绩效精神的主要内涵

　　1. 企业的重点必须放在绩效上。

　　管理是企业实现目标的必要而非充分条件。管理理论历来是百家争鸣，在实践中只有是否合适，没有是否正确!“兵无常势，水无常形”，采用何种管理模式，建立何种管理架构，并无一定之规。管理措施面面俱到并非一定高效，规章制度简明扼也并非必然不妥，只有通过实际效果，也就是绩效的检验，才可以确定管理是否得当，企业经营是否健康。因此，组织精神的第一个要求就是较高的绩效标准。

　　2. 企业的重点必须放在机会上。

　　尤其是处于上升期、拓展期的企业，更需要提高自己捕捉机会的能力。但是，抓住新的机会往往需要付出代价，也意味着会走弯路、犯错误。如何让组织成员面临着弯路和错误的情况下仍然努力进取呢?那就要建立起宽容、创新的企业文化氛围，严格区分主观故意和无心之失两种情况，并通过制度性保障使得整个团队积极寻求市场机会，并能在机会面前迅速做出反应。当然，绝不能忽视问题的存在，但是如果把重点放在问题上，则实际上会形成守势而不利于迅速壮大。

　　3. 科学制定对人员产生影响的各种决策。

　　这些决策包括人员的职位安排和工资报酬、晋升、降职和离职，正是这些决策使员工确切了解企业的价值观念、导向和信念，从而成为一个组织或者团队的真正的控制手段。

　　4. “正直”是管理人员必须具备的唯一的绝对条件。

　　这项品质要求管理人员必须具备，而绝不是期望在以后可以获得，否则，无论个人技能、经验、履历如何有竞争力，企业决策层都应该将其拒之管理团队门外。与此同时，企业决策层还应该让员工明白，对于决策层自身也同样会提出同样的要求。

篇2：建筑施工员工绩效考核管理制度

　　建筑施工员工绩效考核管理制度

　　1.总则

　　(1)为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。

　　(2)凡公司全体员工均需考核，适用本制度。

　　2.考核原则

　　(1)通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

　　(2)使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

　　(3)考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。

　　(4)以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。

　　3.考核目的

　　(1)获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。

　　(2)获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。

　　(3)获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

　　4.考核时间

　　(1)公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。

　　(2)公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

　　5.考核内容

　　(1)部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

　　(2)非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

　　上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。

　　6.考核程序

　　(1)《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。

　　(2)《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。

　　①自行评分：由职员根据自身情况，实事求是地填写。

　　②初核评分：分部门经理和非部门经理。

　　A.部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。

　　B.非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。

　　③复核评分：分部门经理和非部门经理

　　A.部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正的评分，并写出复核评语。

　　B.非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正的评分，并写出复核评语。

　　C.考核评分以总经理批准分数为最终得分。

　　7.考核形式和办法

　　(1)各类考核形式有：

　　①上级评议。

　　②同级同事评议。

　　③自我鉴定。

　　④下级评议。

　　⑤外部客户评议。

　　各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

　　(2)各类考核办法有：

　　①查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。

　　②书面报告法：部门员工提供总结报告。

　　③重大事件法。

　　所以考核办法最终反应在考核表上。

　　8.考核结果处理

　　(1)考核结果将计入个人人事档案。

　　(2)根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准如下：

　　①优秀：不低于90分，有资格晋升一级工资。

　　②良好：不低于80分，保留原级。

　　③一般：不低于65分，保留原级。

　　④较差：65分以下，有降一级工资的资格。

　　(3)晋级、晋升采用定期和不定期两种形式。

　　①定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施。

　　②不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，5年后不再增加。职员在平时绩效考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。

　　(4)凡有以下情形之一者，不得列入优秀：

　　①考核期内受过任何记过处罚，未撤销者。

　　②考核期内有过旷工或累积迟到，早退两次以上者。

　　③考核项目中有一项低于第三个标准者。

　　④存在其他不宜列入优秀者。

　　凡有以下情形之一者，不得列入良好。

　　①考核期内受过警告以上记过处罚，未撤销者。

　　②考核期内有过旷工或累积迟到、早退四次以上者。

　　③存在其他不宜列入良好问题者。

篇3：学院绩效工资实施暂行办法

　　AN学院绩效工资实施暂行办法

　　为落实***，进一步推进校内人事分配制度改革，强化岗位意识，完善竞争与激励机制，促进教学、科研、管理和服务水平的不断提高，加快建设与区域经济社会发展紧密结合的有特色、高品质、应用型综合本科院校步伐，特制定本办法。

