术比武活动，并与薪酬挂钩，强化培训效果。

　　各单位年初制订计划，人力资源部门逐月督促实施检查并考核。明年二季度组织化工操作工、分析工大比武，对比武尖子予以重奖，营造学习技术的氛围。

　　3、加强管理人员培训，灌输和更新管理理念和思想，提高管理技能。

　　三、评选技术专家，考评工人技师，促进技术人才成长。

　　完成第一批技术专家评选工作和工人技师的年度考评及择优聘用工作，增强技术人才的成就感和归属感，带动人才培养工作，推动技术进步与技术创新。

　　四、理顺薪酬分配关系，适当提高核心员工和骨干的工资待遇。

　　在建立目标责任制的前提下，通过对创新创效予以奖励等途径，适当提高中管人员、班组长等核心骨干员工的待遇，充分激发他们的工作热情和创造力。

　　五、调整考核指标体系，突出“降本增效”重点。

　　1、对生产厂的“量、本、利”工效挂钩模式，绩效工资权重调整为3：6：1。

　　突出考核成本这一重点指标。

　　对关键消耗指标订立单项奖励，鼓励对标挖潜。

　　2、对子（分）公司的工效挂钩，考核营业收入、考核成本、利润总额，权重调整为3：3：4，突出对效益的考核。

　　3、加大对营销系统市场运作创效的奖励。

　　对销售部运作价格，产品销价超过月度预算的部分，可按5-20%左右予以奖励。

　　在性价比最优的前提下，原材料价格低于月度预算的部分，可按5-20%左右对供应部予以嘉奖。同时加大对定额材料和辅材价格运作的考核。

　　4、加大三项费用考核力度。分单位分解下达三项费用指标，实行刚性考核，确保同比下降30%以上。

　　六、设立单项奖励基金，加强对核心骨干的激励与考核。

　　1、对中管人员设立降本增效目标奖，按月兑现。

　　（1）生产厂

　　以月度预算为基准，以“考核成本”为指标，完成有奖，超支扣罚。按月考核和兑现奖惩。

　　（2）子（分）公司

　　以“考核成本、利润”为指标，以月度预算值为基准，完成有奖，超支扣罚，按月考核和兑现。

　　（3）目标奖标准可按难易程度、规模大小、贡献大小设立不同的奖励。

　　2、建立总经理奖励基金

　　用于对有突出贡献的员工以及有管理创新、创效的部室负责人的即时奖励。

　　3、设立厂长（经理、部长）奖励基金

　　用于对本单位在降本增效工作中有显著成绩的员工的即时奖励，当月兑现。

　　4、设立班组长奖励基金

　　按200-300元/人.月核发总额到各二级单位，由各单位根据班组长工作绩效情况奖励到人。

　　七、深化对中管人员的日常管理与绩效考评。

　　1、建立中管人员月度工作报表制度。

　　每位中管人员每月必须编报月度工作计划和上月工作完成情况报表，经其公司主管领导审核后，作为评价、考核日常工作的依据。

　　2、加强对重点工作的督办与考核。

　　对公司经理办公会、经营调度会等会议以及公司领导安排的重点工作，由主管领导和诚信办按时督办，即时奖惩。

　　3、建立中管人员定期述职和年度工作综合考评制度。

　　每半年组织一次中管人员述职活动，检阅工作，锤炼队伍。

　　以工作业绩为主，结合德能勤廉等因素，建立综合考评体系，采取多层次评价打分的办法对中管人员进行年度综合考评，按考评分数高低划分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档次，考评结果作为续聘、晋职、降免职和年度奖惩的依据。

　　八、强化各专业线的垂直管理职能。

　　各职能部室要按照职责归口对二级单位相应对口的管理（技术）人员的专业工作，加强专业指导、管理与考核。尤其是规范子（分）公司各条专业线的管理工作，促进管理工作规范化，管理水平上台阶，公司把这项内容作为对职能部室的重要考核指标。

