信用社人力资源部工作总结范本

　　在人力资源部工作了不少的年月了，已经对工作上的事情做到了基本都熟悉的境界了。而自己的职位也是上升了一些，工作的积极性一直提高了不少。

　　就在我工作的同时，我写出了我的工作总结：200*年，在联社党委及理事会、主任室、监事会的坚强领导下，紧紧围绕农村信用社改革和发展的主题，紧紧围绕为基层、为经营服务的主线，切实履行部门工作职能，合理整合和配置人力资源，着力提高员工综合素质，不断强化企业管理力量和管理效能，在人员不足的情况下，统筹兼顾，合理安排，较好地完成了部门工作任务。

　　一、坚持把提高员工综合素质作为部门工作的重中之重，不断增强农村信用社核心竞争力。提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年，我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。

　　1、举办本科函授班，分别与**农业大学、**理工大学建立办学关系，组织集中“专升本”复习，重点提高辖内管理人员和业务骨干的文化素质，提升中坚力量的文化层次，参考人数达**人，目前已被录取**人。

　　2、继续抓好**审计学院大专后续教育工作，鼓励取得大专学历证书的同志，参加后续课程的学习，目前已有**人通过了全部课程的考试，预计至200*年元月，所有参加学习的**名同志可全部取得大专文凭。

　　3、紧密联系农村信用社业务经营工作的实际，注重提高一线人员基础性业务知识和基本操作技能，在拟订较为完善的年度培训计划的基础上，为了提高培训质量，先后两次邀请**审计学院专业教授来联社讲授，重点培训了联社领导班子成员、全辖中层管理人员及全体信贷人员，取得了较好收效。全年举办各类培训班*起**期，参训人数达***次。

　　4、积极鼓励干部员工在岗自学，参加各类专业技术考试，全辖年轻员工参加各类自学尉然成风，全年新取得各等级学历人员**人，新取得各级技术职称**人。

　　二、坚持以创建文明行业为平台，切实提高农村信用社服务质量和社会形象。200*年我社被评为**市标兵文明单位，同时并授予省级文明行业。今年我们注重把已取得的荣誉作为抓好“三个文明”建设的起点和动力，着力提升农村信用社综合服务水平。

　　1、以提高全辖服务质量为中心，制订了目标更高，更为完善的服务标准和要求，进一步规范从业人员的服务行为。

　　2、切实加强文明服务的教育工作，不断增强“服务是信合人孜孜追求的永恒主题”的意识和理念。

　　3、扎实开展“双十佳”、“青年文明号”、“群众满意农村基层站所”等一系列创建活动。做到年初有计划，创建有目标，过程有考核，将之融入各项业务工作之中。

　　4、采取多种形式，强化优质文明成效。为了督促检查日常服务情况，我们采用明查暗访，电话查询，走访客户以及征询函等形式，全面考查客户满意度，促进服务质量的提高。

　　5、抓细小环节，促整体质量的提高。今年下半年以来，在联社主要领导的直接安排和参与下，集中力量整治城乡网点的环境卫生工作，对城区网点进行了两次全面检查，并用摄像机进行现场拍摄，“曝光”脏、乱、差的网点和角落，同时对部分乡镇网点也进行摄像检查，有效地促进了服务环境的改观。

　　6、狠抓客户投诉，决不姑息迁就。今后共接到客户投诉*起，涉及人员*人，都分别给予了严肃处理，其中下岗*人，处罚*人，并分别通报全辖，以警示大家。

　　三、坚持以建立和完善各项管理制度为抓手，促进部门管理的规范化、程序化、制度化。随着农村信用社改革进程的不断深化，尤其是法人治理结构的逐步完善和员工工资分配制度的改革，现有的相关管理规章的滞后性已显现出来。

　　对此，我们根据省联社的工作要求，联系农村信用社法人治理结构的运行机制，在充分征询基层各层次人员以及银监部门意见的基础上，对本部门的一系列管理制度进行建立和完善，内容涉及员工假期、劳动用工、收入分配、学历职称等，使本部门现行管理制度更具科学性、时效性和针对性。

