物业公司劳动人事制度：招聘管理制度
第二部 公司招聘管理制度
第一章 总则
第一条 为规范公司人员招聘工作，提高招聘质量，确保人员招聘符合公司发展需要，依据《公司人事管理总则》有关规定，特制定本制度。
第二条 本制度主要规范公司人员招聘基本标准、基本工作流程与工作职责。
第二章 人员招聘基本职责
第三条 公司人员招聘管理原则：
1、符合公司战略发展需要原则。
2、岗位匹配性原则。
3、择优录用原则。
4、精简原则。
第四条 在招聘甄选管理过程中，本着“谁招收，谁负责;谁用人，谁负责”的原则，依据招聘流程，具体划分用人部门、人事部门、分管副总裁及执行总裁等责任主体。
第五条 用人部门主要承担专业能力的判断把关责任：
1、负责制订本部门的定岗定编计划、岗位职务说明书以及招聘计划;
2、负责向应聘人员阐明工作内容及职责，并对应聘人员进行专业性的考察与测试;
3、对照岗位说明书的任职要求对应聘人员的能力进行评价，确保所招收人员与岗位要求匹配;
4、人员招收后，负责合理分配工作，做好人员管理、工作评估与指导。
第六条 综合服务部是公司人员招聘的管理机构，主要承担招聘政策研究拟订与制度执行监管的责任，具体如下：
1、负责拟订公司的人员招聘政策、招聘制度、招聘标准;
2、负责组织定岗定编计划、招聘计划、岗位职务说明书的编制;
3、负责建立招聘渠道，向用人部门推荐、输送符合招聘条件的应聘人员;
4、负责招聘面试的组织工作及录用手续办理工作。
5、负责指导、监督分公司人员招聘工作，对不符合公司招聘标准的招收予以监察纠正，确保符合招聘制度。
第七条 公司总经理职责：
1、负责分析、审核本单位的年度定岗定编计划、年度招聘计划、月度人员招聘计划;
2、面试、审核本单位的人员招聘，控制人员总量，确保人员招聘符合公司所需。
第三章 人员招聘基本标准
第八条 凡申请公司工作机会的求职人员，应具备以下核心品质，在招聘人员时应将此三点作为重点考察内容：
1、诚信的品格
2、责任心的态度
3、学习的精神
第九条 公司人员招聘标准分三个层次：
1、基本标准：指公司人员招收的基本要求和准入资格,包括学历、身体素质、认知等。
2、专业标准：指各专业队伍人员招收的素质、能力要求等。
3、岗位标准: 指各类岗位的任职资格要求，此标准由公司根据基本标准、专业标准以及公司目标、工作需要在岗位说明书中明确并汇编备查。
第十条 基本标准相关要求
1、学历
不同岗位所需要的学历要求由岗位说明书规定。原则上，除前台、司机、保安等辅助岗位外，其它专业岗位要求具备大专、相当大专以上学历。
2、身体素质要求
要求仪表端正大方，身心健康，精力充沛，基本体检标准如下：
A、听力：无听力障碍(所谓障碍标准：双耳均有听力障碍且在佩戴助听器情况下3米以内仍听不见者)。
B、无不合格疾病。不合格疾病的范围从国家规定，如肝功能体检不合格、心脏病、高血压以及其它不合格疾病。
3、认知
要求认同万向文化，并签名确认《公司应聘须知》。
第十一条 对应届毕业生的招收，应从专业院校中选择优秀的毕业生。
第十二条 对有实践工作经验人员时，原则上要求具备与招聘岗位相同/相近工作经验3年以上。若应聘者来公司之前，五年内已更换单位两次以上，原则上不考虑录用。
第四章 公司人员招聘基本程序
第十三条 公司人员招聘甄选主要由需求计划、信息收集、甄选评价、人员录用等四个基本程序组成：
第十四条 需求计划
1、需求计划程序由三个工作流程构成：
需求分析 编制需求计划 需求计划的审查
具体由用人部门提出招聘需求、综合服务部进行审查分析、公司审批。
第十五条 信息收集
1、信息收集程序由三个工作流程组成：
招聘渠道选择 信息发布 资料收集
2、年度、月度人员招聘计划批准后，综合服务部可根据岗位的重要性及需求的时间性要求，有针对的选择以下四种招聘渠道：