　　一、基本原则

　　1.以岗定酬，优劳优酬。绩效工资主要与学校办学效益、本人承担的工作任务及取得的绩效挂钩。

　　2.加强重点，统筹全局。绩效工资分配要有利于吸引和稳定高水平人才及激发广大教职工的积极性和创造性，有利于全面推动学校教学、科研、管理和服务工作，有利于教学评建工作的顺利开展，有利于教学保障体系的健全与完善，有利于学校办学效益和竞争实力的不断提高。

　　3.重视效率，体现公平。在绩效工资的基础补贴部分，尽量缩小分配差距，体现社会公平;在奖励津贴部分，按实际贡献大小合理拉开差距，充分发挥绩效工资的激励功能。

　　4.加强考核，强化激励。完善考核办法与考核评价体系，体现科学、公开、公正原则。

　　5.量入为出，总体平衡。根据学校办学效益和省上政策支持力度情况，核算当年绩效工资。

　　二、实施范围

　　各院系、各部门全体在编在岗人员。

　　三、资金与分配比例

　　1.绩效工资总量为学校按规定提取的绩效工资经费与省教育厅补充的绩效工资经费的总和。绩效工资分为基础补贴和奖励津贴两个部分，基础补贴总量占绩效工资总量的60%，奖励津贴总量占绩效工资总量的40%。

　　2.基础补贴部分全校统一分配，按照所聘专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位级别发放，最高等级标准与最低等级标准之比原则上为2：1。

　　3.奖励津贴分为教学和管理服务两大系列。其中教学系列是指在教学院系工作的所有在编在岗人员，其余在编在岗人员全部划归管理服务系列。两大系列分别核算，互不挤占，两大系列切块时，教学系列人均按管理服务系列人均的1.4倍计算。辅导员岗位津贴按每年20元/生划归所在院系，由所在院系全部用于学生工作分配，其中应该给予学工办主任(团总支书记)一定的管理绩效。

　　教学系列奖励津贴总量=全校奖励津贴总量×教学系列人数×1.4/(管理服务系列人数+教学系列人数×1.4)

　　管理服务系列奖励津贴总量=全校奖励津贴总量×管理服务系列人数/(管理服务系列人数+教学系列人数×1.4)。

　　4.绩效工资全额纳入工资专户管理。发给教职工的所有报酬，都要从工资专户支出，支付到教职工的工资卡上，接受教育厅监督。

　　四、绩效工资基础补贴部分发放办法

　　基础补贴=基础补贴当量×基础补贴岗位系数

　　基础补贴当量=基础补贴总量/基础补贴岗位系数总和

　　1.教学、科研人员的基础补贴

　　按所聘任岗位履行岗位职责，完成规定的工作任务(见表1.教学科研岗位目标任务简表)，考核合格，享受相应的基础补贴;未全面履行岗位职责，完成规定工作任务的，按比例扣减。专职教师在退休前的前3年(从男年满57周岁、女年满52周岁的下一学期开始)内，基本教学工作量减免1/3，科研教研积分不作要求，以腾出更多的时间与精力指导青年教师和学科专业建设。

