M分厂月度工作绩效考核办法
一、月度工作绩效考核的原则和思路
1．分厂作为成本、质量、生产和效率中心独立考核，职能部分解指标到各分厂，根据职能部分解的指标确定分厂月度工作绩效考核指标。
2．四个分厂由四个职能部同时交叉管理，月度工作绩效由四个职能部交叉考核，分厂基础管理、月度重点工作由制造部考核。
3．四个职能部采取项目的运作方式制定月度工作计划进行交叉考核，制造部负责对分厂月度工作的汇总。
4．分厂月度绩效考核指标突出品质、成本、速度，强调主营业务流程控制为核心，建立流程导向的目标考核机制。
5．月度绩效考评强调绩效与收益对等，分厂管理干部的月度工资总额与分厂月度工作绩效直接挂钩。
二、各部门的职责定位和考评重点
本部工厂推行以流程为核心的矩阵式管理模式，四个职能部分别根据各自的职能在协调统一的规划部署下对各分厂进行矩阵式交叉管理，各部门按各自的职能承担相应的职责。分厂作为成本、质量、生产和效率中心由四个职能部进行交叉管理并负责过程考核。
三、各分厂月度绩效考评指标构成
（一）窗机分厂
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指标项目 |
权重 |
目标值 |
实际值 |
得分 |
备注 |
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经营管理指标 |
作业计划按时完成率 |
40% |
90% |
100% |
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制造部月度考核 |
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成品抽检合格率 |
20% |
99% |
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工程部月度考核 |
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全员劳动生产率 |
20% |
见附页 |
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管理部月度考核 考核取月度累计值 |
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基础管理 |
10% |
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制造部月度考核 |
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工作内容 |
重要度系数 |
权重 |
目标 |
完成时间 |
得分 |
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专项工作指标 |
专项工作一 |
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10% |
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每月专项工作包括月度计划工作、各职能部安排的重点工作。 |
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专项工作二 |
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... |
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专项工作N |
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（二）分体机分厂
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指标项目 |
权重 |
目标值 |
实际值 |
得分 |
备注 |
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经营管理指标 |
作业计划按时完成率 |
40% |
90% |
100% |
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制造部月度考核 |
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成品抽检合格率 |
20% |
99% |
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工程部月度考核 |
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全员劳动生产率 |
20% |
见附页 |
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管理部月度考核 考核取月度累计值 |
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基础管理 |
10% |
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制造部月度考核 |
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工作内容 |
重要度系数 |
权重 |
目标 |
完成时间 |
得分 |
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专项工作指标 |
专项工作一 |
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10% |
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每月专项工作包括月度计划工作、各职能部安排的重点工作。 |
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专项工作二 |
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... |
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专项工作N |
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（一）柜机分厂
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指标项目 |
权重 |
目标值 |
实际值 |
得分 |
备注 |
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经营管理指标 |
作业计划按时完成率 |
40% |
90% |
100% |
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制造部月度考核 |
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成品抽检合格率 |
20% |
99% |
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工程部月度考核 |
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全员劳动生产率 |
20% |
见附页 |
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管理部月度考核 考核取月度累计值 |
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基础管理 |
10% |
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制造部月度考核 |
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工作内容 |
重要度系数 |
权重 |
目标 |
完成时间 |
得分 |
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专项工作指标 |
专项工作一 |
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10% |
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每月专项工作包括月度计划工作、各职能部安排的重点工作。 |
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专项工作二 |
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... |
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专项工作N |
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（二）部装分厂
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指标项目 |
权重 |
目标值 |
实际值 |
得分 |
备注 |
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经营管理指标 |