　　九、开展“四到位”管理竞赛。

　　倡导各级管理人员树立“职责履行到位、成本控制到位、预算执行到位、考核评价到位”的

理念，开展劳动竞赛，彻底转变工作作风，切实提高执行力，定期评选优胜单位和“管理工作之星”。

　　十、理顺业务流程，提高工作效率。

　　对现有业务工作流程进行疏理、优化和规范，删繁就简，填补空白，确保管控有力、运转高效、政令畅通。

篇2：酒店人力资源部办公室管理规定（3）

>　　酒店人力资源部办公室管理规定(三)

　　1.所有人力资源部职员必须按时上下班，不得迟到早退，有事及生病必须向上级请假;

　　2.严格遵守酒店内部及人力资源部内部的一切规章制度，如有触犯则从重处罚;

　　3.爱护人力资源部的公共设施及物品，上下班锁好本人职责内的一切门窗及柜子。最后离开的员工要关掉办公室的一切应该关掉的电器;，

　　4.上班时间不得做与工作无关的事情，暂时离开要知会同事或向经理请假;

　　5.上班时间必须穿工服，佩戴工牌，工服必须干净、整洁，仪表整洁、大方;

　　6.责任内的工作要在当天完成，做好工作记录，每周末在本部例会上汇报工作;

　　7.所有在职人员不得利用职权谋取私利;

　　8.对待领导及员工有礼貌，切记“员工就是上帝”;

　　9.团结同事.努力工作;

　　10.对员工的违纪行为要进行处理，切不可视而不见;

　　11.要有高度的责任感和严谨的工作态度，不得推卸责任;

篇3：人力资源开发计划书范例

　　人力资源开发计划书

　　目录

　　一.计划目的................................................3

　　二.人资来源................................................4

　　三.计划内容................................................4

　　1.准备阶段................................................4

　　2.人才甑选................................................5

　　3.培训......................................................6

　　4.留用......................................................8

　　四.开发内容................................................8

　　五.实施细则................................................9

　　六.预算分析................................................9

　　七.计划可行性分析.......................................9

　　八.效果追踪................................................11

　　九.附表一...................................................12

　　十.附表二...................................................13

　　十一.后记...................................................14

　　一.计划目的：

　　为了实现公司关于规划与世界厂商接轨和与世界各厂并驾齐驱成为制造领域的领航者的中长期目标。开发储备人力资源。特制定此人力资源开发计划书。公司规模扩大、长足发展与人力资源开发是相辅相成的。在五年内公司人力资源组成分布：大专以上学历达到20%左右，高中、中专学历达到50%左右，其余学历职称达到30%左右。十年以后，随着公司规模扩张、管理完善、长三角经济崛起人才中流及西部开发日趋白热"春风渡过玉门关"。对于人才的需求更加迫切，需求更高。公司的竞争演变为人才的竞争和现代管理水平的较量。人才结构比较理想的是：本科学历达到10%左右，本科以上学历达到5%左右，大专学历达到35%以上，大专以下学历职称在50%左右，通过人力资源高屋建瓴的规划开发，为公司的发展壮大提供人力资源保障。同时在人力资源的开发使用过程中激活公司生产管理活力使之进一步趋向国际化、前沿化、人性化。达到文化管理的理想标准。

　　二.人资来源：

　　主要面向"惟楚有才，于斯为甚"的湖湘文化中心──湖南、湖北，向四川、贵州等周边地区辐射。以杜绝乡源、血源、学源"近亲繁殖"现象。考察评估师资、科研势力中等偏上且生源多特困生的院校，可供选择的大专院校有：湖南理工学院、湖北大学、襄樊职业技术学院、湖南城市学院、武汉科技大学、湖南涉外经济学院、湖北汽车工业学院等。

　　可供选择的中专院校有：邵阳市经济贸易学校、麻城市职业中专、邵阳市榕成机械模具学校等

　　人力资源储备开发重点在于大专、中专、职业高中，附带本科生和普通高中毕业生。

　　三.计划内容

　　1.准备阶段

　　1.1对各部门五年规划发展规模、十年规划及以上发展规模，人力资源需求做一个调查(见附表1)

