第一章：考核管理的方针

　　第1条：考核目的

　　为将强公司服务人员的管理，提高公司服务水平，发掘服务人员潜能，激发其工作积极性，为客户提供高效，热情、周到和规范化的优质服务，不断提高公司经济效益和社会效益。

　　为客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力。为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

　　第2条：适应对象

　　本制度适应于公司各经营性部门(如客服部、保安部、保洁部、绿化部等)所属的服务人员。

　　第3条：考核原则：

　　1、公平公开原则

　　公平公开原则即人事考评标准、考核程序和考评责任都有明确的规定，所有服务人员都要接受考核，对不同岗位岗位执行不同的考核标准。

　　2、定期化和制度化

　　考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对未来工作行为的预测，将员工绩效考核定期化、制度化、有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的绩效问题，从而促进公司的发展。

　　3、定量化与定型化相结合

　　对公司员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别给予不同的权重(定性化指标权重占考核项目40%，定量化指标权重占考核项目60%，具体见标准考核表格).

　　4、沟通与反馈

　　考核评价结束后，人事行政部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

　　第二章：考核内容

　　第4条：工作态度方面

　　主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感、仪容达标规范等第5条：工作能力方面

　　根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价工作技能和水平，如专业知识掌握度、业务能力等。

　　第6条：工作业绩方面

　　主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同工作岗位的考核重点有所不同，本制度重考评服务质量及规范。

　　第三章：考核实施

　　第7条：考核周期

　　根据公司经营的需要，对服务人员的考核分为：月度考核、季度等级考核、越级等级晋级考核、年度效益考核供四种。

　　1、月度考核(绩效考核)

　　根据岗位的需要，所有员工都应接受企业对其实施的月度考核，月度考核主要与绩效工资挂钩;考核的方式是由各项目品检员检查(客户主办检查)，日常对各岗为员工的工作状况围绕岗位标准进行以“表格式”的统计评分，次月3日前报至公司人力资源部复核，公司人力资源部也将不定时到各项目各岗位上工作质检统计评分， 结合汇总审核;然后与绩效工资挂钩。特别提示：人事行政部到各项目质检时所发现的品检问题，均将扣分记录记在项目经理考核上。

　　2、季度等级晋级考核(等级晋级加薪考核)季度考核，实施时间为三月一次，具体时间在执行考核月的25日 至 30日。

　　季度等级考核的具体方式：

　　(1)考核分值比重 ：项目经理对其(月度考核平均分值)考核占30%公司对其实务操作考核占30%公司对其理论专业知识考核占30%公司对其综合素质考核占20%

　　(2)季度等级晋级考核各级分值，1-2级75分晋级，3-4级，80分晋级，5-6级85分晋级，7-8级90分晋级， 即可次月享受等级晋级工资标准。即：季度考核等级加薪通过。

　　3、越级等级晋级考核(每月可考)

　　(1)越级等级晋级考核，每次考级限定调3级，每年限考2次越级等级考级。

　　(2)越级等级晋级考核资格规定：

　　A、项目资格：月度考核分数在90分以上，

　　B、公司资格：综合素质、能力和专业技能考核综合汇总得分60分以上。

　　(3)越级等级晋级考核标准分值项目考核+公司考核汇总得分达到85分，即可执行越级等级晋级加薪(祥见：越级等级晋级考核标准=项目考核指标)

　　4、年度效益考核：

　　员工于每年12月底举行总考核1次。

　　(1)考核分值比重 ：全年每月度考核总和平均分值)考核占35%项目经营状况各项费用收缴率考核占30%业主调查意见考核占25%

　　全年出勤与功过考核占10%年度考核分数在60分以下，取消年度效益奖，考核在60分以上，效益奖将按总金额对应的比列发放(如：考核73分就发放总金额的73%发放)。

　　(2)考核时，担任初考各部门经理参考平时考核记录及人事记录的出勤记录，填考核表送复审。

　　4、考核各项标准均以表格试“标准指标”列出，再与制度相结合。

　　第8条 ：考核降级

　　考核降级是指员工经工作状态考核已在晋级加薪中，后因考到一定等级时，工作就有所怠慢，如因月度考核分值低于65分，将按降级(逐级)处理。

　　第9条 考核实施

　　1、人事行政部组织并指导各项目上管理人员对服务人员的考核实施工作，各项目负责人(或指定专人)按照公司考核规定对所属员工进行考核评估。

　　2、考核者依据制定的考核指标和评价标准对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度、工作质量标准等方面进行评估，季度等级考核并根据考核结果确定其考核等级晋级。

