管理制度文件
地产公司《月份工作总结（计划）》考核暂行管理办法
第一条 为公平、公正、合理、具体化、量化对管理干部《月份工作总结（计划）》完成数量、质量、效率等做出正确的考察和评价，合理地对管理干部的工作行为进行指导、培训和监督，提高管理干部素质，激发管理干部的潜能和工作热情，并通过此给予管理干部相应肯定和激励，特制定本考核暂行管理办法。
第二条 考核的目的
1、通过对管理干部员工《月份工作总结（计划）》完成数量、质量、效率的评价，给予其相应的激励；
2、通过对管理干部员工的表现、能力的评价，以合理配置人力资源；
3、通过对管理干部员工综合素质的评价，以规划其培训的方向和职业生涯；
4、通过对管理干部员工行为的考核监督，保障组织有效运行；
5、获得的考核结果将作为人力资源变动、工资调整的依据。
第三条 考核的原则
1、以公司核心价值和绩效为导向的原则；
2、定性与定量相结合的原则；
3、公平、公开、公正的原则；
第四条 考核范围：经理以上管理干部。
第五条 考核薪酬范围（绩效奖金）:从总薪酬里分解出来,占总薪酬的40%。
第六条 考核方法：〔①附《月份工作总结（计划）》考核表②《月份工作总结（计划）》考核表说明〕
采用：部门自评、人力资源行政部考评、主管副总考评、总经办考评、总经理审批确认的考核方法，考核权重如下。
《月份工作总结（计划）》考核权重
岗位 部门自评 人力资源行政部考评 主管副总级考评 总经办考评
副经理以上管理干部 10% 40% 30% 20%
第七条 考核参与者的职责
1、部门自评者：提出工作目标，定期检查目标完成情况；寻求完成目标的资源支持；审视自己的行为表现是符合公司文化和价值观；总结并作自我评价；接受上级制定的绩效改进计划并付诸实施；对认为不公正的考核结果提出申诉。
2、主管副总级：与主管部门负责人共同设定岗位工作目标；定期检查目标完成情况；给予部门员工工作指导、帮助和支持；掌握、记录部门员工业绩和表现情况；评价部门员工的绩效并提出意见；与部门负责人进行考核沟通，并结合考核结果进行反馈面谈。
3、人力资源行政部门：制定管理干部月度考核制度，组织落实考核工作，监督、检查各部门的考核工作；提供考核培训与指导；收集、整理、分析、记录、兑现考核结果；接受员工考核申诉。
4、总经办：根据各部门工作内容，对各部门工作内各项目进行考评，对管理干部的《月份工作计划》工作进行修正；给予指导和资源支持；定期检查各部门目标完成情况；评价各部门的目标完成情况并提出意见；评价各部门负责人绩效并提出意见；与部门负责人进行考核沟通，并结合考核结果进行反馈及面谈；
第八条 考核周期
公司经理级以上管理干部采用月考核。
第九条 考核等级
月考核满分为120分，不另设等级。
第十条 考核要求
考核不是目的，只是手段，关键在于通过考核提高管理干部的工作能力及综合素质。管理干部务必以积极认真的心态面对、参与考核，努力使考核结果更趋客观、公正。管理干部均注意避免下列考核中出现的现象：
1、晕轮效应。因为被考核人某一方面很好或很差，导致对其他各方面也相应评价得很好或很差。
2、类己倾向。对与自己兴趣、性格等相同或相近评分较高，不同人员则较低。
3、平均主义。给每一个部门评分相同或相近，干好干坏一个样，分数出现居中趋势。
4、个人偏见。固执地认为某一特征人员好或不好。
第十条 管理干部月考核考核程序
1、所有管理干部于次月二日前依据本人实际绩效逐项对《月份工作总结（计划）》考核表自评打分完毕后完毕呈报主管副总级上司考评，并抄送人力资源行政部考评，呈报总经办考评。次月二日前未提交的视为放弃当月月考核奖金。
2、所有管理干部没有及时填写《月份工作总结（计划）》考核表的，使其月考核不能顺利进行的，管理干部当月没有月考核奖金。主管副总级上司没有及时考评的，扣除主管副总级上司当月工资 500元；由于相关考核管理人员没有及时审批的，扣除考核人员当月工资300元。
3、主管副总级次月四日前依据部门实际绩效逐项对《月份工作总结（计划）》考核表评比打分完毕递交人力资源行政部门考评，《月份工作总结（计划）》考核表必须在次月六日前报总经办考评，次月八日考评完毕，呈报总经理审批。