作业计划按时完成率 |
40% |
90% |
100% |
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制造部月度考核 |
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配管在总装的下线率 |
10% |
900PPM |
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工程部月度考核 |
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两器在总装的下线率 |
10% |
见下表 |
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工程部月度考核 考核取月度平均值 |
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全员劳动生产率 |
20% |
见附页 |
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管理部月度考核 考核取月度累计值 |
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基础管理 |
10% |
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制造部月度考核 |
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工作内容 |
重要度系数 |
权重 |
目标 |
完成时间 |
得分 |
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专项工作指标 |
专项工作一 |
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10% |
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每月专项工作包括月度计划工作、各职能部安排的重点工作。 |
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专项工作二 |
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... |
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专项工作N |
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附表：部装分厂的质量指标分解
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指标名称 |
上年测算值 |
本年目标值 |
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配管在总装的下线率 |
1200PPM |
900PPM |
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两器在总装的下线率 |
窗机 |
分体机 |
柜机 |
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上年测值 |
目标值 |
上年测值 |
目标值 |
测值 |
目标值 |
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1230PPM |
900PPM |
660PPM |
500PPM |
2100PPM |
600PPM |
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注：两器在总装的下线率指两器部件在总装过程中被检出的由于部装质量问题而造成下线的比例。考核取月度各分厂测评得分平均值。
四、月度管理工资分配方式
月度工作绩效考核评价结果同各分厂管理干部月度工资部分挂钩，具体挂钩方式如下：
90~95分按标准工资发放；
95分以上每高1分奖励分厂管理干部工资总额的5%；
90分以下每低1分扣罚分厂管理干部工资总额的2%。
月度工作绩效考核每月一次，考核结果在当月直接按上述方式与各分厂管理干部月度工资部分挂钩，并设立工资扣罚底线，扣罚金额不超过分厂管理干部工资总额的20%。
五、考核程序
1．各分厂每月26日前报送月度工作计划至制造部，各职能部对分厂安排的专项工作于每月26日报送制造部。分厂月度工作计划报本部工厂总经理审批执行。四个职能部采取项目运作方式对分厂进行月度工作计划交叉考核，每月1日前报送对分厂月度专项工作考核结果，制造部负责对分厂月度专项工作的归口考核。
2．四个分厂由四个职能部同时交叉管理，月度工作绩效由四个职能部交叉考核，分厂基础管理、月度专项工作由制造部考核。各评价考核指标的统计、测算由各职能部负责进行。各指定部门必须于每月10日前对上月实际执行情况进行统计、测算，并将统计结果汇总至管理部。
3．管理部于每月15日前负责统计上月考核结果，报本部工厂总经理审批后核定各分厂月度管理工资计发额度。
4．被考核部门对考核结果有异议的可向本部工厂管委会进行申述。
5．本办法由管理部负责制订、维护和解释，自下发之日起试行一个月，四月份正式实施。
附页：20**年分厂全员劳动生产率提升目标
篇2：谈物业公司员工工作绩效考核
谈物业公司员工工作绩效考核
物业企业作为服务行业，它不能像生产企业那样生产有形的产品，有可计量的数量和可供统一使用质量检测标准。因而，物业企业在进行员工工作绩效考核时，很难以数量和质量标准来衡量其工作绩效。为此，笔者根据多年物业行业人力资源管理经验，浅谈如何进行物业企业员工考核，供商榷。
一、考核要体现行业的特性
物业企业是追求服务结果，更注重服务过程的行业。因此，绩效考核内容与项目设置时，应当尽量体现员工的服务过程，对服务的全过程进行考核，做到公正、客观的评价员工的工作绩效。
二、考核要具有针对性
物业公司有中高层管理人员、一般管理人员与技术人员、保安、保洁等基层操作人员三个层面的人员。每个层面人员的工作性质、面对的顾客、工作范围、工作要求各有不同，因而对其工作绩效考核的内容、方法、标准也不相同，要针对性地进行考核。
三、考核项目设置
(一)中高层管理人员考核的项目
中高层管理人员可以说是公司的灵魂和核心，考核项目应当重点体现 “工作计划、工作能力、工作业绩、沟通能力、决策能力、领导艺术、团队建设、突出贡献”等方面的内容，并辅之“遵守规章、敬业精神、个人形象、意见建议、业务培训、廉洁自律”等方面的内容。
(二)一般管理人员与技术人员考核的项目
一般管理人员和技术人员大都是按照上级的意图和指令办事，属于上传下达或具体承办的层面，其考核项目应重点体现 “遵守规章、工作能力、工作业绩、沟通能力、意见建议、发展潜力、敬业精神、业务培训、协作精神”等方面的内容，其次辅之“个人形象、团队精神、突出贡献”等方面的内容。
(三)保安、保洁等基层操作人员考核的项目
保安、保洁等基层操作人员是通过具体的活动来体现其工作绩效，他们的工作绩效，往往直接影响顾客对企业服务水平的评价。对他们的考核就应当根据其岗位的要求和特点，详尽制订考核标准。主要在“作息时间、工作状态、精神面貌、文明用语、服务态度、责任心、敬业精神、个人形象、业务培训、本职工作”等方面进行考核，并且分为奖励和惩罚两大类进行设置。
四、考核内容与分值设置
(一)考核内容是对考核项目的细化，忌内容设置空洞，不好操作
比如:中高层管理人员“工作计划项目”应当体现“提前制定年、月度计划，且计划切实可行，有预见性;有严格的措施保证计划实施，计划执行有力并顺利完成”等方面内容。比如:一般管理人员与技术人员“沟通能力项目”应当体现“与顾客、下级、同级沟通顺畅，沟通效果明显;与上级保持沟通顺畅，能及时领会领导意图”等方面的内容。比如保安、保洁等基层操作人员“工作状态、精神面貌项目”应当体现“上班时间不得看报、写信、聊天、吃零食、打私人电话;上班时间精神萎靡不振，办事拖沓，出工不出力;工作不认真，经常出差错;发现问题故意回避，不报告、不记录”等方面的内容。
(二)考核分值的设置
中高层管理人员、一般管理人员和技术人员根据项目和内容的重要程度和主次关系，分别设置不同的标准分值。一般采取项目总分值总分百分制，考评时进行扣分。考核分值直接与当月工资挂钩，具体原则，企业可以根据内部情况自行制定。
保安、保洁等基层操作人员根据考核的项目和内容的重要程度和主次关系，分别设置不同的奖励和惩罚弹性分值。一般在没有奖惩情况下分值为100分，有奖惩情况下，实际得分高于或低于100分。考核分值以100分为基准，每高1分或低1分在当月工资中进行一定数额奖励或处罚，具体由企业自行规定。
五、考核的流程
成立公司绩效考评小组，负责考评工作。考评小组人员组成:公司领导层、人事部门和其他相关的职能部门负责人。
(一)公司领导层的考核流程
(二)中层管理人员的考核流程
(三)一般管理人员和技术人员的考核流程
(四)保安、保洁等基层操作人员的考评流程
六、申诉流程
企业在进行工作绩效考评时难免出现考评结果不公正或不能真实反映员工工作绩效的现象以及员工对上级考评不理解等问题，为此，企业在运作员工工作绩效考核体系时应同时建立申诉渠道，解决存在的问题。
绩效考核是评价员工工作成绩，激励员工改正缺点、发扬优点的手段，推行它的最终目的是为了促进公司管理水平，提高经营业绩。所以，企业在进行绩效考核时一定要结合本公司的实际情况，进行必要的引导和宣传，出台相应配套措施进行监督和完善，考核做到公正、公平、公开，防止由于形式或操作不当而使考核工作走向误区。