薪酬制定方案

2024-06-22 1472

　　薪酬制定方案(数据、表格详细讲解)

一、目的

　　1.建立较为科学的、符合公司发展实际状况的工资分配模式与工资等级序列。

　　2.建立员工工资与员工收入与员工工作业绩之间的科学关系。

　　3.实现管理员工工资分配与管理的制度化、规范化。

二、适用范围：

　　适用于欧雅典公司所有员工(除计件外)。

三、职责：

　　1.总经理：负责支持人力资源部召*议，讨论本制度修正原则与本公司收入分配的原则方案。

　　2.人力资源部：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度执行监督以及本制度规定人员工资的计算及工资总表的编制。

　　3.财务部：负责本制度操作以及本制度规定人员工资的计算、审核和发放。

四、工资系列

　　1.本公司工资系列分为：管理工资系列、技术工资系列、营销工资系列、操作工资系列、行政事务工资系列。

　　2.管理工资系列适用范围：总经理、副总经理、总监、经理、厂长、副厂长、主管、总工、工程师。

　　3.技术工资系列适用于范围：

　　(1)从事技术研发、产品设计、工艺技术人员

　　(2)财务部从事会计人员

　　(3)人力资源部从事电脑技术人员

　　(4)质量部从事质量管理技术人员

　　4.营销工资系列适用范围：国内市场部及海外市场部业务员

　　5.操作工工资系列适用范围：各厂、车间的生产工

　　6.行政事务工资系列适用范围：除上述人员以外

五、薪酬构成

　　员工薪酬=标准工资+工龄工资+各种津贴+加班费+各种奖金

　　其中：标准工资=职务工资+考核工资

　　1.标准工资：

　　(1)标准工资由每人的“薪层”、“薪等”、“薪级”确定。

　　(2)“薪层”及“薪等”是公司以每人岗位相对价值为基准得出的，细分为一(1-4)、二(1-3)、三(1-3)、四(1-3)、五(1-3)、六(1-2)，每个岗位对应的层等详见《岗位薪等表》。