　　3、考评者的职责。

　　(1)第一次考评者(部门主管或指定专人)，必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　　(2)第二次考评者(项目经理)，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

　　(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，之间相互理解。

　　第10条：考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去。

　　1、教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的

　　结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的

　　关键。

　　2、调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事件考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

　　3、晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能制度要求规范化。

　　4、奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　第11条、考核结果的反馈

　　部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

　　第12条、考核表的保管与查阅

　　(一)考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存1年。

　　(二)表内容的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可向考核表的保管者提出查阅数据。

　　第四章附则

　　第13条、人事行政管理部负责本制度的制定、发放、修改、废止等工作。

　　第14条、总经理负责本制度的核准工作。

　　第15条、本制度自颁布之日起执行。

篇2：部门制度在岗考试考核总结

　　部门制度在岗考试考核总结

　　20**年10月份，是**平凡的月份，为加强内部激励，**集团在全公司范围内举行了一场在岗考试。本次考核内容为各部门制度，由各部门自行组织培训、考试以及评估，行政人事部协调跟进、监考、评估。

　　考试之前，各部门对下属员工进行了考试辅导与学习培训。首先各部门都对本部门的相关制度进行了梳理，通过不同的形式对员工进行了培训指引，明确考核的制度，制定复习的资料，特别是工程技术管理部对相关制度还进行了详细的培训讲解，加深员工对制度的理解。大部分员工能够正确地对待本次考试，充分认识到考试的目的，考前能够认真地准备与复习。

　　在考试的过程中，各部门的考试现场，都安排了专人进行监考，绝大部分员工能够自觉遵守考场纪律，除少数个别员工在考试中违反规定被当场责令纠正外，无严重有作弊违规现象发生。

　　在考试题型与能力考查方面:各部门的出题都从不同角度考查和评估员工对制度的掌握情况及能力特点，难易程度也体现了各部门业务对制度掌握的要求:

　　1)选择填空题:出题范围广泛，涉及部门的各项管理制度，答题时可以灵活选择，能力层次要求不高，主要考查员工对部门制度的全面了解程度。

　　2)简答题:出题范围具有一定的针对性，主要涉及到部门各专业的重点内容，答题时可以灵活选择，能力层次要求稍高，主要考查员工对专业掌握的熟练程度等。

　　3)案例分析题:出题范围具有较强的针对性，主要涉及到部门各专业的重点和执行的难点内容，答题时可以灵活选择，选答题可以加分，能力层次要求较高，重点考查员工对制度及专业知识的理解、分析和应用能力等。

　　总体上，考试成绩在得分结构上一定程度地可以反映出个人的能力特点及对制度认识的程度，既要了解和熟悉制度，又能够真正理解应用制度，才能取得较好的考试成绩，单靠个人能力或死记硬背制度都不能真正得到提升。所有员工应认真总结这次考核，不断完善和提升自身能力，部门管理者也要做好培训引导工作，让员工真正掌握和执行制度才是最终的目的，制度的完善与执行是需要每一位员工的重视和持续的努力。

篇3：公司部门间评议考核方案

　　前言

　　对于一个处于发展期的企业而言,部门间的协调配合程度直接影响着企业的工作效率的高低,部门间的协调配合顺畅,企业工作效率就高,反之亦然。而部门之间的协调配合不畅往往是由于部门之间沟通的不畅。部门之间缺乏一个相互制约的因素。根据组织管理层级关系,部门间的问题,往往需要通过上报再转达给其他部门,企业内部缺少一个部门之间沟通的平台。而部门间评议正是一个部门之间相互沟通、相互制约的一个良好平台。

　　一、部门间评议的含义

　　部门间评议是指通过调查问卷的形式,由各部门相互之间评价彼此的工作业绩、工作态度及工作能力等绩效表现,并针对所存在的问题,提出具体改进意见的评价方法。属于360度考核中横向考核的一种方式。部门间评议虽具有考核功能,但更倾向于以此方式了解外部对本部门业绩的意见,并由此提升部门绩效水平。

　　二、部门间评议的目的

　　1、部门间评议能够增强各部门的内部服务意识,促进部门之间的相互协作与相互理解。

　　2、部门评议能够从多角度、(来自:www.pmceo.com)更客观的评价部门以及部门内员工的绩效表现,并以此作为部门和个人绩效考核的一个依据。有利于考核的公正性。