1)猎头招聘(面向较高层次人才、稀缺人才)
2)内部推荐
3)网络招聘
4)校园招聘(面向储备性人才)
3、招聘信息发布原则上须包括以下内容：
1)公司基本情况宣传资料;
2)拟招聘岗位的岗位职责、基本工作内容、岗位发展方向;
3)拟招聘岗位的任职条件，包括学历、职称、特定的工作经验、特定的工作技能;
4)应聘人员应该提供的资料清单。
4、信息发布后，综合服务部应负责及时收集应聘人员的申请资料，一般情况下，基本的申请资料应包括以下内容：
1)申请者的身份、学历、职称证明材料及其他要求提供的资料。
2)申请者的基本个人资料：包括个人证件照、生活照、性别、年龄、籍贯、最高学历、最高职称、身高、体重、身体素质、政治面貌、家庭住址、联系电话、电子邮件地址等等。
3)申请者的履历，教育经历应从高中阶段起，工作经历应有不同单位、不同岗位与职务的说明及具体的起止时间。
第十六条 甄选评价
1、人员甄选评价工作流程：
资料筛选、沟通 填写应聘表格，确定应聘候选人 安排面试
2、资料筛选及前期沟通：
该流程的主要目的是确保应聘者符合基本招聘标准，并确保应聘者对人力资源政策、环境的期望与公司的现状相一致，沟通内容包括：应聘者工作内容期望、工作关系期望、薪酬福利待遇期望、工作时间与工作强度期望、工作地点与工作环境期望，并向应聘者阐明公司的人事政策、人力资源环境。
3、确定候选人
经过前期沟通，人事部门应要求经过初步筛选的应聘者签署应聘须知(附件1)，并填写相应的岗位申请表(附件2)。
4、笔试
此阶段主要用于考察应聘人员的文化水平、专业能力，其中，素质测试结果的鉴定由综合服务部负责完成，专业考试结果的鉴定由用人部门负责完成
5、体检
对于通过初步沟通和笔试的应聘者，由综合服务部组织完成体检。
6、面试
通过体检人员，由综合服务部组织面试，以考察应聘人员的综合素质，具体：
1)初试小组一般由综合服务部负责人、用人部门负责人、公司总经理组成;主管以上人员需报送主营公司面试、审批。也可邀请资深专业人员参加面试，提高面试的可靠性;复试原则上由公司执行总裁和董事长组成。
2)小组应对应聘者的价值观、求职动机、工作态度、沟通能力、表达能力、应变能力、心理素质作出评价与判断。
3)对于通过面试的人员，面试小组应填好面试评价表与录用审批表，并将面试评价表(附件3)、面试结论单(附件4)、应聘申请表、应聘须知、笔试成绩、体检结果一并整理存档，以备审查。
7、对每一环节被淘汰的人员综合服务部门应及时婉转告知应聘人员或出具婉拒信，并记录其应聘信息备查。
8、对于有实践工作经验人员，在签订劳动合同前须提供与原单位解除/终止劳动合同的证明。
9、根据招聘岗位的重要性和人员实际，综合服务部门需在劳动合同签订前组织开展对应聘人员的背景调查。
第十七条 人员录用
1、人员录用由五个工作流程组成：
签约 入职服务 入职培训与岗前培训 试用 录用
2、甄选评价合格者，公司与应聘人员签订劳动合同或就业协议，劳动合同签订期限，根据公司劳动合同管理办法由公司与员工协商确定。
3、入职服务
入职服务是指综合服务部门应该在签订协议的同时做好已招收人员的相关后勤保障服务，具体包括：
工作场所、工作条件(办公桌椅、电脑及其他工具)、工作证配备、生日登记(区分公历还是农历)、公司报邮寄登记、OA邮箱开通等。
4、 入职培训与岗前培训，相关要求根据公司教育培训开发管理办法实施。
5、试用
试用期内，被招收人员应按月递交工作总结(包括工作内容、工作心得、意见建议等)，由综合服务部门会同试用部门按月进行跟踪评估。
试用期结束前一周，试用单位组织对被招收人员试用期工作情况进行考核评估(附件5)，作出书面评价，重点考察试用人员在诚信品格、责任心、学习精神、工作激情、专业能力等五个方面的表现，明确是否录用或延长试用。