　　上面的我的工作总结，将我的所有的过去一段时间出现的问题和进步都写出来了。

　　现在正处在金融危机的最高潮阶段，工作的难做事很正常的，可是什么时候结束又成了一个问题，这是一个旷日持久的经济低潮期，没有什么能够阻挡他。

　　可是我们的工作还在继续，总结就还在继续，将我们的工作做好，间接的也是支持了国家的工作，就是这样的。

　　以后的我工作还要继续，生活还要继续，吃饭也还要继续，我会一如既往的做好自己。

篇2：P公司人力资源部招聘工作总结

　　当今时代是信息的时代,是飞速发展的时代,在这个高速发展的时代中,我们公司应运而生。从国际的形势看国内的发展,任何企业的兴衰成败,不仅仅取决于资金的雄厚、设备的精良和管理者的管理水平,更在于企业对人才的培养。根据我们企业及行业的特点,我人力资源部打破以往的招聘模式,特与省内外各高校取得联系,采取校园现场招聘的方式选拔人才。参加人员有:路易斯先生、高祖强先生、赵春雨女士、吴迪、张晶、李杰、修士君。历时近两个月,经过我们通力协作、共同努力,取得了可喜的成绩,选拔出优秀人才为公司人才储备增添了新的活力,同时这也为公司的更好发展提供了有利条件。

　　本次招聘工作从9月26日起正式开始,11月15日结束,先后走访了华瑞学院、东方学院、德强学院、中国石油大学(华东校区)、黑龙江科技学院、哈尔滨理工大学、哈尔滨工程大学、黑龙江工程学院、黑龙江大学、佳木斯大学、吉林大学、哈尔滨工业大学、齐齐哈尔大学等多家高校,共有2000余人参加考试(详细情况见附表1、2、3)。现对此次招聘工作做如下总结。

　　第一、 前期铺垫,网络宣传,起到决定作用。

　　1、排除万难,创造条件,做好前期铺垫。

　　公司创建初期,各项规章制度尚不健全,人力资源部的工作人员不足,设备不够齐全,并且工作人员对公司的行业还不熟悉。针对这一现状,我们抽调了其他部门的部分人员和设备,充分利用现有资料进行学习。并通过各种途径,对国内外的相关行业做了充分的了解,结合我们公司的具体情况,制作了公司自己的网站,一个公司对外宣传的窗口。www.pmceo.com到施工现场拍摄厂房和住房的建设情况,编制出了具有行业特点的ppt宣讲材料。我们克服了种种困难,发扬了“没有条件创造条件也要上”的铁人精神,为公司下一步的招聘宣传工作,打下了很好的铺垫。

　　2、有效沟通,宣传到位,收获意外惊喜。

　　本次招聘,我们通过网络及前期与各高校的电话沟通和走访进行宣传,得到各高校毕业生及社会各界对我公司的高度认可。而且在招聘过程中,我们深有体会,当一批批德才兼备的大学生,争先恐后的涌到我们面前的时候,我们已经看到了我们企业兴盛和高速发展的曙光。尤其是在中国石油大学,应学生和老师的强烈要求,我们已与其毕业生签订就业协议70余份。签约的每个学生都是经过严格的笔试、面试和英语口试逐关筛选出来的,应该说是学校的精英。在佳木斯大学,通过学校就业部门老师协助,来我公司参加的应聘毕业生有近千人,场面真是盛况空前。这都充分体现出我们的宣传力度已超出了我们的预期效果,使我公司得到了社会各界的好评。这在我公司创建初期是一个良好的开端,就像有句话说得那样:“良好的开端是成功的一半”。