　　表1.教学科研岗位基础补贴系数与目标任务简表

　　专业技术岗位 等 级 基础补贴岗位系数 教学工作量定额 教学科研积分 社会服务工作

　　教 授 2 20.0 120 90 完成学校和本院系规定的社会服务工作任务

　　3 16.4 160 70

　　4 15.0 220 40

　　副教授 5 14.0 220 35

　　6 13.1 220 30

　　7 12.2 220 25

　　讲 师 8 11.2 220 20

　　9 10.7 220 15

　　10 10.3 220 10

　　助 教 11 9.5 220 5

　　12 9.2 220

　　见习教师 13 8.8 200

　　专职科研人员和辅导员完成学校与所在院系规定的工作任务，按本人专业技术岗位标准发放基础补贴。

　　院系领导全面完成管理岗位任务，考核合格，既可按专业技术岗位发放基础补贴，也可按管理岗位计发基础补贴，但基础补贴与奖励津贴应当走同一系列。

　　2.管理人员的基础补贴

　　按所聘任岗位履行岗位职责，完成规定的工作任务，考核合格，享受相应的基础补贴;未全面履行岗位职责，完成规定工作任务的，按比例扣减。

　　表2.管理岗位基础补贴岗位系数

　　管理岗位 等 级 基础补贴系数

　　一档 二档 三档

　　党委书记、校 长 3 16.4

　　副书记、

　　副校长 4 15.5

　　校长助理 15.0

　　处 长 5 14.0 14.5

　　副处长 6 12.2 12.6

　　科 长 7 10.3 10.6

　　副科长 8 9.5 9.8

　　科 员 9 9.0 9.2 9.4

　　办事员 10 8.8

　　处长在“双肩挑”岗位且具有正高专业技术职务者，基础补贴系数上调一档。

　　副处长在学校设定的专业技术岗位上且具有教授或副教授专业技术职务者，基础补贴系数上调一档;副处长主持正处级部门工作的，基础补贴系数增加0.3。

　　科级干部在学校设定的专业技术岗位上且具有高级专业技术职务者，基础补贴系数上调一档。

　　科员在本岗位工作满5年者，基础补贴系数上调一档;在本岗位工作满10年者，基础补贴系数再上调一档。

　　3.教学辅助人员基础补贴系数

　　按所聘任岗位履行岗位职责，完成规定的工作任务，考核合格，享受相应的基础补贴;未全面履行岗位职责，完成规定工作任务的，按比例扣减。聘用在学校给各部门设置的专业技术岗位上,评聘有与岗位相适应的专业技术职务者,可以按教辅岗位专业技术职务计发绩效工资。

　　表3. 教学辅助岗位基础补贴岗位系数

　　教学辅助岗位 等 级 基础补贴系数

　　一档 二档 三档

　　正高职称 4 13.0 13.2 13.4

　　副高职称 6 11.4 11.6 11.8

　　7 10.4 10.6 10.8

　　中级职称 9 9.8 9.9 10.0

　　10 9.5 9.6 9.7

　　初级职称 12 9.0 9.1 9.2

　　员 13 8.8

　　在本岗位工作满10年者，基础补贴系数上调一档;在本岗位工作满20年者，基础补贴系数再上调一档。

　　4.工勤技能人员的基础补贴

　　按所聘任岗位履行岗位职责，完成规定的工作任务，考核合格，享受相应的基础补贴;未全面履行岗位职责，完成规定的工作任务的，按比例扣减。

　　表4.工勤技能岗位基础补贴岗位系数

　　管理岗位 等级 基础补贴系数

　　一档 二档 三档

　　技 师 2 9.8 10.0 10.2

　　高级工 3 9.2 9.4 9.6

　　中级工 4 8.6 8.8 9.0

　　初级工 5 8.2 8.3 8.5

　　初级工及以上工勤技能岗位人员，在本岗位工作满10年者，基础补贴系数上调一档;在本岗位工作满20年者，基础补贴系数再上调一档。

　　五、教学系列绩效工资奖励津贴部分切块划拨办法

　　切块划拨人员范围：在教学院系工作的所有在编在岗人员。

　　1.教职工标志性教研、科研成果由学校统一奖励;学校开设的面向全校的公选课课时费由学校统一计发。

　　2.按照奖励津贴6%-10%的比例确定教研科研和社会服务奖励总额，根据科技处、教务处提供的各院系科研、教研和社会服务考核结果(不含专职科研人员成果)，划拨至各院系。

　　3.奖励津贴的90%-94%按照各院系的当年收入(学费收入和生均拨款总额)在全校收入中所占的比例，划拨至各院系。

　　4.跨院系授课课时费不区分职称，标准由学校根据当年绩效情况确定，费用从学生所在院系扣除，转入派出教师院系。外聘教师的课时费按《AN学院外聘教师管理办法》执行。

　　5.专职科研人员的奖励津贴按当年全校教学人员平均值划拨。

　　6.辅导员岗位津贴按院系当年平均学生数划拨，标准为每年20元/生。

　　7.按照此办法切块至各院系后，对于人均奖励津贴低于全校管理服务人员平均水平的院系，学校给予补贴，使其达到全校管理服务人员平均水平。

　　切块划拨后，各院系根据《AN学院教学院系绩效工资分配指导意见》自主制定本院系奖励津贴分配办法，经二级教代会审议，党政联席会议研究决定，报人事处备案。发放明细表要在本院系公示，接受教职工监督，经人事处审核后转计财处执行。