　　(3)每个人的工“薪级”是按本程序第六条进行定薪后得出的。薪级细分为16个级别，详见《工资薪级表》。

　　标准工资=职务工资+考核工资(其中考核工资占工资比例如下)：

　　工资系列层　　一层　　二层　　三层　　四层　　五层　　六层

　　管理系列

　　营销　　70%　　60%　　55%　　50%　　0%　　0%

　　生产　　45%　　40%　　35%　　30%　　25%　　0%

　　行政　　40%　　35%　　30%　　25%　　0%　　0%

　　技术系列　　50%　　45%　　40%　　35%　　30%　　25%

　　行政系列　　0%　　0%　　30%　　25%　　20%　　15%

　　操作系列　　0%　　0%　　0%0　　30%　　25%　　20%

　　(4)考核工资是根据考核结果可上下浮动的，浮动比例参考下表：

　　考核得分

　　120≥*≥110　　110>*≥100　　100>*≥90　　90>*≥80　　<80

　　考核等级　　A级　　B级　　C级　　D级　　E级

　　工资浮动　　150%　　120%　　100%　　80%　　60%

　　2.工龄工资

　　(1)工龄工资标准：20元/年。

　　(2)计算方法：从进公司转正之日开始计算，每满一年计一年工龄工资，满一年未满两年按一年计算，满二年未潢三年按二年计算，以此类推。

　　(3)调整时间：从每年的1月份和7月份的工资中开始调整。

　　3.各种津贴

　　(1)职务津贴

　　单位：元

　　职务　　班长　　主管　　厂长、经理　　总监、副总　　总经理　　津贴

　　50　　150　　300　　500　　1000

　　说明：调动后的次月开始调整。

　　(2)技术津贴

　　单位：元

　　技术级别

　　初级技术员

　　中级技术员

　　高级技术员

　　助理工程师

　　工程师

　　高级工程师

　　津贴

　　50　　100　　150　　200　　300

　　说明：A技术级别评定根据《技术级别评定标准》，每年8月评定一次，10月执行。

　　(3)夜班津贴

　　员工工作需要班次安排跨入20：00—6：00的，可享每班次3元的夜津贴，以作为夜餐费。

　　(4)安全津贴

　　本公司货车司机、小车司机全年安全行车可享受1000元的安全津贴，此津贴在下年1月发放。

　　(5)站岗巡逻津贴

　　凡站岗的保安可享受2元/小时的站岗津贴。

　　(6)通讯：交通补助、伙食补贴。(待确认)

　　4.加班费

　　(1)加班定义：员工在完成规定的工作任务后，由公司安排的在标准工作时间以外工作的工时。加班时数须由部门负责人及人力资源部考勤员确认。

　　(2)加班费计算方法：

　　A.平时加班=[职务工资÷〔当月总天数-星期天天数〕÷8小时]×加班时数×1.5倍

　　B.星期天加班=[职务工资÷〔当月总天数-星期天天数〕÷8小时]×加班时数×2倍

　　C.法定假日加班=[职务工资÷〔当月总天数-星期天天数〕÷8小时]×加班时数×3倍

　　(3)本公司的销售业务员和主管级以上人员不计算加班工资。

　　5.年终奖金

　　(1)年终奖金金额标准：对全年平均考核等级在D级(含D级)以上人员，用月工资总额×绩效等级系数发放第十三个月工资作为年终奖金。

　　(2)年终奖金绩效等级系数

　　平均分数　　120≥*≥110　　110>*≥100　　100>*≥90　　90>*≥80　　<80

　　对应等级　　A级　　B级　　C级　　D级　　E级

　　绩效系数　　2.0　　1.5　　1　　0.5　　0

　　(3)以下人员无年终奖金

　　A.当年有重大责任事故的员工

　　B.未满试用期的员工。

　　C.年终考评前离职的员工。

　　(4)过试用期但工作时间不足一年的员工按照以下计算方式发放年终奖金：年终奖=月工资总额×〔实际工作月数÷12〕×绩效等级系数

　　6.工资扣除项目：缺勤、个人所得税、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣住房租金及其它代扣事项。

　　(1)员工因特殊假(如婚假、产假、丧假、病假)而缺勤时，按公司《考勤管理制度》执行。

　　(2)员工因私事请假而缺勤时，按以下公式扣除：

　　缺勤扣除额=[标准工资÷〔当月总天数-星期天天数〕÷8]×请假时数

　　7.补项：员工工资发放如有错漏，将在下月工资补项补发。

六、定薪

　　1.新进员工

　　(1)新员进厂后必须先经1-3个月试用期，试用期工资按六.1.(2)条，由所在部门负责人填写“新员工薪酬核定表”，经人力资源部审核，副总经理审核，总经理批准。在试用期间，双方均有权利提出终止雇佣与被雇佣关系。试用期过后一星期内，按上述程序核定工资，经批准后当月生效。若过了试用期后的新进员工表现特佳或特差时，部门负责人可在半年后提出进行一次工资核定，按工资调整后的金额发放。