　　第二、打有准备之仗,在实践中收成果。

　　1、宣讲课件ppt材料准备充分。

　　通过吴迪有声有色的讲述,吸引了广大应聘毕业生的目光,使他们能了解我们公司产品生产及销售的方向,以及新进员工的薪金待遇等,并为他们以后的生活进行筹划。

　　2、答疑工作做得耐心、细致、简洁而精彩。

　　当有学生问到:“你们华嘉公司没有悠久的历史,用什么来证明自己的实力和以后的发展呢?”时,赵部长回答说:“华嘉的确没有悠久的历史,但你是要做沿着历史走的人,还是要做谱写历史的人呢!”这就是我们华嘉人对应聘者做出的精彩回答。从赵部长对种种问题的回答过程中,应聘者深深体会到华嘉的企业文化和华嘉人的“团队精神”,激发了应聘者高涨的热情。

　　3、笔试试卷的准备充分。

　　路易斯先生和高祖强先生为了笔试这一环节达到最佳效果,不辞辛苦,根据每所学校的具体情况共准备了五套试卷并附答案(详见附表4),这使我们在笔试过程中避免了漏题的发生,保证了笔试的质量,考出了应聘者的真实水平。在解决不能携带大量试卷这一问题时,我们提前与印刷厂所联系,使得我们能及时并分批次拿到试卷,保证了笔试工作的顺利进行。机会留给有准备的人,不仅适用于毕业生,也适用于我们,有利于我们聘到更好的人才。

　　第三、招聘面试流程合理、效率高。

　　我们刚开始招聘时,在招聘流程方面,做得还不够合理。但是在青岛和吉林,我们分别借鉴了美的公司和长虹集团的招聘流程。然后结合我们公司的具体情况,吸取了他们做得比较好的方面,制定了我们的招聘面试流程,共分色觉测试、英语口试、专业能力测试和综合素质测试四个步骤。每个步骤都做到了分工明确,各负其责,严格认真,各测试环节配合默契。这使得我们招聘工作顺利完成。每个应聘者都要经历关关测试,如一关不合格者绝不会到下一关进行测试,本着这样的原则,我们选出优秀人才,并安排部分学生分批次到公司相关部门进行实习。在招聘过程中,我们部门的员工不辞辛苦,为了选出精品人才,每天工作到深夜,有时到凌晨三点钟,但不仅没有人抱怨,而且工作效率特别高,这是我们值得欣慰的地方。

　　第四、不足之处。

　　我们在取得上述好成绩的同时,还看到了自身的不足,例如:卷子发放整理工作没有达到预想效果,试卷没有及时编号,也没有给应聘者一个明确的聘用岗位。在学习和管理上,我们还有很多欠缺之处,但我们有信心,在以后的工作中扬长避短,通过不断的学习和实践来完善自我。为了使个人的能力得到提高,我们通过网络和书籍正在进行学习。我们还在业余时间在赵部长的带领下,进行英语和韩语的学习。为了华嘉的明天我们会倍加努力,因为我们都是华嘉人!

　　总之,这次招聘为公司的健康发展注入了新鲜血液。

篇3：物业项目公司人力资源部年度工作总结

　　物业项目公司人力资源部年度工作总结

　　20**年，是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司"善待客户，均衡改良"的工作理念，弘扬公司助人为乐、优质服务的气氛，积极工作，同心协力，不断进取，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。