4、考核时间：总经办在次月10日依据《月份工作总结（计划）》将考核结果汇总审核签字，于次月二十日之前与工资一起发放月考核奖金。
第十一条 考核结果
月考核结果将作为计发月考核奖金的系数。
第十二条试用期管理干部。由所属副总级上司对其进行日常考核。试用期满，试用管理干部，应提交试用期工作总结，所属副总级上司应提交试用期考察报告，总经办进行核实，形成考核结论，作为公司正式聘任和薪酬定级的依据。
本制度由总经办制定，并监督执行。
附：⑴《月份工作总结（计划）》考核表 ⑵《月份工
作总结（计划）》考核表说明
制定 总经办审核总经理审批
篇2：公司工作计划监督考核管理流程
公司工作计划监督与考核管理流程
一、目的
为进一步完善公司各部门的计划工作监督，提高各部门工作效率，确保各项工作的监督实施力度，特制订此管理流程。
二、适用范围
公司各层级员工
三、监控管理部门
总经办
四、原则
1、公司人人有事做，事事有人做。
2、下级对上级负责，上级对下级指导监督
3、通过下级制订月度工作计划且与上级领导沟通确认；上级领导根据下级工作完成情况与下级进行沟通并确定考核结果，同时下级根据上级提出的不足进行不断整改提升，这是一个PDCA的管理循环过程。
五、定义
1、下级对上级负责即：部门每个员工的工作即是围绕部门目标的达成而产生和进行的。
2、上级对下级的工作进行监督指导是指：
（1）公司总经理（执行董事）对各副总经理的工作进行监督并考核；
（2）公司副总经理对所属中心总监的工作进行监督并考核；
（3）公司副总经理/中心总监对下属各部门经理（包含各工厂厂长）及直属下级的《工作计划表》（或绩效考核表）沟通确认并考核；
（4）总公司各部门经理对副经理和直属下级的《工作计划表》沟通确认并考核；
（5）各工厂厂长对副厂长和直属部门经理的《工作计划表》进行监督并考核；
（6）各工厂副厂长对直属工厂部门经理的《工作计划表》进行监督并考核；
（7）各工厂部门经理/总公司主管对下级管理技术人员的《工作计划表》沟通确认并考核。
六、工作流程：
1、上月度工作分析总结
（1）各中心每月度经营会上对上月工作进行分析总结，需汇报的内容：上月度报告呈现的《本月度重点工作任务》（中心自己制订）、上月度经营会议上形成的工作任务及上月度公司根据工作需要下达《工作任务单》中形成的工作任务。
（2）汇报重点：重点关注未完成的工作任务，分析未完成原因及下一步的采取的举措、完成的时间节点。
2、工作任务来源
（1）每月28日-30日公司各中心、工厂依据公司目标及结合部门工作内容制定下月度《××中心工作计划表》（见插入附件），公司月度经营分析会后，各中心、各工厂根据公司月度经营分析会纪要完善各自工作计划，形成最终《××中心工作计划表》并报送公司企管部审核备案；
（2）月度工作中由于客观条件的变化或公司政策的改变，需新增的重点工作任务，公司企管部采取《工作任务单》的形式下达到各中心、各工厂或执行人；
3、执行与监督
（1）总经办将定期或不定期的对各中心、各工厂的月度工作进行检查、督促，及时发现问题，及时向公司反馈问题，及时纠偏；每月底公司企管部对各中心、工厂本月度工作完成情况进行评定复核，形成报告，对于各中心、工厂没有完成的工作任务，将在下月度公司经营分析会中讨论解决完善措施，并列入各中心、工厂下月度《××中心工作计划表》中，由公司企管部继续跟踪监督；
（2）为保证各项工作执行到位，各中心、各工厂对重点工作以工作项目跟踪单的形式下发至执行人，并作为对执行结果的考核依据。
（3）通过以上措施，实现各中心、工厂计划、执行、监督、完善的PDCA管理循环过程。
七、工作任务分解
1、公司各分管副总、各中心总监及各工厂厂长将作为最终确定的《××中心/工厂月度工作计划表》中的工作任务的第一责任人，并负责对工作任务以工作项目跟踪单的形式进行逐级分解至相关执行人，时间要求为公司月度经营会议后两个工作日内完成，同时企管部对工作计划的执行情况进行跟踪监督，并将结果或问题及时反馈给主管领导。
2、公司各级相关管理人员根据本月接受上级的工作项目跟踪单并结合各自所属岗位的职责完善本月度《×月×××工作计划表》，经与上级沟通确认最终《×月×××工作计划表》，双方签字确认，作为月度绩效考核依据。