6、录用
经试用合格，组织办理正式录用手续，综合服务部门可在录用员工完成转正的当日向其表示祝贺，同时，正式为其建立个人档案。
对于应届高校毕业生，公司应为其指定督导师一名。
第五章 附则
第十八条 公司鼓励内部员工向公司推荐符合招聘岗位要求的人员，并逐步形成内部推荐人才机制。
第十九条 人力资源招聘甄选的各个环节由综合服务部门组织安排，对于违反基本招聘标准的行为，将追究有关责任人的相应责任。
第二十条 本制度由综合服务部解释。
第二十三条 本制度自颁布之日起实施。
物业经理人网 www.pMceo.com篇2：人事招聘制度
人事招聘制度
第1章 总则
第1条 目的 为规范公司人员招聘管库，提高新进人员的整体素质，优化公司的人员结构，使公司持续、快速的发展，特制订本制度。
第2条 招聘原则 人事招聘本着“静心组织策划，全面科学考核，善于发现人才，则有录用，宁缺毋滥”的原则。
第3条 适用范围 公司人事招聘管理各项工作均应参照本制度执行。
第4条 全责单位
1、行政部门负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。
2、总经理负责核准本制度的制定、修改和废止等工作。
第2章 招聘申请
第5条 各部门根据公司的发展需要和人员使用状况，项行政部提出招聘需求。
第6条 行政部为公司统一招聘的只能部门，汇总各部门的招聘需求并报总经理审批后，提相互人员招聘计划。 第3章 招聘途径
第7条 内部招聘 所有公司正式员工都可以提出应聘申请，公司鼓励员工积极推荐优秀人才或提供优秀人才的信息，对内部推荐的人才可以再同等条件下优先录取，但不得降低录用的标准。
第8条 外部招聘 外部招聘的方式主要有通过招聘媒体(如报纸、电视、电台、网站)发布招聘信息，参加人才招聘会等。 第4章人员选拔与录用
第9条 应聘者的资料收集
1、应聘者的个人简历。
2、应聘者求职登记表。 应聘者个人简历与求职登记表是公司初步筛选的手段之一，目的在于获取应聘者的北京信息，对于不符合要求者予以淘汰。
第10条 人员选拔 公司成立招聘小组负责对应聘者进行筛选，招聘小组由三部分人员组成，分别来自行政部、用人部门、总经办领导或人力资源专家。
1、初选。招聘信息发布后，公司会会受到大量应聘者的先关资料，行政部工作人员对收集到的相关资料进行初步审核，对初步挑选出的应聘者，以电话或信函的方式(面试通知书)告知应聘者，请其前来公司参加下一环节的甄选。
2、面试。对初步筛选合格的应聘者，安排他们参加下一轮的选拔。面试内容如下。
(1)个人基本信息。
(2)举止礼仪，是指应聘者的外貌、穿着、言谈举止及精神状态等方面。
(3)专业知识技能，从专业的角度了解应聘者掌握的专业知识的深度和广度、技能的高度。
(4)工作经历，包含过去的工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因。
(5)语言表达能力。
(6)应变能力和反映能力。
(7)工作态度和求职动机。
(8)兴趣和爱好。
3、在面试过程中，用人部门在“求职表”上填写面试记录，注明对应聘者的评语及结论。送达行政部，作为下一步考核的依据。
4、必要是还可以对应聘者进行笔试，来测评应聘者对应聘岗位所需的知识和能力的掌握情况。
第5章 录用
第11条 通过笔试、面试环节的选拔，行政部在做出录用据侧后的___个工作日内，向被录用人员发出录用通知。
第12条 对未被公司录用的人员，行政部也应礼貌地以电话、邮件或者信函的形式告知对方，并感谢他(她)对本公司的关注和支持。
第6章 报到