　　1.2统计分析调查数据进行修正确认。

　　1.3各部门主管根据目标预期编写培训计划统一交管理部门经理汇总。

　　1.4准备培训教材(条件成熟者则由部门自编培训教材、其余根据需要由各部门列出书目由管理部门经理审核，统一外购)。

　　1.5网上查询到开发目标(大专、中专院校、职业高中)招生就业办联络方式。进行初步沟通。

　　1.6准备向大中专院校提供的公司宣传名册(固定资产、厂房面积、员工人数及福利待遇、组织架构、管理模式等资料)

　　1.7考察、评估目标院校师资、科研势力，全日制在校人数、藏书等，可通过招生就业办或学校网站进行了解。

　　1.9要求校方提供最真切人事档案，安排时间、场所、面试对象进行初次面试。

　　1.10职业高中、中专院校可考虑商定"2+1"模式(前面两年学习学校所规定的文化课程、公司指定的教材、教程，最后一年通过考核面试进入公司实习、试用)

　　1.11准备<<人才输送协议书>>以法律形式明确公司和大中专院校在人才输送领域的权力和义务。

　　2.人才甑选

　　2.1根据与高校之间联络结果参加应届毕业生供需见面会。

　　2.2联络大中专院校招生就业办进行单独招聘，时间暂时定为三月的第一个星期三，五月的最后一个星期三(选择三月的第一个星期三，三月份很多学校开始组织学生进行实习人数比较充足。星期一处理公司内部事务，星期二起程，星期三招聘，星期四随带通过面试的学生回公司上班，五月最后一个星期三，绝大部分大中专院校开始办理毕业手续，可直接回公司上班。)

　　2.3人才选录(以机电、模具、管理类、经济类优秀应届毕业生为主、公关文秘类等为辅)模具类占40%左右，机电类占25%,经济管理类25%，公关文秘类占10%左右。

　　2.4面试量化分析

　　2.4.1IQ、EQ测验分数要求在正常水平及以上，测试试题外购比较科学。

　　2.4.2　个性测验，根据需要和可能自行安排。

　　2.4.3　特殊测验(技术类，考核绘图机械操作等;经济管理类测验,管理思想、经济法、劳动法等熟知程度核灵活运用程度。公关文秘测验office软件熟悉程度和文字组织能力)。

　　2.4.4　参考应试者人事档案。

　　2.4.5按各项权重进行量化(见附表二)

　　2.5确定人选后由公司招聘代表与就业招生办交接，直接带入公司安排入职。

　　3.培训

　　3.1培训以达到将基础理论知识有机应用指导实践工作的效果，缩短磨合期。尽快适应公司生产管理需要。

　　3.2培训周期以一个星期六天工作制为限，前三天由人事课集中进行关于企业文化、管理制度、公司发展前景规划、薪资福利待遇、工作态度、入职心态等各方面的培训，后三天由设计部、制造部、品质部委派相关人员进行专业知识培训(每天培训完纪录各受训对象的表现进行量化分析，最后进行汇总决定人员分配)

　　3.3职前培训结束后由各部门根据各自专业特点进行有针对性的培训。

　　3.4地点在培训教室、www.pmceo.com各部门工作场所，可适当外送培训。

　　3.5形式多样化：

　　3.5.1组织纪律和服从性方面引入军训由专业军人主持(保安班协作)

　　3.5.2生产安全方面引入自救消防实际操作，通过授课和实际动手操作完成

　　3.5.3潜能开发方面引入拓展、管理游戏构建学习型组织，加强团队协作性。主要面对中高级别管理阶层。

　　3.5.4忠诚度方面，调整员工工作生活心态，尽快适应新环境，稳定情绪。培养员工工作积极性和主动性。

　　3.5.5参考<<培训计划书>>

　　4.留用

　　为避免"为他人做嫁衣裳"，培训合格人才流失严重现象出现。故需参考应届毕业生储备人才流失率(可参考人大资料复印社)