　　3、通过部门评议,能够有效征集其他部门对本部门工作的意见及建议,有利于不断改进本部门的工作绩效。

　　三、职责分工

　　1.评议委员会

　　评议委员会由总经理及各部门经理组成,主要承担以下职责:

　　审核批准部门间评议调查表;

　　审核批准部门间评议结果的应用;

　　处理部门间评议中发生的争议。

　　2.人力资源部

　　制定并修订部门间评议实施方案;

　　指导、审核部门间评议调查表的编写;

　　组织部门间评议调查;

　　确定被评议部门与评议部门之间的评议关系;

　　统计调查结果;

　　处理部门间评议中发生的争议。

　　3.被评议部门

　　设计部门间评议调查表;

　　对调查反馈结果提出绩效改进方案

　　4.评议部门

　　对被评议部门的评议调查表进行评议,并给出具体改进意见

　　四、评议内容

　　部门间评议的内容主要为本部门向其他部门输出的工作结果,或本部门与其他部门之间需要协作完成的工作项目,以及在对外输出工作结果或协作过程中所体现出来的工作态度与能力。对于本部门内部的、与其他部门毫无关联的工作不作为部门间评议的内容。

　　1.部门工作业绩评议

　　部门工作业绩评议是指由其他部门对本部门输出的工作结果,或跨部门协作完成的工作项目的评议。包括对工作过程及工作结果的满意程度,以及工作过程与结果中存在哪些问题,需要如何改进。

　　2.部门态度、能力评议

　　部门态度、能力评议是指对部门工作中所表现出来的态度与能力的评议。

　　五、评议方法

　　部门间评议采用调查问卷的形式对各部门的工作业绩与态度能力进行评议。问卷由人力资源部指导各部门拟定。并由人力资源部根据各部门的内部客户关系图确定问卷填写者,即评议者。调查工作由人力资源部门统一组织实施,问卷采用匿名形式。

　　六、评议程序

　　部门间评议过程由编制调查表、组织实施调查、反馈调查结果、调查结果应用等几个环节构成。

　　评议过程如下图:

　　1、编制调查表

　　各部门在人力资源部指导下编写部门间评议调查表,并最终报人力资源部审核。在调查表设计前,应该首先明确部门的客户关系与工作产出,并以此作为调查表编制的依据。

　　(1)确定对外工作产出--提供哪些服务?

　　首先根据部门职责及部门内员工的岗位职责,明确部门对外承担哪些工作职责,输出哪些工作产出,有哪些工作需要和其他部门配合完成。

　　(2)确定部门客户关系--向谁提供服务?

　　根据部门对外输出工作产出的对象,以及协作部门,确定部门的内部客户关系,明确向谁提供这些服务。

　　(3)确定各项工作产出的工作标准--所提供服务应该达到什么样的标准?

　　对所提供的工作产出或协作完成的工作项目提出明细的工作标准,确定各项工作应达到什么样的标准。

　　(4)编制调查表--客户对所提供的工作产出是否满意,是否达标?

　　根据已确定的工作产出、服务对象、工作标准等编制部门间评议表,调查服务对象对部门所提供的各项工作是否满意,及工作如何改进。

　　《部门间评议调查表(示例)》见附件

　　2、组织实施调查

　　由人力资源部汇总各部门的部门间评议调查表,并根据各部门的内部服务对象组织开展调查。对于服务对象明确且单一的,(来自:www.pmceo.com)直接由对口部门填写调查问卷。对于服务对象为多个部门的,由人力资源部抽取个别部门进行填写。填写人员由填写部门自行安排。整个过程采用匿名方式。调查表填写完毕后,由各部门交回人力资源部。

　　3、反馈调查结果

　　人力资源部将回收的调查问卷统计汇总,并将问卷反馈给被评议部门。由被评议部门根据问卷调查结果进行工作总结,提出工作改进方案。

　　七、调查结果应用

　　1、用于工作改进

　　从反馈回来的调查结果当中,可以发现部门工作中存在的问题,并收到来自于客户部门的改进建议,这些都可以帮助部门改进工作,提升绩效。

　　2、用于考核

　　通过对调查结果的统计,可以反映出其他部门对被评议部门的工作绩效的评价,并以此作为部门的考核依据。同时,还可以从问卷的问题中分解出对部门内部个人的绩效评价,这些也可以作为对个人绩效考核的依据。