　　人力资源部20**年度各项工作一览表：

　　招聘工作

　　全年完成招聘数量 135 人，招聘完成率98%

　　中层管理人员招聘完成率达100%

　　基层员工招聘完成率达95%

　　基本满足公司快速发展对人员数量质量的需求

　　培训工作

　　内训举办：32次

　　组织外部培训师培训：4次

　　建立培训供应商体系：

　　拓展培训供应渠道，建立了培训供应商档案，现已于16家培训机构建立联系

　　英语培训：32课时，参加人员25人

　　日语培训：96课时，参加人员25人

　　四星级酒店实习：9人，历时一个月

　　赴外参观学习：5次

　　进行培训需求调研：3次

　　绩效管理建

　　立一套绩效管理体系（含制度、流程、表格），并加以执行与优化

　　建立各部门KPI指标十套

　　实施转正考核：12次248人；平时考核：12次90人；年终考核：1次247人

　　薪酬福利

　　建立一套薪酬福利管理体系（含制度、流程、表格），在执行过程中不断总结经验、完善激励机制

　　员工薪资、加班工资及其他津贴费用的管理、发放、控制

　　建立工资台帐，准确记录每月工资发放情况，及时向领导提供工资信息，有效地控制工资总额的变动

　　定期收集市场薪酬信息和数据；同行业薪资调查2次

　　养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等劳动保障办理

　　员工关系维护

　　全年员工流动率控制在6%以下

　　组织员工进行转正、晋升、调薪、离职、员工满意度谈话累计200次以上

　　劳动合同签订220份

　　处理劳动纠纷成功调解率达99%

　　公司管理体系、流程、标准、机制

　　建立各部门制度建设达85份以上

　　流程梳理和完善达40个以上

　　工作服务标准建立达20个以上

　　表格、表单制作达160份以上

　　企业文化建设

　　公司内刊月刊《**天地》1份

　　**篮球队成立，曾获Z物管保安篮球赛冠军

　　管理分享举办：24期

　　开展服务主题月活动：仪容仪表之星活动（一期）；助人为乐之星活动（二期）

　　人力资源部20**年度各项工作阐述：

　　一、公司组织架构的完善及人员编制的确定：

　　人力资源部在各部门的支持和配合下，划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

　　二、公司管理制度体系的建立：

　　严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了两套内部基础管理的规范性文件--《**公司组织架构与岗位职责》、《**公司管理制度》。在下阶段筹备工作中，我部除继续运作各管理制度外，还要不断细化各主要制度，并且严格要求制度办事，使**公司形成规范办事作风，提高运营效率。

　　三、人事管理体系的确立：

　　人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也规范自身管理体系的建立工作。

　　1、制定了新的薪酬制度体系，目前正在审批过程中。

　　2、为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考核制度草案，现正在进一步调整和完善过程中。

　　3、重新修订了《员工手册》。

　　四、公司人员招聘工作：

　　开业前期是公司人员招聘工作任务繁重的时刻。各部门的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的招聘工作中花费了较多的时间

和精力。在上阶段工作中不断拓展招聘渠道，建立人才供应商档案（报纸、网站、人才交流中心、劳动局、人力资源中介公司、各大中专院校、猎头公司等）。对供应商进行分类，确保各类人才供应渠道的畅通，招聘成果显著，不仅为公司的长远发展储备了一批高素质、有潜力的专业人才，而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。

　　1、人才供应商体系的建立

　　拓展招聘渠道，建立人才供应商档案（报纸、网站、人才交流中心、劳动局、人力资源中介公司、各大中专院校、猎头公司等）。对供应商进行分类，确保各类人才供应渠道的畅通，招聘完成率达100%，控制招聘成本。

　　2、提高人才甄选技巧，确保试用期合格率达90%

　　（1）提高面试官的面试技巧

　　（2）设计专业面试试题

　　（3）采用专业测评工具

　　3、优化公司人员结构

　　（1）主任级以上管理人员大专以上学历者达到85%以上

　　（2）一般管理人员大专以上学历者达到95%以上

　　（3）保安退伍军人比例达到80%以上

　　⑷物管处一线员工大专以上学历者达到80%以上，物业管理专业毕业或持物业管理员上岗证者达到80%以上

　　4、招聘完成率如下表：

　　岗位需求数量招聘完成率备注

　　管理人员7100%储备各类管理人才20人

　　主管级员工15100%

　　一般员工11395%培养员工骨干30人

　　5、建立人才储备机制

　　建立好各级人才储备机制，特别是流动性大的岗位及招聘难度大的岗位，保证招聘的及时性，确保基层人员15天到位，管理人员1个月到位。

　　6、人力成本的控制

　　根据各岗位说明书，进行岗位评价，评估现各岗位的工作负荷率，控制人力成本。

　　五、员工的培训工作：

　　公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。我们总的培训原则为：基础类的、操作类的、技能类的培训集中挖掘内部讲师资源；前瞻性的、宏观性及观念性的培训与外部培训机构合作。我部的培训工作遵循企业文化传播--业务技能深化--自主意识提升这样的指导思想，力求在公司开业前使一线服务人员在技术和服务水平达到开业要求；同时使中层管理者具有良好心态和管理技能应对开业工作。对于各部内训，我部除作好示范工作组织本部员工定期培训外，还监督其他部门认真执行本部培训计划。