3、月度工作中由于客观条件的变化或公司政策的改变，需新增的重点工作任务，各中心、各工厂采取《工作任务单》的形式下达到各部门或执行人；各部门相关责任人根据上级下发的《工作任务单》补充完善各自工作计划表。
八、绩效考核
1、原则：上级对下级逐级考核。
2、每月度经营分析会后两日内，由企管部负责公司部门经理/厂长以上人员要以月度工作计划为依据逐级签订月度绩效考核合同；每月1-5日，公司企管部发布对上月工作计划完成情况的考核通知，每一层级人员对上月《×月×××工作计划表》完成情况进行自评打分后，反馈给上一层级主管，由上一层级主管进行终评，并与下属进行沟通后，得出下属的最终考核成绩。并以部门为单位将考核结果反馈给公司企管部。
3、公司副总经理的考核由公司企管部收集数据，并将考核结果反馈给副总经理的上级，由其上级最终确认其考核结果。公司部门经理/厂长以上人员的考核由企管部负责协助指导，其他人员的考核由人力资源部负责协助指导。
4、考核分数设置100分，最高可考核至120分，原则上权重划分以该项工作的经济价值及重要性确定；公司企管部汇总整理月度公司各层级管理技术人员的考核结果，针对异常部分（高于100分、低于60分人员非常多，各占所属部门的15%以上）进行分析，并对其中存在的问题进行纠正。
备注：（1）考核结果与各层级员工的绩效工资挂钩，考核结果须呈正态分布（各部门高于100分的人数与低于60分的人数所占比例一致，各占15%，其余70%的人得分在60-100分之间）；
（2）绩效考核设置为分值考核，单项考核如6S管理、违规等以扣款为主。
5、考核结果
（1）月度考核结
果与员工当月绩效工资挂钩。例如：一个员工的绩效考核工资为1000元，若其本月绩效考核分数为90分，其当月的绩效工资实际应发1000元*90/100=900元。
（2）各层级的年度绩效考核成绩为各月度绩效考核成绩之和除以12，即员工年度绩效考核成绩=（∑各月度绩效考核成绩/12），此成绩作为员工此年度工资调整、职位晋升、职级晋升、人员淘汰的依据。
九、要求
1、各中心总监/部门经理要组织中心/部门员工学习贯彻此工作流程，宣贯中公司企管部进行跟踪解答，务必保证公司各层级管理技术人员熟悉流程中工具及如何使用。
2、此工作流程自20**年5月1日开始执行。
总经办
20**年5月1日
篇3：房地产计划考核管理办法
第一条,为适应现代企业管理制度,紧紧把握以资本运营为核心,以经济效益为目的,以经营利润为尺度,进一步加强计划考核管理工作,特制定本办法。
■组织机构
第二条,公司成立计划考核小组(以下简称小组),全面负责公司计划考核管理工作。
第三条,小组由公司主管计划考核的领导担任组长,小组成员由公司经理办公会确定,计划考核的日常工作由公司的人力资源部负责。
第四条,小组受公司总经理直接领导,其主要职责是:督促、检查公司各部门及下属公司计划实施情况;考核计划的完成情况。
■计划的编制与管理
第五条,计划分为月计划和年度计划。
第六条,制定计划的原则
1、各部门要依据公司的整体计划与本部门管理职责,认真制定月计划和年度计划。小组负责计划的汇总、平衡、调整和编制工作。
2、制订计划要整体把握,实事求是,合理编制,任务饱满。各部门要高度重视工作计划,要把公司的全部工作,特别是重点工作进行有效控制,使各项工作不丢项、不断线。
3、任务明确,(来自:www.pmceo.com)责任到人,约定时限。各部门要按照本部门岗位职责的要求,工作任务落实到人,责任落实到人,要有具体的工作时限和具体的工作数量。
第七条,计划内容
计划内容分为三部分:重点工作、一般工作和公司统一布置的工作。
1、重点工作
●关系公司全年主要经济指标,关系全年重点任务,关系公司整体工作所要求的相关工作。
●有经济指标要求的工作。
●与公司整体工作相关的重要管理工作。
●领导指定必须按时完成的任务。
2、一般工作
●本部门职责范围内所负责的工作。
●无经济指标要求,但必须要做的业务工作和管理工作。
3、统一布置的工作
●公司要求当月共同完成的工作。
●有关劳动纪律、安全生产和公司规章制度所要求的工作。
