IBM公司薪资管理案例

　　IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。

　　激励文化

　　薪水是企业管人的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪，但是每一个公司都不轻易使用这个精确制导的武器，因为使用不好会造成负面影响，这是企业制定激励机制的共识。在中国文化里一直有着君子重义轻利的价值取向。在西方社会里，人们举张回报和投入的等值，但是同样不将收入多少作为衡量工作价值的最佳标准。不过许多企业还是拿薪金作为管理员工的利器，在有些企业里有一种负向的薪水管理方式，就是扣薪水，通过经济制裁来达到管理员工的方式在工厂里还普遍存在。比如迟到、旷工、自己负责的岗位出现责任事故等等，一般都会让员工填表挨罚。西方企业的管理模式通过外企大量引入中国之后，出现了一种新的薪资管理规则。

　　激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现，这样就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。

　　如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。IBM的薪资管理非常独特和有效，能够通过薪资管理达到奖励进步，督促平庸的作为，IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化(High　Performance　Culture)不可不察。薪资管理，运用之妙，可喜可贺；运用之谬，可悲可泣，让我们来解读IBM高效绩文化的精髓。

　　薪资与职务重要性、难度相称

　　每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM，你的学历是一块很好的敲门砖，但决不会是你获得更好待遇的凭证。

　　在IBM，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划PBC。只要你是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做切合实际，几经修改，你其实和老板立下了一个一年期的军令状，老板非常清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的工作也非常明白，剩下的就是执行。大家团结紧张、严肃活泼地干了一年，到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的高效绩文化。

　　1996年初IBM推出个人业绩评估计划(PBC)。具体来说，PBC从三个方面来考察员工工作的情况。第一是Win，致胜，胜利是第一位的，首先你必需完成你在PBC里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。企业在实现目标时无法玩概念，必须见结果，股市会非常客观反映企业的经营情况，懂事会对总裁也不会心太软。第二是E*ecutive，执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行能力需要无止境的修炼。PBC不光是决定你的工资，还影响到你的晋升，当然同时也影响了你的收入。所以执行是非常重要的一个过程监控量。最后是Team，团队精神。在IBM埋头做事不行，必须合作。在IBM采访时有一个强烈的感觉：IBM是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以Team意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作一把。一言概之：必须确实了解自己部门的运作目标，掌握工作重点，发挥最佳团队精神，并彻底执行。

　　薪资充分反映员工的成绩

　　PBC考核通常由直属上级负责对员工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”

　　对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢？IBM公司设法把感觉换算成数字，以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于IBM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。

　　评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A等级的员工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是需要努力的，D等则是生病或因其它原因达不标准的。

　　从历史看，65-75%的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有5-10%的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。

　　IBM的薪资政策精神是通过有竞争力的策略，吸引和激励业绩表现优秀的员工继续在岗位上保持高水平。个人收入会因为工作表现和相对贡献，所在业务单位的业绩表现以及公司的整体薪资竞争力而进行确定。1996年调整后的新制度以全新的职务评估系统取代原来的职等系统，所有职务将按照技能、贡献和领导能力、对业务的影响力及

负责范围等三个客观条件，分为十个职等类别。部门经理会根据三大原则，决定薪资调整幅度。这三大原则是：一、员工过去3年’个人业务承诺计划’(PBC)成绩的记录；二、员工是否拥有重要技能，并能应用在工作上；三、员工对部门的贡献和影响力。员工对薪资制度有任何问题，可以询问自己的直属经理，进行面对面沟通，或向人力资源部查询。一线经理提出薪资调整计划，必须得到上一级经理认可。

　　薪资要等于或高于一流企业

　　IBM公司认为，所谓一流公司，就应付给职工一流公司的薪资。这样才算一流公司，员工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。

　　为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定药资标准时，首先就某些项目对其他企业进行调查，确切掌握同行业其他www.pmceo.com公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。

　　定期调查选择对象时主要考虑以下几点：

　　1. 应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业；

　　2. 要与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业；

　　3.是有发展前途的企业。

　　为了与各公司交换这些秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均值”。因此，要提高提薪额，就必须相应地提高工作成绩。