第13条 被录用员工在接到公司的露营停止后，必须在规定的时间内到公司报到。若在发出录用通知的第___天内不能按时到公司报到的，公司有权取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。
第14条 被录用人员按规定时间到公司报到后，需办理如下手续。
1、将体检合格证明、身份证、学历证书、职称等相关资料的复印件交予行政部。
2、签订劳动合同。
3、申领办公用品。
第7章 附则
第15条 本制度未尽事宜可参照公司相关规定执行。
第16条 本制度自颁布之日起执行。
篇3：房地产人事招聘制度
1.总则
1.1 目的
本制度主要涉及从招聘计划编制到正式录用的相关规定,其目的是使招聘工作顺利有序完成。
1.2 本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的所有人员招聘。
2.人员需求计划的编制
2.1 人员需求计划编制依据
2.1.1 职能部门的人员按各部门岗位设置和工作量的大小按需配置。
2.1.2 项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配置,项目结束后解散。
2.1.3 各部门可根据拟建项目的人员需求,提前3个月进行人员储备。
2.2 人员需求计划编制程序
2.2.1 公司各部门根据人员需求计划编制的依据确定下一项目本部门人员编制和工资总额,填写《人员需求申请表》(行政部存),::提交行政部呈总经理审定。
2.2.2 在人事计划实施过程中,确因工作需要,需要超计划扩编增员或进行人员储备的,须先提出申请,填写《计划外增员申请表》(行政部存),提交行政部,行政部应对增员申请逐项审定,综合平衡,填写意见呈用人部门分管领导批准实施。
3.招聘过程管理
3.1 人事招聘程序
3.2 招聘准备阶段
3.2.1 根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求(包括性别、年龄、学历和工作经验等),报人力资源中心;
3.2.2 确定复试和面试内容;
3.2.3 如新增岗位,行政部须在招聘前会同相关部门编制新设岗位的职责书。
3.3 招聘信息发布
3.3.1协助人力资源中心发布招聘信息。
3.3.2 招聘信息包括以下内容:
1) 公司简介。公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象,2) 便于应聘者了解公司。如属内部竞聘,3) 此项应改为招聘目的。
4) 招聘职位描述,5) 包括岗位职责、薪资标6) 准、工作地点等;
7) 对应聘人员的要求,8) 包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要求等;
9) 报名10) 时间、地点、方式;
11) 报名12) 时需提供的证件、材料;
13) 其他注意事项。
3.4 初选
3.4.1 初选原则:初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者除年龄可放宽以外,其他条件不得突破。
3.4.2 初选方法
到人力资源中心借阅已经经过中心初选的应聘人员的资料,由人事专员会同用人部门一起进行初选。
3.4.3 初选比例
初选人数为实际招聘人数的5-10倍,初选后淘汰1/3-1/2。
3.5 笔试
3.5.1 笔试内容。所有应聘人员均要进行相应笔试,测试内容要求:
3.5.1.1管理人员主要测试管理知识和领导风格取向, 技术管理人员还须加试相关专业知识。
3.5.1.2 专业技术人员(工程师、预算人员、质安员、财务人员、人力资源专员)主要测试相关专业知识和计算机能力。
3.5.1.3 行政服务类人员主要测试基本综合素质。
3.5.2 组织笔试工作流程
