小佳河镇村卫生室绩效考核评价细则

　　考核指标与分值

　　考核内容

　　考核标准

　　评分标准

　　公共卫生服务(40分)

　　传染病的防控(7分)

　　传染病防控信息传达、防控药物的发放及使用指导开展情况。

　　及时收集、传达预防接种信息;认真做好传染病疫情和突发公共卫生事件的登记、报告;按要求发放结核病、艾滋病等传染病的防控药物，并防控药物的使用指导、监督工作。

　　1、做好传染病疫情报告，登记情况符合卫生服务要求得3分。

　　2、报告率和及时率达95%，每漏报1例扣1分，迟报1例扣1分。

　　3、截留传染病人，导致疫情扩散和蔓延的扣7分。

　　孕产妇、儿童保健(7分)

　　孕产妇、儿童保健工作实施情况。

　　做好孕前和孕早期增补叶酸的政策宣传、药物发放、使用指导工作，参与0—3岁儿童保健工作。做好本次妇幼卫生信息收集、整理、报送工作。

　　有叶酸宣传材料得1分，叶酸发放率达80%得2分，下降5%扣0.2分，参与0—3岁儿童保健工作1分，查报表宣传动员0—3岁儿童定期体检，规范及时报送信息得1分，不规范、不及时酌情扣分。

　　健康教育(7分)

　　健康教育服务提供情况。

　　开设健康教育宣传栏，每年刊登健康素养、疾病防治、优生优育等基本知识不少于6次;及时发放健康教育宣传材料。

　　及时发放宣传资料，发现1次未及时发放的扣2分;及时开展健康教育1年6次，少1次扣1分。

　　农村居民健康档案(7分)

　　农村居民健康档案的建立及更新情况。

　　宣传建立居民健康档案的意义，及时、准确、全面收集自愿建档农村居民的基本情况、主要健康问题及卫生服务记录等信息，按照国家规范建立、更新健康档案。

　　建档率每低5%扣1分;每3个月未更新健康档案内容扣2分。

　　慢性病防治(6分)

　　高血压、糖尿病防治工作开展情况。

　　35岁以上居民每年首诊测血压。对确诊的高血压、糖尿病患者定期随访，询问病情，并对用药、饮食等进行健康指导。

　　按照规定进行血压测量，并及时上报报表，发现血压未测的，每1人扣1分，直至6分扣完为止。

　　老年人保健(6分)

　　老年人保健基本工作开展情况。

　　全面收集所在村老年人人口信息，并在乡镇卫生院指导下，认真做好健康危险因素的调查及评估，健康指导、健康管理随访等工作。

　　全面收集老年人信息，并按规定上报，缺1人扣1分，直至扣完为止。

　　基本医疗(25分)

　　基本医疗管理制度执行情况。(10分)

　　做到门诊病人有登记，用药开处方，书写符合规范要求。

　　通过询问查看，门诊日志内容登记不全的扣2分，无门诊观察记录扣2分;抽查100张处方，药品名称、规格、用法用量等书写符合处方管理规范，每低5个百分点扣0.5分。发生医疗责任事故一票否决。

　　配备和使用基本药物、规范、合理用药，不滥用抗菌素、激素。药房达到规范化要求。执行零差率销售。(15分)

　　门诊抗生素2联及以上联用处方百分比不超过20%。全部配备和正确使用国家基本药物和我省补充药品，执行零差率销售。药房达到规范化要求。

　　抽查100张处方，门诊抗生素2联及以上联用处方百分比每超10%扣1分，最多扣3分。

　　药房未达到规范验收酌扣2—4分。

　　发现使用基本药物和补充药品目录外的品规，或发现一个品种未实行零差率销售的扣8分。每月配备使用国家基本药物的采购金额占总采购金额比例≥90%，每少一个百分点扣0.5分。

　　参与公共卫生管理工作(20分)

　　参与新农合、乡村卫生服务一体化管理。(15分)

　　积极参与做好新农合的宣传发动、筹资、门诊报销;认真做好参合农民医药费用报销补偿情况的定期公示工作。积极支持、参加一体化管理。

　　发生套取资金被查实一票否决。无新农合专题宣传栏目扣1分;未公布就诊报销流程扣1分;未公示医疗服务与药品价格的扣1分，未按规定兑现门诊统筹和实行药品零差率销售刷卡的扣1—2分，未及时公示参合补偿情况和处理投诉扣1分;上传结报信息不及时扣2分。

　　设置、人员、业务、药械、财务等“五统一”管理不规范的酌扣2—7分。

　　参与业务培训。(3分)

　　按时参加省及市、县以及乡镇卫生院组织的业务培训。

　　未参加培训每少1人扣1-3分。

　　完成上级交办的其他工作。(2分)