　　IBM的工资与福利项目

　　基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同

　　综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持

　　春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年

　　休假津贴——为员工报销休假期间的费用

　　浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献

　　销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励

　　奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励

　　住房资助计划——公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题

　　医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决

　　退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障

　　其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全

　　休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等。

　　员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。

篇2：房地产售房部薪资管理规定

　　房地产售房部薪资管理规定

　　合理的薪资制度是维持销售团队稳定的基石。根据集团的年薪制管理要求，对各项目的薪资管理做如下建议：

　　1、年薪制：销售员的薪资按年薪支付。

　　销售员的年薪为5万元，分为三部分：

　　第一部分；每月基本工资，郑州800元/月，各地市600元/月。

　　第二部分；每月奖金，按个人月销售额占各人年总销金额的比例。（销售员平均分配任务）

　　第三部分：年终绩效工资10000元（以综合考核为基准，业绩占80％，其他占20％，如个人年度任务没有完成，无年终绩效工资）

　　l例如；一个案场年度销售总额6000万元,销售人员8名，每人年薪5万元，

　　A销售员完成当月销售计划50万元，A当月应得薪资为；

　　1、基本工资600元。

　　2、奖金为50万÷（6000万/8）×3万＝20**元

　　合计：600元＋20**元＝2610元

　　3、项目公司员工奖金按年度发放。根据员工年度销售到帐金额，评选出冠、亚、季军，拿出员工总奖金额的70％进行发放，发放比例为50％：30％：20％。

　　4、离职员工不发放奖金。

篇3：房地产公司员工薪资管理制度

　　房地产开发公司员工薪资管理制度

　　为增强企业经营活力，充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性，确保公司的薪资水平具有对社会与人才之吸引力和竞争力，根据zz房地产开发有限公司有关规定，结合抚顺市同行业工资水平与公司实际状况，特制定本薪资管理制度。

　　总则

　　1、工资分配必须贯彻按劳分配、多劳多得的原则，必须兼顾国家、股东、员工三者的利益。

　　2、工资分配必须立足企业长远发展目标与行业竞争需求，坚持量力而行、留有余地、逐步提高的方针，在公司效益增长的基础上使员工的薪资福利同步增长与改善。

　　3、工资分配作为调整不同职位、不同管理层次与不同管理技术水平员工收入的主要手段，要有利于鼓励和培养员工廉洁自律、敬业务实、勤奋向上、勇于创新的工作精神、风范，其分配水平体现了公司最终的经营成果。

　　4、工资分配构成、内容、水平本公司实行岗位结构工资制。员工的月度工资由基本工资、职务工资、补助工资三部分构成。

　　其中：员工工资总额=基本工资+职务工资+补贴工资员工实领工资总额=基本工资+职务工资+补贴工资-各项扣罚款基本工资是员工在劳动关系续存期间获得的基本生活保障收入工资；主要参照抚顺市地区物价水平、社会平均工资水平以及上一年度公司经营业绩水平而确定；其也是公司为交纳员工社会统筹金、保险金、公积金的基本参照工资水平。

　　因员工职务职位的不同基本工资水平划分为八级（详见公司职位分类规定）。

　　职务工资因员工所任职务的不同以及该职务工作职责、职位技能要求差异以区别其职位和管理层次的企业内部行政级别（职务）工资。根据公司职位划分规定，职务工资划分为八级（详见公司职位分类规定）。

　　补贴工资是考虑到员工的午餐（误餐）、交通通勤、日常医疗就诊等员工生活实际需要而设立的一种补贴工资。补贴工资原则上不计入公司年度工资计划与总额。其标准核定见附表*ZRS20**-003-1：公司员工工资水平表。

　　职务工资的职级与级差标准划定

　　根据员工现任职务及所在职务工作责任大小、工作难易程度以及员工的工作表现、工作业绩、工作经历、本企业的工作时间等不同，除公司总经理外，每个职位的职务工资又分为试用级、普通级、资深级、高级四个工资职级，并分别以职级级差工资水平（100-500元/月）来划分确定。

　　职级级差确认标准：A、试用级：指试用期员工（含实习期）职级；B、普通级：指试用期满后被公司正式录用的员工职级；C、资深级：指在公司工作满一年以上，工作经历丰富、工作表现优良、业绩突出，并且经过公司考核、评价、审核认定的员工职级；D、高级：指在公司工作满二年以上工作表现良好、岗位与专业知识丰富，并具有突出的工作能力与工作业绩的资深级员工。

　　处于不同职级级差的员工之职务工资不同。所处职位职级越高，其级差工资水平也相应较高。备注：现有公司员工按其进入公司的年限而确认。

　　假期与特殊情况下之工资规定

　　兼职人员（含特聘人员）或临时聘请人员的工资按当初达成的协议支付；其办法是由公司总经理审核，行政人事部办理发放。

　　加班工资核定

　　工资部门员工日常（含休息日）加班需提前由加班者本人向部门负责人及行政人事部申请，经批准后方可允许加班。每个加班日（标准时间8小时）按50元/天计加班工资；不超过3小时的加班不计加班费。