　　我们总的培训原则为：基础类的、操作类的、技能类的培训集中挖掘内部讲师资源；前瞻性的、宏观性及观念性的培训与外部培训机构合作。在筹备期间，培训工作计划按照"三步走"思路开展：

　　1、7月--9月：人力资源部组织各部员工进行有关员工心态和企业文化等方面的培训。在基础知识培训的同时，亦插入少量专业课程，以满足日常工作技能提升的需求，以上培训任务为下阶段全面铺开的专业知识培训打下基础。

　　2、9月--12月：组织各部进行本专业领域内的业务知识培训。期间，人力资源部亦致力于通过社会网络寻找合适的培训讲师，经过以上培训进程，由内部培训逐步过渡到以下的外部培训供应储备链上。

　　3、10月--12月：组织外训和寻找外部培训供应。公司团队意识建设和中层管理技能提升是外训的重点。人力资源部与外部培训机构建立业务联系，通过不断的互访和培训机构的上门推广，从中挑选合适的培训供应商。

　　全年培训计划如下表：

　　阶段类型课程组织形式参加对象预计费用

　　第一阶段就业心态员工职业化培训人资部组织主讲物管处全体员工/

　　第一阶段企业文化公司简介

　　服务意识

　　仪容仪表及礼仪人资部组织主讲本年入职新员工/

　　基础业务消防常识培训保安部人员主讲全体员工/

　　房屋及建筑常识培训凯旋项目人员 主讲物管客服、工程 人员/

　　物管知识培训副总经理主讲物管处人员/

　　第二阶段部门内训各部业务知识采用多种形式各部员工/

　　法律常识物管及公寓常见案例外聘律师物管及公寓负责人控制在800元内

　　个人素养化妆技巧及个人风采外聘化妆品公司讲师一线女员工控制在800元内

　　自我激励外聘讲师全体员工控制在1000元

　　第三阶段团队建设户外拓展与培训机构合作办公室人员与核心员工40人次共16000元

　　第三阶段中层管理执行力与培训机构合作中层领导20000元或跟项目 中心培训

　　改良式MTP与培训机构合作中层领导20000元或跟项目中心培训

　　以上培训活动的开展有两个重要前提：第一点为培训经费。我们在第二阶段拟进行的三期培训预计费用为2500--3000元。在第三阶段进行的培训因为涉及到与培训机构合作，经费有所提高，约共56000元。以上共计58600元。第二为讲师资源，我们会与项目管理中心合作，并希望得到必要协助。

　　**公司培训工作现时和本年计划概况：

　　项目人资部组织培训部门内训外聘讲师或外训总计

　　基层培训次数732342

　　中层培训次数3338

　　小计1132549

　　基层累计培训人数138（截至9月1日）166120（包含待招的服务员）/

　　基层培训成本（时/元）14小时64小时1800元/

　　基层人均成本（时/元/人）0.1小时/人0.4小时/人15元/人/

　　中层累计培训人次14141414

　　中层培训成本（时/元）6小时64小时56800元/

　　中层人均成本（时/元/人）0.4小时/人4.5小时/人4057元/人/

　　通过以上在筹备期间的不断培训，相信**公司员工精神面貌和技能水平有一定的提升。但是对于公司的发展和提升来说，培训只是其中一个因素，还有公司的企业文化和工作氛围都起到非常重要作用，因此，人力资源部会在日常工作中通过各种交流传递学习型团队的概念，希望对全体员工有潜移默化作用。