　　同左

　　未完成指令性任务扣2分。拒绝执行公共卫生服务任务一票否决。

　　群众满意度

　　(15分)

　　就医环境、服务态度、对患者关心、解决问题的能力。(15分)

　　群众满意率(不少于10名)80%以上。

　　居民满意度应达80%以上，每降低10%扣2分。

篇2：试论物业企业绩效考核评价体系

　　试论物业企业的绩效考核评价体系

　　随着人才竞争的愈演愈烈，作为人力资源的绩效考核评价体系的建立显得越来越重要，建立科学、合理、可操作性的绩效考核评价体系能真实地反映员工的工作实绩，同时利用组织文化的推动作用，促进企业整体绩效的提升。

　　绩效，一个经常挂在企业管理者嘴边的词，一个所有组织都不得不关注的话题。绩效到底是什么？绩效有什么标准？绩效怎样衡量？是否有什么东西可以用来猜测绩效？对绩效进行考核是有价值的吗？为什么绩效考核总要面对那么多的矛盾和冲突？有了绩效考核就能保证实现组织目标吗？

　　绩效＝做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益）。对绩效概念的这一熟悉，将个人潜力、个人素质纳入了绩效评价的范畴。它强调将绩效不再作为“追溯过去”、“评估历史”的工具，而更在于关注未来。

　　随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争也愈演愈烈，高素质的人才流动也越来越快，物业管理企业尤其如此，作为人力资源管理的重点，绩效考核评价体系的建立显得越来越重要。绩效考核评价是物业管理企业经营管理者改进工作的一个要害环节，是决定企业员工提升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价，能激起员工努力工作的积极性，也为企业吸引和留住优秀人才提供了保证。

　　建立科学、合理、可操作的绩效考核评价体系

　　绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环。物业管理企业建立切实可行的绩效考核评价体系主要应做好以下几个方面的工作：

　　1.必须使全体员工了解什么是绩效管理，消除和澄清全体员工对绩效考核的错误及模糊熟悉。绩效管理的目的，是基于物业管理企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在绩效管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员工得到发展。绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒”，而是通过考核发现员工工作的优点、短处，使员工的职业能力有所改进、提高。尤其要提升考核者的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。

　　2.做好职务分析，按岗位说明书，制定切实可行的考核标准。要制定一套科学有效的考核标准，必须进行有效的岗位分析，确认每个管理服务岗位的绩效考核指标。加强与各主管和员工之间的沟通与理解，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的熟悉。

　　3.管理者要与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往略高于员工的实际能力，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折；同时由于环境的变化，企业的经营方针、策略会出现不可预料的调整，随之员工的绩效目标也会作适当的调整。这就需要管理者发挥自己的作用和影响力，帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。沟通包括正面和负面的沟通。沟通是贯穿于绩效管理的整个过程，需要持续不断地进行。

　　4.认真做好员工平时行为的观察和记录。物业管理企业绩效管理的一个很重要原则就是“没有意外”，即在考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判定出现意外，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。为了避免管理者与员工对绩效考核结果的看法不一致，要认真记录员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。

　　5.做好绩效考核工作。物业管理企业的绩效考核是一段时间绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面和需要改进的方面，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训、发展的一个重要依据。

　　6.在绩效考评结束之后，物业管理企业要对过去一段时间的绩效管理进行有效分析，全面审阅企业绩效管理的政策、方法、手段及其他细节，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，不断改进和提高企业的绩效管理水平。

　　7.让价值评价体系发挥牵引和激发作用。管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥。要加强服务工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋予有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。考核评价要真正成为企业内部成员价值分配的客观、合理依据。

　　8.形成有效的人力资源管理机制。绩效考核工作作为物业管理企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。公司应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理，让绩效考核与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。

　　建立高绩效的组织文化

　　事实证实，良好的组织文化将会对物业管理企业的绩效产生强大的推动作用，因此，要成功实施绩效考核和推进绩效管理制度，适应这个急剧多变的竞争市场，最大地发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理制度相融合的高绩效企业文化：奖惩分明，创造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛围；鼓励员工积极学习的文化，为员工提供必要的学习、培训机会，使员工不断提高素质。