　　部门经理（含副经理）以上人员加班不计加班费。

　　法定节假日的加班公司应严格控制，如确需加班或值班，经本人申请，行政人事部批准，其加班工资按国家有关规定执行。

　　旷工、缺勤、迟到早退工资核定旷工工资核定：旷工半日内扣罚100元，一日以内扣罚200元，两日以内扣罚400元，三日以内则扣罚当月该员工全部工资总额。迟到、早退、缺勤工资核定

　　A、迟到早退的时间标准为20分钟，超过20分钟则按缺勤半天核算。缺勤日扣罚工资标准=员工（基本工资+职务工资）/21。

　　B、员工在当月内每迟到、早退：第一次扣罚10元，第二次扣罚30元，第三次扣罚50元，当月累计迟到早退四次以上者按旷工一天处理。

　　假期工资核定

　　员工的假期核定按公司《员工假期管理制度》规定划分确定。主要有病假、产假、护理假、婚假、丧假、探亲假等。

　　员工在按公司规定程序获得批准经享受以上假期，其假期期间本人基本工资照发，按其休假缺勤日数扣发其职务工资（即当月实发职务工资=当月规定职务工资/缺勤日数）后的剩余职务工资照发；其各种补贴核定按公司有关福利制度执行。非工伤病假工资：员工在非工伤病假期间其职务工资、补贴工资取消；病假在1个月内按其基本工资的90%发给，病假在1-3个月之间按其基本工资的70%发给；病假在3个月以上按其基本工资50%发给，直至发给到半年。超过半年以上的病假按公司及国家有关规定执行。

　　工资考核及评定发放办法工资考核、评定、管理部门是公司行政人事部。工资考核与审定的审定部门是公司总经理室。

　　公司发薪日为每月公历10日（遇节假日提前或顺延）；特殊情况经公司总经理批准同意外，公司一般严禁员工提前领取工资。公司工资月标准核算日为21天。

　　员工薪资以货币形式发放。根据实际状况也可考虑以现金或信用卡形式发放。工资发放部门为公司财务预算部。员工所得工资为税后工资。

　　试用期员工的工资发放：试用期员工的工资除职务工资在试用期间按60%发

放外，其基本工资按照当月实际工作日发给；其补助工资与聘用期员工同样按月核发；

　　员工试用期满经考核转正后当月起享受相应同职务全额工资。

　　新聘任员工在试用期仍执行该职务的试用期工资水平，从正式职务聘任确认之月起享受被聘任岗位的相同全额工资。

　　各部门应在每月10日前将本部门当月出勤考勤表（卡）统一送交行政人事部审核、汇总、制表，报总经理批准后由财务预算部发放。

　　其他员工薪资应随行业薪资水平发展以及公司所在地的物价及消费水平、员工工作业绩、公司经济效益发展状况而不断调整。

　　本工资管理制度报请公司总经理审批后，自下发之日起执行。

　　本工资制度由公司行政人事部负责解释，并在实施中不断调整修改、补充。

　　《公司薪资水平方案一览表》序号职位、岗位及其职级基本工资职务工资补助工资小计备注午餐交通医药2、副总经理3、总监助理总经理4、部门（副）经理5、部门主管6、文员7、工员8、临时工备注1、销售业务人员的职务工资按公司销售人员业绩考核办法执行。2、上表所列职务工资均指该职位普通级级职务工资。3、部门副经理的标准普级职务工资为××元/月。职务工资级差分配标准见下表：序号级差工资标准试用级普通级资深级高级职位职级名称副总经理级总监、助理总经理级部门经理/副经理级部门主管级文员（员工）工员临时工————————第二章公司员工考勤、假期与保险、福利管理制度考勤基本管理制度公司所有员工全部参加考勤。公司员工每日工作时间为8小时，每周工作时间为44小时。公司的作息时间规定：上午8：00--11：30；中午（11：30--1：00分为午餐和午休时间）；下午1：00—5：00分遇季节变化，公司将视实际情况予以调整作息时间。

　　员工每天必须按规定时间上班、下班（工程部、销售业务员等人员需在现场办公室签到）；前一日约定外出办事，需提前以书面请示说明并提交到部门负责人处。迟到、早退均以晚于规定时间20分钟为标准。公司考勤管理考核部门为行政人事部。各部门每月10日将本部门考勤表送交到行政人事部汇总核定。行政人事部考勤管理人员及总经理有权随时查阅考勤记录。