3.5.2.1 试卷设计:管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行试卷设计,技术人员试卷由相关部门负责人提供,行政服务类人员试卷由行政部提供。
3.5.2.2 考试安排:包括考试地点、考试/监考人员安排。
3.5.2.3 阅卷:由行政部组织相关人员进行阅卷及评分。
3.5.3 笔试结果处理
人事专员将应聘者笔试成绩分别登记在《应聘者考核登记表》上,原则上凡笔试成绩不满60分者,予以淘汰。
3.6 面试
3.6.1 通过笔试者即方可进入面试。 面试可根据岗位需要进行1-2次。
3.6.2 管理人员的面试须有公司领导、行政部负责人、人事专员参加,按照《管理人员面试记录评分表》进行评分。其余人员的面试由用人部门负责人、行政部负责人、人事专员参加,按照《应聘者面谈记录评分表》进行评分。
3.6.3 面试前的准备
3.6.3.1 阅读资料。面试者仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷,了解面试者的基本情况。
3.6.3.2 确定面试形式。面试形式主要有:根据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。
3.6.3.3 布置面试环境。
3.6.4 正式面试
3.6.4.1 初始阶段。此阶段为获取信息阶段,首先面谈一些最基本、最一般的问题,以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。
有下列情形之一者,即可考虑予以淘汰:
以前换过5个以上工作单位,经常跳槽者,不会安心工作;
身体有欠缺;
面谈内容与应聘资料出入很大;
其他情况。
3.6.4.3 深入面谈: 综合应聘者笔试、前两阶段面谈情况有必要可对应聘者作深入面谈。
3.6.5 面试评价
面试结束后,面试人根据面试记录以及总体印象填写《面谈记评分表》。对应聘者分别作出评分,得出平均分后填写到《应聘者考核登记表》。
3.7 笔试、面试综合评定
3.7.1 按笔试、面试成绩4:6的比例算出综合得分,分数由高到低排列。
3.7.2 行政部会同用人部门根据综合得分情况对笔试、面试综合结果进行评议,按照实招的1.5-2倍人数确定进入公司领导面试程序。
3.8 公司领导面试
公司领导对进入最后面试程序的人员进行面试,确定拟录用人员。
3.9 报人力资源中心
将招聘结果报人力资源中心,由人力资源中心对所有参加招聘的人员进行回复,并安排拟录用人员的体检和岗前培训。岗前培训在培训学校进行,时间1-2个月。
3.10 试用
3.10.1 对岗前教育合格者可进行正式试用,由行政部与之签订《试用协议》。
3.10.2 试用期一般为1-3个月。
3.11 转正
3.11.1 转正程序。试用期间行政部定期主动跟踪考评试用人员,及时指出须改进之处。试用期满由用人部门向行政部提出转正意向,填写《员工转正申请表》,提交试用期间工作总结,由行政部与用人部门共同进行评议,按层级管理原则审定后确定。
3.11.2 试用期工作总结须包括以下四方面内容:对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。
3.11.3 试用转正评议内容:
考核项目 所占比例 考核部门 考核具体内容
是否基本融入公司 40% 行政部 1、 遵守公司规章制度情况 2、 参加公司组织的集体活动情况 3、 对公司事项的知悉情况 4、 对公司提出合理化建议的情况
工作能力是否满足岗位要求 60% 用人部门 对照岗位职责书对工作能力做出评价
3.11.4 转正考核须各项达到优良方能予以转正,否则要求试用人员改进,延长试用期或解除《试用协议》。