●完成领导临时交办的工作。
第八条,计划编制程序
1、部门编制计划
公司各部门每月25日前从公司内部网下载《月计划表》(康核表一),认真填报下月工作计划,每月26日将《月计划表》先报主管领导审核签字后,报送人力资源部。
2、归纳汇总
人力资源部每月28日前负责将各部门的工作计划进行归纳汇总,并报计划考核小组审核。
3、综合平衡
每月29日前由计划考核小组依据年度计划编制月计划,根据公司的总体要求综合平衡调整各部门的计划指标,并上报公司经理办公会研究通过。
4、正式下发月计划
次月的1日前人力资源部将公司审议的月计划通过网络下发各部门。
第九条,编制计划的要求
1、本部门编制工作计划要做到心中有数,要符合公司整体工作的要求。
2、工作任务要具体,文字表述要清楚,责任要落实。
3、编制计划要有期量标准,制定的计划要具有可操作性、可执行性、可考核性。
4、跨月的工作要分段分进度按月落实。
■工作计划考核
第十条,计划考核的目的
考核是加强人力资源管理工作的一项重要措施,是确保公司各项工作、各项经济指标按期完成的必要手段,具有检验、评价、激励和惩罚的作用,通过考核进一步激励员工,激发工作热情,增强创新意识,使广大员工保持良好的工作状态,促进工作的开展。
第十一条,计划考核的原则
1、公平、公正和客观、真实的原则。
2、奖罚分明、奖优罚劣的原则。
3、月考核与季、半年、年终考核相结合的原则。
4、部门、主管领导、考核小组三级考核原则。
第十二条,计划考核的程序
1、部门自评
每月月底前,各部门对照本月的月计划逐项自查完成情况,如实填报《月计划考核表》(康核表二)
2、工作认定
每月1日,各部门要将《月计划考核表》交主管领导审核,主管领导签署审核意见后,报送人力资源部。
3、检验与考核
计划考核小组成员负责对各部门月计划完成情况进行不定期抽查。次月5日前,公司计划考核小组汇总各部门的上月计划考核表,召开计划考核会,对各部门上月工作计划完成情况进行考核,填写《月工作计划考核结果汇总表》(康核表三),将综合考核结果报公司经理办公会。
4、通报考核结果
各部门上月工作计划的综合考核结果,经公司经理办公会审议通过后,由人力资源部负责向各部门通报考核结果。
第十三条,工作计划考核办法
1、各部门的月计划按具体工作内容分三部分考核其完成率。月计划整体为100%,其中重点工作占60%,一般工作占30%,统一布置的工作占10%。
2、影响月计划完成率的主要因素是:⑴各部门列入工作计划的具体项目数;⑵可计算的完成单项工作的程度。
3、各部门的重点工作和一般工作有未完成的项目内容,均按未完成项所占该项比例扣减完成率。
4、各部门为公司的重点工作、难点问题取得实质性解决,有突出贡献的,可适度给予奖励,最多不超过10%。
5、各部门的月工作完成率每月要记录在案,作为季考核、半年考核、年终考核的主要依据。
6、财务审计部每月1日须书面将各部门现金流的完成情况报计划考核小组。
■绩效工资考核
第十四条,绩效工资考核的原则
1、绩效工资与工作计划挂钩原则。
2、激励为主、惩罚为辅原则。
第十五条,绩效工资考核标准
1、依据公司高管人员、中管人员、主管、一般员工职位的不同,分别将其标准工资的60%、50%、40%、30%作为绩效工资进行考核。
2、各部门所属人员绩效工资之和,乘以当月本部门工作任务完成率,即是本部门当月绩效工资总额。
第十六条,各部门经理依据计划考核小组对本部门的考核结果,当月对所属人员的工作完成情况进行部门内部考核,得出每个人当月工作完成率(即具体得分),填写《员工个人月考核结果登记表》(康核表四),并及时将个人考核结果报人力资源部。
第十七条,每位员工当月所得绩效工资为:个人的绩效工资基数乘 以本部门工作完成率,再乘以本部门的个人考核分数。
第十八条,公司各主管经理的考核得分为主管部室得分的平均分。
第十九条,对于工作优秀、(来自:www.pmceo.com)业绩显赫、有突出贡献的部门,若考核结果超过100%,而当月的绩效工资总额不能调剂的,均由公司奖励基金列支。
第二十条,每个人的月考核得分之和为全年个人工作情况的总体得分;每三个月的累计得分为季度考核的主要依据。人力资源部负责公司各部室员工个人月考核结果的汇总登记工作。