　　(2)试用期工资

　　A应届毕业生

　　学历

　　高中/中专

　　大专

　　本科

　　硕士/MBA

　　博士/博士后

　　工资等级

　　六

　　五2-五1

　　五1-四3

　　三1-二3

　　二3以上

　　B.非应届新进员工

　　根据《岗位说明书》符合任职资格并经择优录用后，按岗位对套相应的“薪层”、“薪等”、“薪级”，但其试用期的“薪等”原则上比该岗位正式的“薪级”低5级以上。

　　C.特别紧缺的人才试用期工资

　　对于本公司来说非常稀缺的，但又十分需要的人才，但应聘者提出较高工资要求的，可根据市场价格破格定级，但需经过总经理特批。

　　D.对新进员工，其工资核定后7天内由人力资源部在《员工工资标准》中加入，并必须保留依据。

　　2.内部员工

　　在本制度实施前已在本公司工作的员工，其工资按统一标准相应对套，得出《欧雅典员工工资标准》。

七、调薪

　　1.不变岗位的调薪

　　(1)调薪时机

　　原则上一年进行一次，必要时对个别表现突出人员实行半年一次。每年的3~4月份，人力资源部组织开展调薪工作，并于5月收取4月份的工资时开始实行新的薪酬。

　　(2)调薪标准及幅度

　　A.计分标准

　　考核成绩　　A　　B　　C　　D　　E

　　对应分数　　5　　0　　-1

　　在考核年度新取得的学历及职称

　　本科

　　硕士

　　中级职称

　　高级职称

　　/　　对应分数

　　55/B.

　　全年总分数对应的调薪幅度

　　全年总分数

　　调薪幅度

　　全年有4个(含4个)E以上的

　　下岗

　　全年有3个E的

　　薪级降2级或调岗

　　全年有2个E的

　　薪级降1级或调岗

　　总分≤24分

　　不调薪

　　24<总分≤36

　　薪级上调1级

　　36<总分≤45

　　薪级上调2级

　　45<总分≤52

　　薪级上调3级

　　52<总分<60

　　薪级上调4级

　　总分60

　　薪级上调5级

　　2.职位/岗位变化涉及到的调薪

　　凡发生岗位变化后按新岗位进行套“薪层、薪等”，由新部门负责人填写“调薪申请表”建议其“薪级”，交人力资源部审核，副总经理审核，总经理批准。生效后的下月工资开始执行新岗位工资。

　　3.全公司普调

　　(1)工资普调是指依据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司工资体系全部或部分内容进行调整，工资普调遵循“两个低于”的原则：即工资总额的增长幅度于实现利润的增长幅度;平均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长率幅度。