3.11.5 经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同,进入劳动合同管理程序。
4.员工档案管理
4.1 员工档案管理是指员工进入公司后建立的人事档案管理。
4.2 员工档案属公司"秘密"级资料,由行政部指定专人进行管理。
4.3 员工从签订试用协议起开始建档,员工档案要素分为基本要素及特殊要素,具体要素如下:
4.3.1基本要素:
试用期 1. 个人简历和应聘登记表 2. 身份证、学历学位证书、职称证书、上岗资格证书复印件 3. 面谈记录评分表 4. 笔试考卷及分数 5. 体检报告 6. 试用人员登记表 7. 试用协议 8. 试用期间跟踪考评表 9. 转正申请表
聘用合同期 10. 劳动合同 11. 工作改进意见书 12. 奖惩记录表13. 人事异动情况记录 14. 培训考核情况
4.3.2特殊要素
财务人员 经济责任担保书、资格证书原件、委托保管书
离职人员 解除劳动合同表 离职手续清单管理人员及财务人员离职审计表
4.4 查阅、借用人事档案以及出具证明材料须履行申请、审批签字手续,经行政部批准后方可执行。
篇4：物业管理企业人事招聘误区
物业管理企业人事招聘误区
物业管理从20世纪八十年代初由香港传入大陆，最初由深圳特区起步向沿海城市发展。从物业管理起步到品牌型的物业管理企业，已走过了近三十载，其中部分企业已走出国门，如“中*物业”在06年率先向越南胡志明市某高端项目提供物业管理服务。
房地产市场蓬勃发展的今天，物业管理企业如雨后竹笋般崛起，房地产开发公司绝大多数都成立了自己的物业管理企业，把公司建设成向前一体化或向后一体化。物业管理企业要发展，就需要优秀的人才，人才如何而来？如何用？也成为首要问题！当今的企业（部分企业）又是如何对待人事招聘，存在哪些误区？
一、招聘无计划。（招聘广告内容从上至总经理级至下基层员工都统招）
这类型看似公司实力雄厚，但公司需要什么类型的人才，需要多少员工，需要哪些工种，什么时候需要引入什么人才没有确定好，所聘人员能否解决公司现面临的状况等问题理解不透彻。既浪费钱财，又浪费时间，增加工作压力。
二、招聘条件不明确。（招聘广告要求应聘人员条件不明）
对现今企业面临的问题未看透，对所招人员的岗位职责不清晰。造成对需要什么样的人才都不知道，只知缺人才，导致来应聘的人员鱼龙混杂，耗费双方面的时间。
三、面试流程未系统化。
面试的最终目的是剥去应聘人员的外纱，了解其真实情况，是否符合公司要求，既要有专业化的知识，又要有良好的心理与道德。往往企业没有形成一种面试流程（如笔试后面试再过几道槛），随意沟通面试，草率了事。面试虽不要求人员能过三关斩五将，但至少也要了解到其专业程度及心理与道德状况，再者就是就是应聘取向！也许应聘者很优秀，但不一定就适合在公司发展。
四、资料审核不严。
应聘人员提供的证件，很少企业去核实，应聘人员给什么就是什么，在克隆与造假技术发达的现今社会，谁敢保证，谁又能看透真真假假！学历及资格证件是员工向前发展的基础，也是推进公司建设的基石；假证违背了公司招聘初忠，给公司后期发展带来不利。
五、唯大企业适用。
某些招聘广告指名需要哪些企业出来的员工优先，或者是什么资质企业的员工优先。无可厚非，大企业的员工是很专业，管理模式、方法很值得去借鉴。对于企业来说，企业的规模与定位各方面都制约着发展。其实，如果楼盘小，公司处在起步阶段，要好的领导可以理解，但因盘小，所需要的管理人员是综合性非常强的人员才能胜任；大企业分工较细，很多员工都仅知道自己职责范围内的工作，对于其他工作了解甚少。盘小，收入也少，所能给予的酬金也少于世面的大企业楼盘，企业的心态正适广州老话“又想老婆靓，又想价格便”！一个字“难”！
六、唯感觉适用。