　　培训工作有别于其他工作，效果并非立竿见影。在**公司开业及正常运作时期，我们将运用"推力"和"拉力"带动全民培训：对内，我们不断发掘内部培训讲师资源，建立以中层管理人员为主讲师队伍，并实行课时制，把培训任务分配到各部门主要领导，规定每人每年开课不少于4课时，并与绩效考核挂钩；与此同时，我们亦会对全体员工实行学分制形式，规定每课程学分及得分要求，强制员工修读对自己工作有所帮助或感兴趣的培训内容，以此作为提升和考核的依据。对外，与外训供应商联系并满足我们培训工作的需要。

　　六、薪酬福利考核

　　薪酬是衡量一个企业吸引人才的关键尺度。任何企业都会根据行业特征、企业实际情况制定相应特色的薪酬政策和战略，**公司也不例外，作为公寓管理服务性企业，我司的薪酬战略也正处于摸索阶段，各项管理制度都在执行中不断优化。根据我司现有的薪酬水平和国家劳动部门广州地区薪酬调查报告，我部绘制出以下图表：[见附件1]。

　　图表体现，我司现有薪酬水平与行业中平均工资水平的比较。根据传统的薪酬公平激励理论，一个良好的薪酬系统既保持内外公平性，又要遵循外部公平性（即外部竞争力），因此，改革现有薪酬系统，建立具有市场竞争力、内部激励性的薪酬体系成为我部近期的重要工作目标。在此，我们对现有薪酬系统分别从外部、内部公平性进行分析：

　　1、我司薪酬系统的市场竞争力

　　根据岗位重要特征，员工可分为操作层员工、基础管理层员工、中高级管理层。由于我们现有薪酬系统只涉及前两者，在这里不讨论中高级管理层的工资。

　　从图表中可看到，我司操作层员工的工资水平与市场平均工资水平极为接近，整体上略低于市场平均值；基础管理层的绝对工资虽高于操作层员工，但与同行业同类工种相比，除少数岗位（如出纳员、采购员）外，其余均低于市场平均值，而且，其与市场平均水平的相对差距要大于操作层。

　　总体来说，我司现有工资水平处于市场中位值之下，约为市场45-50分位之间，相应的市场竞争力较为有限。

　　说明：操作层员工--餐具清洗保管员、餐厅服务员、保安员、收银员、前厅服务员、公共浏览场所服务员、客房服务员、仓管人员、物业管理工、汽车驾驶员、维修电工

　　基础管理层员工--采购员、行政办公人员、财务秘书、出纳员、行政管理人员、会计人员、人事劳资业务人员、计算机网络技术人员

　　中高级管理层--保安经理

　　2、我司薪酬系统的内部公平性

　　保持企业薪酬的内部公平性，需要保证工资的可控制性、有依据性的员工间工资差异，即传统的多劳多得。公司的薪酬战略是：适度领先市场平均水平，优先骨干员工，激励潜质员工，保健贡献员工。公司处于始建阶段，人力资源部做出了极大的努力来构建**公司的绩效薪酬体系。一方面，我们对原有薪酬体系中不恰当的差异进行调整，另一方面，我们又对以往单一的工资体系提升为固定工资+绩效考核工资，以提高中高层投资回报率。今年8月，我部对公司内部薪酬公平性进行调查，发现某些岗位工资浮动率过大，遵循公平性原则，我们组织了一次员工绩效考核，充分发挥绩效薪酬的积极作用，经过合理调整，达到激励作用。

　　3、关于薪资战略及现有薪酬水平的设想

　　基于集团在管理方面数十年积累以及深厚的培养下属能力，建议我司采取IBM等大型公司的重中层战略：公司的薪酬水平更倾向于吸引更多的有才华的管理人员加入公司，一方面这些人才能够担任实际的事务性管理，另一方面我们可以通过集团提供的诸多培训机会，来提升中层管理人员，使其成为能够独当一面的高级管理人才，同时带动下属的工作积极性，提高下属员工的工作效率，从而提高人工投资回报率。我们可对现有薪酬系统做出有意识的调整，在人工成本不超支的情况下，使公司薪酬平均值曲线变得较为陡峭，从而发挥吸引人才、激励人才、留住人才的作用。