　　1. 创造一种良性竞争的工作氛围，如考核中适当采用相对考核方式，把属于同一工作水平的员工放在一起评选，因为比较的立基点一致，所以能看出每个人在该工作领域的表现。

　　2. 使工作丰富化的文化。

　　3. 提倡多变，鼓励承担责任的文化。

　　4. 为高素质人才提供发展机会和有吸引力的工作环境的文化。

　　5. 通过满足客户需求来保障股东利益的文化。

　　绩效考核评价体系要体现科学、合理，可操作性强，才能真实地反映员工的工作实绩，同时应能起到改进、保持、发展的目的。绩效考核评价也要同员工的生涯规划、企业的培训

计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、任免。总之，全面地管理员工的绩效，致力于建设高绩效的组织文化，物业管理企业才能不断提高员工绩效，进而促进企业的整体绩效的提升。

　　因此，对于物业管理而言，绩效管理没有终点，只有不断地超越和发展，只有持续地改进和提高。惟有如此，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动物业管理企业的管理向高水平、高效率方向发展。

篇3：学院教师绩效考核评价办法

　　学院教师绩效考核评价办法

　　第一章 总 则

　　第一条 根据《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》(教师[20**]7号)和《中华人民共和国高等教育法》第51条的规定，学校建立健全教师考核评价制度，以“教学科研双任务、数量质量双因素”为考核内容，把品德、能力和工作实绩作为衡量教师的主要标准。

　　第二章 考核评价的目的与程序

　　第二条 教师绩效考核评价分为中期考评和年度考评。

　　1.中期考评时段为每年的1月1日至6月30日，是形成性评价，注重绩效反馈，帮助教师总结阶段工作，明确下一阶段的努力方向。中期考评由院、部组织，于每年暑假前完成。

　　2.年度考评时段为每年的1月1日至12月31日，既是形成性评价，又是总结性评价，依据教师年度思想政治表现、教学、科研和管理业绩，评出“优秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”和“不合格”5个等第。年度考评由院、部组织，按照人事处公布的时间节点完成。院、部考评等第为“优秀”和“良好”的名额不超出人事处下达的指标。

　　教师年度考评等第评定标准的指导意见(供院、部参考)详见附录1。

　　第三条 教师绩效考核评价的程序：

　　1.教学督学在考评前，把督学和专家听课(《听课记录、评价表》见附录2)和其他评教意见及时通报教务处和院、部，并通过院、部反馈给相关教师。

　　2.教务处在考评前，确认学生评教(《学生网上评教指标》见附录3)、同行评议和督学评教等意见，教师违纪情况等输入《教师中期考核表》(附录4)或《教师年度考评表》(附录5)。

　　3.教师对照《教师岗位职责》(附录6)要求，在规定时间内，完成网上填报《教师中期考核表》或《教师年度考评表》(“履职自评意见”和“下学期教育教学工作改进计划”部分;列入学校激励计划、专项培养与资助、或整改考察计划的人员需另填报“其他专项考核/考评”部分)。

　　4.院、部对教师进行思想政治、教学、科研和管理业务方面的考核，在规定时间内，完成网上填报《教师中期考核表》或《教师年度考评表》(“院部考评意见”部分)。院、部应帮助教师明确下一阶段的努力方向，指导其做好教育教学工作。

　　5.年度考评为“优秀”、“良好”等第的教师，其具体业绩分别由院、部在院、部内公示一周，由校人事处在校内公示一周。

　　6.教师认为其本人在年度考评中受到不公正评价的，可在规定时间内向校工会相关职能部门书面申诉。

　　第三章 考评相关规定

　　第四条 依据学校两级管理原则，各院、部可以根据自身实际，对《教师岗位职责》要求进行细化，自行制定评估细则，与(或)进行量化考评。院、部补充的评估细则或量化考评办法应在院、部范围内广泛征求教师意见，由党政联席会议集体讨论决定。

　　第五条 次年3月15日前，学校督导办组织对上年度教师考评情况进行全面检查，并按10%比例随机抽样复核结果。检查结果在校内公示一周后报人事处。人事处牵头对考评中发现的问题作如下处理：

　　1.对拒绝参加年度考评的教师，认定其本年度考评等第为“不合格”(因公因病原因除外)。

　　2.对错填误填考核表内容的教师，应要求其更正;如必要，相应更改其考评等第。

　　3.对在考评过程中弄虚作假者，实行师德“一票否决”，本年度考评等第为“不合格”。

　　4.对不负责任的考评管理者，认定其本年度考评等第为“基本合格”或“不合格”。

　　第四章 考评结果的使用

　　第六条 教师绩效奖励(年度奖金)：

　　1.考评等第为“优秀”的，发放一次性年度优秀绩效奖金。

　　2.考评等第为“良好”的，发放一次性年度良好绩效奖金。

　　3.考评等第为“合格”及以上的，发放一次性年度基准奖金。

　　4.考评等第为“基本合格”的，发放一次性年度基准奖金50%。

　　第七条 教师绩效工资(次年奖励性)：

　　1.考评等第为“优秀”、“良好”和“合格”的，发放绩效工资(次年度兑现)。

　　2.考评等第为“基本合格”的，发放绩效工资60%(次年度兑现)。

　　3.考评等第为“不合格”的，取消绩效工资(次年度执行)。

　　第八条 教师表彰、培训与调岗

　　1.对考评等第为“优秀”的教师进行全校表彰并提供优先培养机会。

　　2.因教学能力原因，年度考评等第为“基本合格”或“不合格”的教师，应参加校、院(部)组织的相关教学能力培训，培训结束后根据校学术委员会的鉴定结果决定继续任用或调岗处理。