同行的人事经理见过很多，平时也常沟通，都说第一感觉很重要，初见形象好的人员，就算能力差些，一般都会被看好。人事经理的感性认识战胜了理性认识，却苦了管理层领导。
七、唯亲情适用。
铺天盖地的招聘广告出来了，人员忙着建工。孰知，岗位已内定！在行业里时间长了，多少认识不少同行业朋友，公司职位优先提供给朋友，毕竟朋友好说话，能顺应自己的工作，是自己的心腹。最终，公司拉帮结派，回避公司领导的监管、控制。员工团结是好事，却变成了以个人为中心的团结，未能形成以公司利益为第一目标的团结，是公司发展的毒瘤。
八、考核虚设。
先不说入职考核，毕竟员工已经入职了，转正考核却也成了形式，更甚者都不考核了。如果考核过不了关，那启不是人事经理自己打自己耳光。其实是未能真正明白边转正考核的意义何在！也存在一些私心！说白了，转正考核是面试的一个补充，为弥补在面试时对求职者了解不到位，特设的一道槛，然而人事专员却没把好关，任人进入。
孰能无私心呢？只要私心名正，也无不可。作为企业老总，你是否看透了情形？你是否也是感性胜于理性？你把企业的定位与方向放在何处？企业的建设你可曾有思路？经验可以借鉴，创新也很可贵！事态无时不在变化，一天你不变，你就落后一天，人力资源是企业的发展的基石！
作者：邓海文
篇5：X物业公司人事招聘录用规程
物业管理公司人事招聘录用规程
1、目的
规范物业管理有限公司人员招聘工作程序，确保能及时、有效地为用人部门输送合格人才。
2、适用范围
适用于物业管理有限公司部门科长以下员工的招聘工作。
3、职责描述
3.1、用人部门/管理处科长制定部门用工计划并负责招聘工作的业务考核。
3.2、综合部负责制定招聘计划并具体组织实施。
3.3、总经理负责用工计划、招聘计划及录用人员的审批。
4、规程
4.1、用人部门/管理处部长依据人事定编及实际情况于每月3日前将用工计划填入《人员增补申请表》后报综合部/人事部。
4.2、综合部/人事部文员收集各管理处/部门《人员增补申请表》并于4日前提交给综合部/人事部经理。
4.3、综合部/人事部经理依据人事定编及各管理处/部门现状审核部门用工计划。
4.3.1、定编内的主管以下人员的招聘按正常手续办理。
4.3.2、定编外或定编内的主管以上人员的招聘报总经理审批。
4.4、综合部/人事部根据收集的人员缺编情况制定招聘计划，内容包括：招聘目的、方法(登报、电视广告、现场招聘会、职业介绍所、内部员工介绍/推荐、张贴、查阅人才信息库等)、组织细则与经费预算等项目，报总经理审批。
4.5、总经理审批同意后，综合部/人事部依计划发布招聘信息，内容包括：招聘职位、要求条件、薪金待遇、面试时间、面试地点、乘车路线、联系地址/方式等内容。
4.6、综合部/人事部组织第一次面试：第一次面试由综合部/人事部负责
4.6.1、综合部/人事部准备、联系面试的地点及面试资料(《职位申请表》、《面试申请表》、面试的办公用品等)。
4.6.2、综合部/人事部将需要通知面试的人员资料登记在《面试通知登记表》内并提前通知应聘人员(现场招聘时此步骤可省略)。
4.6.3、应聘人员填写好《职位申请表》后交回综合部/人事部。
4.6.4、综合部/人事部审查应聘人员证件是否齐全、有效及条件是否符合职位的基本要求：
a)保安员：男性，年龄20~30周岁，身高1.70米以上，初中以上文化程度。身 体健康，相貌端庄，有酒店或物业管理保安工作经验及退伍军人优 先;女性，年龄20~28周岁，身高1.60米以上，未婚，高中以上文化程度，身体健康，相貌端庄，有服务行业工作经验优先;
b)清洁工/绿化工：40周岁以下，女身高1.55米以上，男身高1.65米以上初中以上文化，相貌端庄，身体健康，有相关工作经验者优先;
c)绿化技术员：45周岁以下，相关专业中专以上学历，3年以上绿化工作经验，有绿化技术专长;