　　4、福利制度

　　福利是公司人工成本中一项极大的开支，人力资源部有义务努力使公司每一份福利支出都能充分发挥激励作用。根据现代心理学和组织行为学的研究成果，福利作为一个保健因素，如果员工福利单一化、统一化，既起不到激励作用，又浪费公司的资源，还可能会引起员工的不满。现我们对以往的福利制度进行分析：[见附件2]

　　从饼图中可以看出，福利费用所占比重很大，我司目前的福利种类也很多，如交通车、员工食堂、员工宿舍、凉茶费、通讯费、社会保险、节日礼金等，各项福利制度在执行中不断得以丰富、优质。目前的福利制度可以加入柔性因素，体现差异化，从而满足不同层次员工的需求，同时，在不增加或少量增加福利预算的前提下，为员工提供更多的福利选择。根据员工收入水平不同，其对福利的需求也不同。某些福利政策在低薪员工中极受欢迎，但在中高层员工中却反应平平，许多福利政策就是因

为如此，终究得不到全员都满意的结果。

　　4、绩效考核

　　为了更好地记录、评核员工的工作业绩和工作水平，激励员工取得更大的进步，同时也促使公司了解员工的工作和行为表现，达到公司和员工共同成长的双赢局面，本年度共组织转正考核：12次248人；平时考核：12次90人；年终考核：1次247人；并建立了一套绩效管理体系（含制度、流程、表格），并加以执行与优化。

　　**公司即将开业，我们中可能会出现各种层次、不同薪酬水平、不同学历、不同社会背景的员工，如何处理这些员工关系，如何激励员工的工作积极性，让员工愉快地开展工作，这将是**公司步入正轨后人力资源部工作的最大挑战。

　　人力资源部20**年度工作不足之处：

　　**人力资源部本年度的工作受到了公司领导的工作支持与关怀，并与各部门建立了友好合作、相互配合的工作关系，使本部门的整体工作得以不断提升并取得了一定的工作业绩。但是，面临**公司的开业与人力工作的挑战，本部门的工作中仍存在一些不足，譬如，应认真诊断及培育公司人力资源管理理念；应更加有效地配置及提升管理层的综合能力；招聘工作中，对个别人员的素质把握上有待提高；培训工作仍需投入更大精力，提高全体员工的服务意识和岗位技能，等等。

　　人力资源部20**年度工作设想（详细计划见附件）：

　　1、招聘工作：满足新年度公司对人才数量、质量和结构的需求，并储备适量管理及骨干人才。

　　2、培训工作：全面实施20**年度培训计划，达成"岗得其人，人尽其才，才尽其用"的培训目标。

　　3、薪酬福利：激励优秀员工，保健贡献员工，留住骨干人才，适度领先于同行业市场平均水平的目标。

　　4、绩效考核：将公司总体经营目标有效分解至各部门，准确界定各部门KPI，有效实施绩效管理与改进，达到提升全体员工工作能力、激发工作积极性的目的。

　　5、员工关系：员工关系健康、工作氛围和谐、员工工作生活品质高、各级人员工作满意度高。

　　6、制度化建设：标准化、规范化、科学化、信息化、管理自动化。

　　7、企业文化：倡导公司"善待客户、持续改进"的工作理念，弘扬公司助人为乐、优质服务的风气， 提倡管理经验资源共享，丰富员工的学习工作生活，增强团结协作精神。

　　**人力资源部将在20**年度的工作开展中不断提升整体工作能力和沟通技巧，同时感谢公司各级领导对本部门工作继续给予支持和指导，使人力资源部为**公司的顺利开业和实现公司的经营目标做出更大的贡献。

　　人力资源部

　　二○**年十二月