　　六、管理服务系列绩效工资奖励津贴部分发放办法

　　1.管理服务人员兼任教学任务的，发放超课时费，但以80学时为限，课时费标准由学校研究决定;超过80学时部分只与专业技术职务评审及考核挂钩。

　　2.管理服务人员的教研科研积分按照《AN学院教研、科研绩效计分办法》计算，全部予以奖励,标准由学校研究决定。

　　3.管理服务人员在管理与社会服务工作中成绩特别突出的，由所在部门报人事处审核，学校审定后予以奖励。

　　4.管理服务人员的所有奖励和加班费，都从管理服务人员绩效工资的奖励津贴中支出。

　　5.兑现上述奖励津贴后的其余部分，作为管理服务人员的综合奖励。其计算办法如下：

　　综合奖励=综合奖励当量×综合奖励岗位系数

　　综合奖励当量=综合奖励总量/综合奖励岗位系数总和

　　表6.党政管理岗位综合奖励岗位系数

　　岗 位 等 级 综合奖励岗位系数

　　党委书记、校长 3 20.0

　　副书记、副校长 4 15.0

　　校长助理 10.0

　　处 长 5 8.5

　　副处长 6 6.4

　　科 长 7 4.8

　　副科长 8 3.5

　　科 员 9 2.0

　　办事员 10 1.0

　　主持工作的副处长的综合奖励岗位系数按正处长的90%计算。

　　表7.教学辅助岗位综合奖励岗位系数

　　岗 位 等 级 综合奖励岗位系数

　　正高职称 4 8.5

　　副高职称 6 6.0

　　7 5.0

　　中级职称 9 4.0

　　10 3.2

　　初级职称 12 2.0

　　员 13 1.0

　　表8.工勤岗位综合奖励岗位系数

　　岗 位 等 级 综合奖励岗位系数

　　技 师 2 4.0

　　高级工 3 3.0

　　中级工 4 2.0

　　初级工 5 1.0

　　七、因年龄原因退离处级领导岗位人员绩效工资发放办法

　　1.在学校安排的管理岗位上，完成相应工作任务且考核合格的，绩效工资的基础部分按同级领导岗位全额计发，奖励部分按同级领导岗位的80%计发;因处级领导岗位空缺、工作需要、学校决定其暂时承担空缺领导岗位工作职责的，绩效工资按同级领导岗位的全额计发。

　　享受以上待遇、承担有教学任务的人员，教学工作量140学时以内计发奖励绩效，超过部分只与职称评审、岗位聘任与评优评奖等挂钩。

　　2.学校支持和鼓励处级干部退居二线后，作为专业技术人员在教学单位继续从事教学科研工作，绩效工资按照教师系列计发，基础部分对应的教学工作量与教研科研积分任务全部予以减免。

　　3.上述待遇在岗位考核的基础上发放。因身体原因不能坚持正常上班、不能完成组织交给的工作任务、完成工作任务效果差或年度考核在合格以下的，按同级岗位计发绩效工资的基础部分，不发奖励部分。

　　4.科级干部退离领导岗位后参照本办法执行。

　　八、几项规定

　　1.绩效工资由人事处统一管理，岗位与绩效工资紧密结合，在哪个岗位就拿哪个岗位的绩效工资;待聘待岗，停发绩效工资。

　　2.年度考核为优秀的，除按本办法计发绩效工资外,增发一定的奖励津贴;年度考核为合格的,按本办法计发绩效工资;年度考核为基本合格的，按本办法计发基础补贴，不发奖励津贴;年度考核为不合格的，发给按本办法计算的基础补贴的50%，不发奖励津贴;年度考核中不予考核(当年新参加工作人员除外)或本人不参加考核的，不发绩效工资。

　　3.绩效工资与考勤挂钩。请病假、事假一天减发一个工作日的绩效工资，累计21天减发一个月的绩效工资。每旷工1天，扣发一个月的绩效工资。

　　因患重大疾病需要长期住院治疗人员，经本人申请，人事处审核，学校会议研究，在治疗期间基础补贴部分照发。

　　4.经学校同意外出进修人员，发给基础补贴的20%。其在外出进修期间完成的教学科研成果，全部作为超量予以奖励。

　　5.受行政警告或党内警告处分者，扣发全年奖励津贴的1/4;受行政记过处分者，扣发全年奖励津贴的1/2;受党内严重警告处分或行政记大过处分者，扣发全年奖励津贴;受撤销党内职务或行政降级处分者，扣发全年奖励津贴和全年基础补贴的1/2;受留党察看或行政撤职及以上处分者，扣发全年全部绩效工资。

　　6.受治安处罚者,扣发全年绩效工资的1/6;被公安机关刑事拘留者，扣发全年绩效工资的1/4。被司法机关羁押期间，停发绩效工资;待司法机关做出定论后，视具体情况研究决定是否补发全部或部分绩效工资。

　　7.对因违反相关规定或工作责任心不强，给学校工作造成严重失误或损失的直接责任人及负领导责任者，由人事处视其具体情节，提出处理意见，经学校领导研究后减发或停发绩效工资。

　　8.因学校工作的特殊性，年末学期工作结束前的工作时间计入前一年度。

　　9.本办法自20**年绩效工资分配时实施，在此之前制定的关于校内绩效工资分配的有关规定一律废止。

　　10.本办法由人事处负责解释。