　　(2)即使全年绩效考核特别优异，但当年受到记过以上行政处分者无资格享受工资普调。

八．工资的发放

　　1.考勤周期：本月1---本月31日。

　　2.月工资发放日期：每月25日前发上月工资，如遇周末/节假日，则在放假前一天发放。

　　3.奖金发放日期：每年1月25日前与12月工资一同发放，如遇春节在1月25日前时，则在春节放假前一天发放。

　　4.计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律将其四舍五入。

　　5.因计算错误造成工资超领时，必须在发现后立即归还，否则，公司要在下月发工资时直接扣除超额部分。

　　6.员工对工资产生疑问时，可以提出书现申请，由部门负责人签名后交人力资源部协调处理。但必须在发放工资之日起30日内提出。

九、其它说明

　　1.本制度规定之工资为税前工资。

　　2.本制度规定之工资已包括社会养老保险费用个人缴纳部分。

　　3.公司每年进行一次对比市场的薪酬查，每年一次修正薪酬制度。

　　4.对于本制度未规定的事项，依人力资源有关制度办理。

　　5.本制度由人力资源部行使解释权。

十、支持性文件

　　1.《岗位薪等表》

　　2.《工资薪级表》

　　3.《补助标准》

　　4.《公司考勤管理制度》

　　5.《88888员工工资标准》

十一、相关表格

　　1.新员工薪酬核定表

　　2.调薪申请表

篇2：薪酬政策制定方法

　　薪酬政策制定方法

　　●薪资调查

　　(一)目的

　　1、建立合理的薪资架构

　　2、维持劳动市场竞争力

　　3、吸引及维持所需人才

　　4、藉市场的薪资给付水准探讨组织的定位所在

　　(二)薪资调查应考虑的层面

　　1、应调查哪些职位

　　2、Benchmarking

　　3、厂家

　　4、区域性

　　5、行业

　　(三)调查方法

　　1、顾问公司

　　2、采访

　　3、电话邮寄

　　4、集合讨论

　　(四)调查内容设计

　　1、受调查公司的资料

　　2、职务的资料

　　3、调查项目

　　(五)统计分析：

　　根据公司的需要，对所调查来的数据进行量化分析，根据本企业的定位及薪资预算进行分析。

　　(六)报告

　　对薪资报告一般要求做到几点：1、数据分析；2、工作分析；3、政策分析；4、趋势分析；5、方案分析；6、优劣分析，并提出自己主张供决策人决策。

　　●薪酬政策的制定

　　(一)基本哲学：

　　由于每个企业的经营哲学不一样，直接影响到整体的薪资规定。如企业注重哪方面，哪方面的薪资就比较高，如销售企业、生产工具企业与高技术企业的权重比例是不一样的(同一岗位)。

　　(二)阶层：

　　薪资受到企业组织结构的影响，层次越多薪资越复杂。

　　(三)薪资架构：

　　薪资分技能工资、职能工资和职务工资等形式，薪资又分基本工资、奖金、福利等各类科目，薪资的架构有上述的不同科目组成。

　　1、等级：指薪资的层次。

　　2、薪幅：指每个单位的加减薪幅度。

　　3、间距：指每个薪点之间的距离(一般职等底的职级多，间距近，反之亦然)。

　　4、等级、薪点、4Quantile制：指以职等为主的薪资架构，如每人的薪资以几等几级表达，它使同职务的薪资不一样，同岗位不同时间的薪资不一样，较动态。

　　(四)调薪

　　1、能力本位：指注重员工能力作为调薪的依据。

　　2、年资本位：指注重员工的经验、资历作为调薪的依据。

　　3、职位本文：指注重员工的职务、岗位作为调薪的依据。

　　4、时间：指注重员工工龄作为调薪的依据。

　　5、预算与分配：根据企业的财务预算及政策作为调薪的依据。

　　●实务性探讨

　　(一)如何提出预算：

　　原则是：

　　1）本地区本行业的薪资水准；

　　2）企业薪资总额占管理成本的百分比；

　　3）企业成长过程中的自然增长额及比例等，预算一般在年底前作出。

　　(二) 新进人员如何调薪：

　　原则是：

　　1）应聘岗位的成熟度；

　　2）工作表现；

　　3）潜能；

　　4）企业的整体水准。

　　(三) 内部均衡：

　　任何薪资的变动均应以根主线为基准并上下浮动，以避免员工间的攀比、公司政策的严肃性。

　　(四) 薪资保密：

　　指员工的薪资不能在较大范围内扩散。

　　(五) 等工等酬：

　　等工等酬不等于同工同酬，等工等酬指做出一样的工作应支付一样的薪资，而同工同酬指不分性别、年龄等因素，在同一岗位得同一薪指。

　　●薪资表的建立

　　(一)薪资表的内涵

　　1、等中点：指在同一职等中所有薪点中的中间之点，如一职等共有31个级，第16个级即是等中点。

　　2、幅距：指薪资每职等之间的幅度(不同职等同级别之间比)。

　　3、最高点薪：指每一职等的最高职级的该点，如一职等35级，那35级所代表的薪资即是最高点薪。

　　4、最低点薪：以(3)为例，1级所代表的薪资为最低点薪。

　　5、晋等率：指在同一时间单位内员工职等提升的比率。

　　6、等的重叠：指上一职等的后面职级与下一职等的前面职等的薪资重叠部分。

　　(二)薪资薪等的广延考虑

　　1、职务分类：随着扁平化的组织，职务级别越少越好，同时对"享受级别"的给以明确化，如技术类等。

　　2、晋等率的考量：

　　1）薪资预算；

　　2）员工的表现；

　　3）企业成长速度；

　　4）企业业绩水准等。

　　3、各等幅距的考量：

　　1）职等低的晋等容易幅距小，反之亦然。

篇3：企业薪酬政策的制定

　　企业薪酬政策的制定

　　● 薪资调查