z物业绩效考核办法
一、考核总则
1、考核目的
为了正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，促进公司管理水平何服务水平的不断提高，树立zz物业品牌，保障公司的可持续高速发展。
2、考核范围
武汉zz物业管理有限公司全体员工。
二、考核原则
1、公开、公平、公正、客观原则：统一考核标准和程序，科学制定考核量表及指标，多渠道收集考核资料，及时处理考核投诉。
2、绝对性考核原则：以事实为依据，按照岗位职能标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的相对考核。
3、分析性考核原则：按事先研定的考核要素及重点逐条进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。
4、一元主体原则：鉴于目前公司发展状况，采用直接上级对下级考核的办法更符合实际工作需要，所以采用一元(直接上级)主体，并配合投诉处理监督。
三、考核内容
1、公司绩效考核办法主要对员工的工作业绩、工作能力、工作态度三个方面进行考核。
2、工作业绩包括：办事效率、工作质量、创造价值等。
3、工作能力包括：业务知识技能、分析决策能力、创新能力、自我学习能力、协调能力等。
4、工作态度包括：责任心、协作性、进取性、纪律性、积极性、出勤等。
四、考核程序
1、本制度实行前，由各部门(项目)负责组织有关考核制度的学习工作，务必使每名员工在考核进行前了解掌握该制度。今后，凡是我公司新员工，均应在上岗前接受各部门(项目)组织的学习。
2、月度考核工作，在下一考核期间开始的第一个星期之内完成。由各部门(项目)行政管理人员统一发放月度考核表，只由被考核者与其直接上级共同完成。
3、年终的考核工作在十二月的最后一个星期与次年一月的第一个星期之内完成。由各部门(项目)行政管理人员统一发放年终考核表，被考核者及其直接上级、同事、下级共同完成。
4、考核的各类表格和数据交由行政部门，由行政部门完成对数据的统计，并将结果通知被考核者及其直接上级。
5、每次考核前，被考核者的直接上级应与被考核者至少进行一次沟通。
6、考核结束后，应及时将结果通知被考核者，由上级与其一起针对考核中发现的问题找出解决方案，并上报行政部门备案。下次考核结束后，将当次考核结果与解决方案比较，判断被考核者是否已解决上次考核中的问题。
五、考核表
1、考核工作使用公司行政部门统一印制的考核表。考核表应在规定的日期内上交。考核表的计分细则。管理人员、操作人员，在考核指标的权重分配上各不相同(见考核表)。
2、月度考核只是由直接上级进行。考核者为每名被考核者填写一份考核表，按不同权重计算得到一个分数，并经被考核者签字认可。
3、年终考核时，管理人员由上级、本人、按照80%、20%的比例进行打分;操作人员由上级、自己按照80%、20%的比例进行打分。
六、考核结果
1、考核结果应于考核结束后一周内通知被考核者，并由行政部门负责保存考核记录。考核结果与绩效工资、绩效奖励、年终奖挂钩。执行细则见薪酬制度。
2、考核结果分为A、B、C、D、E五个级别，考核分数为90分以上者为A级别，绩效工资发放比例为150%，并给予一定数额的绩效奖励工资;考核分数为80-90分者为B级别，绩效工资发放比例为100%，考核分数为70-80分者为C级别，绩效工资发放比例为70%，考核分数为60-70分者为D级别，不发放绩效工资，并扣固定工资的20%，考核分数为60分以下者为E级别，不发放绩效工资，并扣固定工资的50%，连续两次考核E级别予以辞退。
3、被考核者如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起一周内向上级提出投诉(部门或项目管理人员向公司负责人投诉，操作层员工向部门或项目负责人投诉)，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，上级针对其投诉内容进行调查，并将结果于一周内向投诉人反馈处理结果。
七、考核责任
1、考核表不能在规定日期内上交者，取消考核及奖励的资格。
2、上级在给下级打分时，必须按不低于5%的比例打出"不及格"，所有打分人员对于"优秀"的比例应控制在15%以内，对于"良好"的比例约为60%左右，"合格"的比例约为20%，不负责任胡乱打分者本人当期考核成绩降级。
3、在每次年终考核中，对得分最低及被评为不及格的员工，实行"末位淘汰制度"，给予转岗、待岗、下岗的处分。
第九章. 附则
各相关单位自行制订的考核制度不得违反本制度。
本制度自发布之日起实施，之前相关制度同日废止。
本制度由人力资源部负责解释。
第十章.附件
1、项目负责人考核表
2、项目管理人员考核表
3、操作层员工考核表
武汉zz物业管理有限公司
篇2：公司绩效考核实施办法
公司绩效考核实施办法
为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
1目的
1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
2适用范围
本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则
3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织
4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。
6考核内容和计分办法
6.1部门绩效考核见附表一。
6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。
6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。
7考核程序
7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。
7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。
7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。
7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。
8考核注意事项
8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。
8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。