　　3.对考评等第为“不合格”，或连续两次为“基本合格”的教师，学校保留调动其岗位、直至解除劳动合同(聘用协议)的权利。

　　第五章 附 则

　　第九条 本暂行办法经20**年11月28日校长办公会议审议通过，自20**年12月1日起实施，由人事处负责解释。此前所颁布的相关规定若与之不符的，按本办法执行。

　　附录1：《教师年度考评等第评定标准的指导意见》(供院/部参考)

　　附录2：《听课记录、评价表》

　　附录3：《学生网上评教指标》

　　附录4：《教师中期考核表》

　　附录5：《教师年度考评表》

　　附录6：《教师岗位职责》

　　附录7：《上外sd学院师德师风规范》和《上外sd学院师德师风道德底线》

　　附录1

　　教师年度考评等第和等第评定标准的指导意见

　　(供院、部参考)

　　等第

　　(比例)

　　业绩特征与(或)评定依据

　　优秀

　　(10%)

　　1.能履行教师岗位职责。

　　2.学生评教“优秀”或“良好”。

　　3.在师德、教学、科研和管理中，有下列表现之一：

　　(1)至少两个方面表现比较突出，在学院(部)内得到公认;

　　(2)有创新业绩，为学校做出较大贡献;

　　(3)才干超出现职要求，能承担更高要求的教育教学工作任务，表现超出期待水平。

　　良好

　　(20%)

　　1.能履行教师岗位职责。

　　2.学生评教“合格”及以上。

　　3.在师德、教学或科研中，有下列表现之一：

　　(1)至少一个方面表现比较突出，在学院(部)内得到公认;

　　(2)胜任现职，能圆满处理教育教学工作中的实际问题，表现符合或超出期待水平。

　　合格

　　1.能履行教师岗位职责。

　　2.学生评教“合格”及以上。

　　基本

　　合格

　　1.在履行教师岗位职责方面，有下列表现之一：

　　(1)态度认真，但多项工作未能达到期望的要求，必须认真改进;

　　(2)态度认真，但尚不胜任教师岗位要求，在教育教学能力方面比较欠缺，需要相当努力地提升。

　　2.在其他方面，有下列情况之一：

　　(1)全年中，有Ⅲ级事故(一般教学事故)2次(含)以上。

　　(2)全年累计事假10天以上，或累计病假40天以上，或享受产育假、顺延假后再休病、事假;无正当理由一个月内累计迟到、早退3次以上，或一年内累计迟到、早退6次以上;一年内累计旷工3天以下。

　　(3)入职(非专职专任教师经批准授课)满2年未取得高校教师资格。

　　(4)因直接责任事故造成公共财产或他人财产损失1万元以上、3万元以下。

　　(5)当年受党内警告处分或行政警告处分。

　　(6)校长办公会议或院(部)党政联席会议确定为“基本合格”等第的其他情况。

　　不合格

　　1.在履行教师岗位职责方面，有下列表现之一：

　　(1)态度不认真，多项工作未能达到期望的要求，必须认真改进;

　　(2)态度不认真，不胜任教师岗位要求，在教育教学能力方面欠缺，需要相当努力地提升。

　　2.在其他方面，有下列情况之一：

　　(1)被师德“一票否决”。

　　(2)无正当理由拒绝院(部)系合理安排的教育教学任务。

　　(3)学生评教“不合格”，且有事实依据。

　　(4)全年中，有Ⅱ级事故(严重教学事故)或Ⅰ级事故(重大教学事故)。

　　(5)无正当理由一个月内累计迟到、早退5次以上，或一年内累计迟到、早退10次以上;无正当理由逾期不归，或一年内累计旷工3天及以上。

　　(6)因直接责任事故造成公共财产或他人财产损失3万元以上。

　　(7)无正当理由拒绝参加年度考核。

　　(8)无正当理由拒绝参加由组织安排的培训。

　　(9)入职(或非专职专任教师经批准授课)满3年未取得高校教师资格。

　　(10)校长办公会议或院(部)党政联席会议确定为“不合格”等第的其他情况。