d)园艺师：45岁以下，相关专业专科以上学历，5年以上绿化工作经验，有相关工作经验;
e)服务员：35周岁以下，女1.60米以上，男1.70米以上，高中以上文化程度，相貌端庄，普通话标准流利，有一年以上服务行业工作经验;
f)接待员：28岁以下，限女性，1.60米以上高中以上学历，相貌端庄，普通话标准流利，有一年以上工作经验;
g)物业管理员：30岁以下，女1.60米以上，男1.70米以上，大专以上文化程度，相貌端庄，善于沟通普通话流利，持有物业管理员上岗证;
h)机电工：40岁以下，限男性，有相关专业操作证，高中以上文化，3年以上实践经验;
i)给排水维修工：40岁以下，限男性，有相关专业资格证，3年以上实践经验;
j)文员：30岁以下，1.60米以上，相貌端庄，大专以上文化程度，熟练使用电脑及办公软件;
k)出纳：中专以上学历，本地户口，有会计上岗证，相貌端庄，同等工作3年以上经验，熟悉电脑操作;
l)仓管员：男，1.70米以上，女，1.60米以上，中专以上学历，同等工作2年以上经验熟悉电脑操作;
m)会计：大专以上学历，有会计上岗证书，相貌端庄，3年以上相应的工作经验，懂财务软件操作;
n)采购员：1.70米以上，高中以上学历，本地户口，持B级驾驶执照，相貌端庄，为人正直，普通话标准流利，两年以上工作经验;
4.6.5、综合部/人事部依据各职位基本要求条件审核应聘人员资料，签署审核意见，注明"推荐复试"或"待考虑"或"不合要求"，并签署姓名、日期。
4.6.6、综合部/人事部对应聘人员及结果按以下方式办理：
a)经初试合格，由综合部/人事部当天通知用人管理处/部门，确定是否复试及复试时间，并通知应聘人："你第一次面试合格，请稍候，我们会安排你复 试"或请你于 月 日 到 地方参加复试";
b)对"待考虑"人员和"不合格"人员要有礼貌或有技巧的告之："请等消息，一周内没有接到通知即为落选"或"广告刊出之15日内未接到复试通知即为落选";
c)将"推荐复试"及"待考虑"人员资料及时送给用人管理处/部门参阅并签名确定，对"待考虑"人员要确定是否通知复试：
需通知复试的，由人事部及时通知应聘人员;不需复试的人员资料归入不合格人员资料中保存。
4.7、综合部/人事部组织第二次面试：第二次面试采取由综合部/人事部组织，用人管理处/部门面试为主的方式进行
4.7.1、综合部/人事部准备复试地点及面试资料(《职位申请表》、《面试记录表》、应聘人员简历、证件资料复印件、面试办公用品等)。
4.7.2、按照约定通知参加复试人员面试。
4.7.3、由招聘该职位的直接上级(主管以上人员或及专业人员组成面试团)进行业务技能考核，综合部/人事部负责组织参与，面试人员将业务技能考核结果记录在《面试记录表》内，并与应聘人员初步达成有关职位、薪金待遇等协议。
4.7.4、考核结果由综合部/人事部汇总：
a)即时录用人员，由综合部/人事部开具《录用通知书》给应聘人员;
b)其他人员，按4.6.4项中不合格人员方法并在其资料中注明，对"待考虑人员"资料进行跟踪，并与用人管理处/部门确认是否录用。
4.8、资料整理与保存
4.8.1、将已录用人员、待考虑人员、不合要求人员资料分门别类存放。
4.8.2、将需补签的已录用人员资料送有关领导签字确认。
4.8.3、已录用人员资料待员工报到入职后，存入员工人事档案。
4.8.4、待考虑人员资料保存期限为一年。
4.8.5、不合要求人员资料保存期限为一个月。
4.9、综合部/人事部将招聘结果进行统计并写出招聘工作总结(招聘方式、面试的组织、招聘的结果及存在的问题等内容)供参加面试的人员及总经理参阅。
附件表格：
《人员增补申请表》
《职位申请表》
《面试通知登记表》
《面试记录表》
《面试结果统计表》
《员工录用通知单》