■经济指标考核
第二十一条,对经济指标考核的原则
1、主要经济指标直接与奖励基金挂钩原则;
2、对承担经济指标的部门奖励倾斜原则。
第二十二条,公司奖励基金启动的条件
公司季度计划的经济指标完成80%,方可启动公司的奖励基金,若低于80%,奖励基金不启动。
第二十三条,公司奖励基金的使用
1、公司将本年度奖励基金的80%按季分配额度;
2、奖励基金分配使用的比例为:
一季度13%,二季度17%,三季度20%,四季度30%。
3、符合第二十二条的规定,若季度计划的经济指标完成80%以上,具体奖励额度,可视实际完成情况而定。
4、奖励基金的20%,主要用于全年重点工作奖励。重点工作奖励由公司经理办公会决定提名,并确定奖励标准。
第二十四条,公司季度计划符合第二十二条规定时,季度奖励设置岗位责任系数与风险系数
1、岗位责任系数(另定):
高管正职
高管副职
部门经理
部门副经理
主管
员工(管理岗)
员工(操作岗)
2、风险系数:对于承担公司经济指标的部门及主管领导给予不同的风险系数。风险系数主要依据各部门承担经济指标的具体情况而定。
第二十五条,承担经济指标的部门均由公司经办会依据年度计划主要经济指标的具体情况统一研究确定。
第二十六条,季度奖励基数的测定
公司计划考核小组依据本季度经济指标的平均完成率,将公司分配的奖励基金的额度,除以公司全部人员的岗位职责系数(来自:www.pmceo.com)与风险系数之和测出本季度的奖励基数。
第二十七条,各部门的奖励总额为:本季度的奖励基数乘以本部门成员的岗位责任系数与风险系数之和,再乘以部门季度工作计划完成率。各部门结合本部门实际可进行二次分配。
■重点工作考核
第二十八条,凡属于下列情况之一的重点工作,计划考核小组可提出奖励方案,报公司经理办公会审批,给予奖励。
1、各部门本年度计划中所列的重点工作,贡献大,成效显著的;
2、根据生产经营和发展的需要,对新增的重要工作或重点工作做出贡献的;
3、公司员工为公司发展和经济效益的提高做出重大贡献的。
第二十九条,符合第二十八条规定的,公司将按照第二十三条第4款的规定给予奖励。
■约束措施
第三十条,在执行月计划或年度计划过程中,经检查与考核,部门的工作出现下列情况之一的,该部门经理和直接责任人将受到公司的警告和处罚。
1、工作进展不理想或主观不努力;
2、任务未完成或未达到年度计划的预定目标,或连续两个月工作计划完成率管理部室低于90%,承担经济指标部门低于80%;
3、影响到公司全局或重点任务的完成;
4、阻碍相关部室工 作的开展或影响下道工序的开展;
5、严重损害公司声誉,或出现重大安全事故,或造成大额经济损失。
第三十一条,具体警告和处罚的方式
1、谈话提醒;
2、书面戒勉通知;
3、扣减绩效工资;
4、转岗或下岗培训;
5、引咎辞职;
6、免职;
7、解除劳动合同。
第三十二条,部门工作首次出现第三十条所述1至4任一情况时,由公司计划考核小组组长、副组长对该部门经理进行谈话提醒。
第三十三条,若经谈话提醒,该部门工作仍无明显改善,或再次出现三十条所述1至4任一情况时,公司将正式向该部门经理下发戒勉通知。
第三十四条,对于受到谈话提醒和接到书面戒勉通知的部门,计划考核小组视其情节在当月或次月给予该部门绩效工资一次性扣减,扣减额为50%-100%。同时不再享受本办法第二十七条的规定。
第三十五条,书面戒勉通知累计两次,该部门经理可引咎辞职。书面戒勉通知累计三次,该部门经理及直接责任人将转岗或下岗培训。对于辞职、转岗、下岗培训的人员,按岗变薪变的规定,由人力资源部变更其工资标准。
第三十六条,若部门工作出现第三十条所述第5种情况时,经公司确认评估,公司经理办公会对该部门经理及直接责任人做出免职等处罚。
第三十七条,根据第三十条中所列情况,公司可视其情节,按照劳动合同的有关规定,解除劳动合同。
■其他
第三十八条,本办法由公司人力资源部负责解释,公司经理办公会拥有本办法的最终修订权。
第三十九条,本办法由公司职工代表大会讨论通过后,自20**年1月1日起施行。本公司原《绩效考核制度(试行)》同时废止。