9考核结果处理
9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。
9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。
10考核责任
10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。
10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。
11工资发放
11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。
11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。
11.3部门工资计算方法
部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额
+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数
=∑部门员工工资
11.4部门负责人工资计算方法
部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖
+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数
11.5员工工资计算方法
员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
12相关文件
13记录文件
绩效考核表(部门)
绩效考核表(员工)
绩效考核表(部门负责人)
附加说明
本办法由公司人力资源部编制
本办法由公司人力资源负责解释
本办法主要起草人：
本标准主要审定人：
发布日期：20**年5月 日
版本号： G-A 受控(编号/章)：
篇3：房地产集团绩效考核办法
一、总则
(一)、 集团公司建立、实施,并不断完善绩效考核与奖罚制度,科学、动态地衡量各公司及员工的价值和贡献,从而实现:
1、进集团范围内人才开发、合理使用;
2、公平决定员工的地位和待遇;
3、持续提升公司管理运行绩效。
(二)、集团公司绩效考核结果不能单纯地用于评判组织或员工优劣,决定奖罚的多少,而应更加重视集团未来发展需要,识别提升绩效的机会,帮助各级组织和员工改进提高。
(三)、集团人力资源部负责集团范围内绩效考核的统一管理,各级公司绩效考核必须按集团管理制度的规定执行,确保考核工作公正、公开、公平、有效。
二、绩效考核组织
(一)、 集团绩效管理委员会
1、 集团考核委员会由集团总裁牵头成立,领导团队、人事主管领导、人力资源部经理作为成员,其他成员由集团总裁决定。
2 、集团绩效管理委员会的主要职责为:
1、确定整个集团考核工作的方针、政策;
2、领导、[[组织集团整体的考核工作;
3、审核、确定集团总部人员的考核结果;
4、审核、确定所属公司总经理助理、总监级别(包括同等级别技术
类)以上(含)人员的考核结果;
5、解决考核过程中出现的各种问题;
3、 集团总部人力资源部职责在绩效管理委员会的领导下,具体履行以下方面职责:
a)组织集团总部机关工作人员考核;
b)组织各所属公司总经理助理级别以上人员的考核;
c)负责对上述人员的考核结果进行汇总并呈报绩效管理委员会;
d)根据考核结果,向绩效管理委员会提出合理化建议;
e)对所属公司的考核工作进行指导;
f)对所属公司的考核结果进行不定期的抽查。
(二)、所属公司绩效管理委员会
1 、各公司绩效管理委员会由总经理负责牵头成立,公司领导、团队、人力资源部(综合管理部)经理为成员,其他成员由总经理决定。
2 、所属公司绩效管理委员会主要职责为:
a)按照集团考核管理规定,负责组织本公司部门经理级别以下(含)
人员进行定期考核;
b)审核确定上述人员的考核结果并汇总、存档;
c)解决各部门在考核中遇到的实际问题。
三 、员工个人绩效考核
(一)、考核周期和内容
1、 员工个人绩效考核根据岗位级别不同,其考核周期分别为:
a)总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员,
每季度考核一次;
b)其他级别员工每月考核一次。
2、 各级员工考核内容均包括三个部分:工作绩效、工作过程和基本素质。各部分所占权重按《员工个人绩效考核规则》(HRG601)执行。
3、 为简化员工绩效考核程序,上述三项考核内容中,相应延长员工基本素质考核周期:
a)总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员的基本素质考核,每半年进行一次;
b)其他级别员工的基本素质考核,每季度进行一次,一般安排在每季度最后一个月进行。
(二)、 考核原则和方法
1 、定量考核和定性考核相结合
员工个人绩效考核内容中,"工作绩效"为定量考核,依据员工《职务说明书》中确定的阶段性量化工作要求进行考核。"工作过程"为半定量考核,依据员工《职务说明书》中确定的量化和非量化工作进行考核。"基本素质"为定性考核,由考核人依据个人感受做出判
2、 上级考核、相关人员考核及自我评定相结合
按一级管一级的原则,员工个人绩效考核中"工作绩效"、"工作过程"部分由员工直接上级考核打分。"基本素质"部分由包括直接上级在内的,与被考核员工有工作关系的人员共同进行评价。员工自我评定由员工对自己的工作表现进行评价,并将作为考核结果的参考。
3、 公开原则
员工个人考核结果,应由被考核员工的直接上级与其进行交流,就自我评定与考核结果的不一致进行澄清或评述,以利于被考核员工今后改进。
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bsp; 4、 员工个人绩效考核由各公司绩效管理委员负责组织进行,各公司总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员的考核直接由集团人力资源部负责组织,具体按集团《员工个人绩效考核规划》执行。
5、 考核结果分为五个等级:A级(优秀)、B级(良好)、 C 级(中等)、D级(一般)、E级(差)。各公司员工个人绩效考核结果均应逐级报集团人力资源部审核认可。
(三)、 考核奖罚
1 、各公司绩效考核管理委员会应根据员工考核结果做出奖罚决定,各下属公司绩效管理委员会的奖罚决定在执行前须报人力资源部审核确认。
2、 奖罚兑现应在考核后一个月完成,并将执行结果报集团人力资源部备案