　　4.1事业留人，分别对做事的人才和做事业的人才进行有针对性的职业生涯规划，各尽所能。

　　4.2情感留人，将公司营造有家的温馨，以正强化激励为主。多奖少罚。进行人性化管理。

　　4.3制度留人，试用期合格后签订就业协议，对于优秀人才适当考虑与劳动局联系，转存盘案、户口。完善晋升、绩效考核、薪资制度。

　　四.开发内容

　　1.理论修养：不断更新员工的知识结构和扩大知识领域。

　　2.操作技能：使员工掌握可用于实际操作的新技术、工艺、方法、设备等。

　　3.工作态度：培养员工正确的工作态度，使员工能自觉将个人工作目标与企业目标有机接合起来，实现企业"绿色发展"(态度决定一切)

　　4.行为开发：加强企业IE形象建设，使员工的工作符合本企业行为准则的要求，并形成良好的企业文化。以期达到文化管理的理想效果。

　　五.实施细则：

　　步骤：

　　1.确定企业人力资源开发需求

　　2.建立企业人力资源开发计划

　　3.实施企业人力资源开发计划

　　4.评估企业人力资源开发实施效果

　　六.预算分析

　　人力资源开发财务预算

　　名称

　　通讯

　　招聘

　　车费

　　住宿

　　伙食

　　培训

　　人数

　　合计

　　费用

　　150/人

　　300/场

　　215/单程

　　108/晚

　　10/餐

　　100/次

　　3人

　　4100

　　合计预算费用：肆仟壹佰元人民币

　　以岳阳为例，具体略：

　　七.计划可行性分析

　　1.从公司发展规划来看，随着公司规模不断扩大，对于人才需求日益迫切，人才的结构的合理性和充足性将成为决定公司发展步伐的瓶颈。同时人力资源开发是一个长期性工程，须臾之间难以检测到"金蛋"明显的大小。如春日之苗，不见其增日有所长。

　　2.从投资与收益来看，摩托罗拉公司：在员工走进公司第一天开始起被告知："你要知道一件事情，你在摩托罗拉整个工作历程当中，主管不给你培训，你可以找上级投诉。主管将被撤职。每年用于人力资源开发的费用占全年财政预算的比例是十分大的，TTI、富士康等周围企业每年用于人力资源开发的费用也是十分惊人的，光培训一项每年不低于十万。公司每期用于人力资源开发的预算在肆仟壹佰元人民币左右。根据"二八定律"公司独立培养出来www.pmceo.com的20%的员工将创造80%的利润。

　　3.从人才输送长远意义来看，随着西部大开发进程加快，东北老工业基地复苏，世界制造业工厂地位形成。人才争夺战将进入白热化，杜拉克："在这个时期成功的公司要解决两个问题,一个是对最有竞争力，更富生产性的管理人员的需求。一个是把办公室与教室连在一起。"

　　4.从操作可行性分析，大中专院校扩大招生为企业发展提供丰富而又廉价的人力资源，其中只有一部分企业领导人的眼光瞄准了这部分资源。联络、

　　接洽难度不大。另外在完成学校程序后，人员进入公司有一定的培训方案可以暂用。同时在人才输送可培训方面有许多同行经验可以借鉴。

　　八.效果追踪

　　前期效果并不明显，难以追踪。只能追踪操作过程细节方面的实施情况，一年以后才能实施效果追踪。可从多方面入手追踪：

　　1.横向比较法,根据人力资源开发对象奖励惩罚纪录、考勤、对公司贡献大小、绩效考核、专业测试等多方面付予权重进行量化分析。比较投入人力资源开发前后的效果变化。

　　2.踪向比较法，对照其它相关同行多年来人力资源开发效果数据变化，加以更正和改进。

　　3.预期目标达成，各部门根据各自的目标预期加以有针对性的系统的培训，并根据预期目标对照比较。

　　4.问卷调查法，设计问卷调查，

　　后　　记

　　在计划书制定过程中得到上司刘经理的悉心指导，从计划书框架结构构思到具体细节的成文都有很大的帮助，对实于做人严于做事起到导师的作用。同时宋容、杜忠强和吕金波等同学帮忙收集相关数据参考，其余同事主管进行了相关配合和帮助。一并表示衷心的感谢。