企业集团薪酬体系方案
随着隆庆祥企业集团不断地发展，企业的经营规模也在不断扩大，为了配合董事长提出的“加强基础管理、扩大业务领域”的经营发展目标，20**年，我们采取了调整管理机构、调整商品结构、调整业务范围、调整人员结构等多项管理再造的措施，管理的复杂性要求我们必须细化工资结构，使员工工资能够更合理、更准确的体现出岗位的重要性与技能要求和员工实际工作能力与劳动贡献之间的互动关系。
一，总则：在现行整体工资水平稳定不变的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考评。
二，目前隆庆祥企业薪酬体系中存在的不合理因素
1，以行政职务划分工资等级
目前，我公司实施的各级人员的工资等级，都是以每个员工实际工作内容套用一个行政职级作为工资标准。在工作中，岗位的实际工作职能容易与行政工资级别出现混淆。例如，行政文员类岗位均享受经理级待遇，通常被理解为在该岗位工作的员工职务是经理，实际上文员是辅助管理岗位，并不具有完整的行政管理职能。
2，单一工资等级标准
同一行政职务的工资等级标准相同，除非是行政职务得到升降，否则工资没有上升或下浮的空间。不利于体现工作岗位性质与职能的区别，也不能体现出任职者的能力大小，是否符合岗位需要。
3，多种职能不同的岗位套用同一工资等级
隆庆祥企业集团由四个经营性质不同的公司构成，每个公司的每个岗位都存在不同程度上的职能差别，管理类、营销类、技术类、生产类、辅助类岗位都在套用行政职务工资，对于工种的特点、职能的特性、技术等级的高低、劳动强度的大小都没有明确的体现。
4，薪资结构没有细分，不便于执行绩效考评
现有工资体系中，各岗位的薪资没有划分板块，工资内没有最低生活保障基数，同样也没有考核基数，一旦实施绩效考评，不便于体现出考评的公证性与客观性，影响激励的效果。
综上所述，现行薪酬体系的缺点集中表现总体缺乏弹性，对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。
三，薪酬体系调整的基本思路
A，细分薪酬类别
依照隆庆祥企业集团的组织机构与岗位设置，我们将薪酬体系划分为：管理类、营销类、生产计件类、技术类、辅助类五个岗位性质不同的类别，薪资标准与行政职务分开，重新依照岗位工作性质、技术含量、对任职者的综合能力的要求界定薪资标准。
B，细分薪酬等级
在每一个薪酬类别里，按照职务、职级的不同，将同一类别岗位的薪资划分为多个等级，依照任职者的称职程度给予相应等级的薪资，并给任职者一定的薪资晋级的空间，从薪资收入方面激励员工不断学习，积极提高综合能力，每个人都可以从工资等级的提高和行政职务的升迁两方面同时获得报偿。
C，细分薪酬结构
每一个岗位、每一个职级的薪酬总额都划分为基础工资、岗位工资、考核工资三个板块，三个板块依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。
四，薪酬体系调整的实施原则
A，按照岗位性质确定薪酬类别，按照岗位贡献确定薪酬等级，坚持按劳取酬的原则;
B，既要确保员工获得最低生活费保障，同时在薪资中定量进行绩效考评;
C，以各单位、各岗位的职责、特点，以及员工的工作技能等级水平为薪资结构的设计基本依据，充分考虑每个工作岗位的实际情况;
D，现有员工的薪酬等级应严格依照上述原则调整或套用，由人力资源部负责核定。
E，预设薪资结构
预设薪资结构
岗位类别
薪资结构
考核比例
月奖
年奖
行政管理类
技术管理类
基本工资+岗位工资+绩效工资
30%
有
年终视企业赢利情况
30%
营销类
基本工资+岗位工资+绩效工资
30～35%
销售提成
生产类
基本工资+计件工资
计件类100%
有
辅助类
基本工资+岗位工资+绩效工资
12.5~20%
无
其他说明：
1，取消学历补贴、驻外补贴、技术补贴;
2，绩效工资占工资总额的30～50%，每月按照绩效考评得分的比例发放，月缺勤超过5天取消当月绩效工资;
3，岗位工资按照出勤天数发放。
五，特殊情况
1，身兼多职的员工，其工资标准按照最高的职务执行，不再重复发放。
2，具备特殊技能，并被本企业特聘在专门岗位工作的员工，其薪酬按合同约定额度发放，不受薪酬体系限制。
3，其他岗位不属于本企业的正式编制，其工资标准不列入薪酬体系范畴。
4，未指定见习工资的岗位，其员工见习期工资按照工资总额的80%发放。
5，不符合岗位需求的员工，其工资级别应降级核定。
六，新旧薪酬体系的对比
从统计情况上看，管理岗位的薪酬标准稍有提高，并预留了上升的空间，涨幅根据岗位工作性质略有不同。其中有必要说明的是：
1，与原有的薪酬体系相比，新体系强化了技术岗位与营销岗位(包括零售与团购)的工资保障部分，但整体工资收入水平将与绩效考评挂钩;
2，部分岗位为新设立岗位，与原有薪酬体系中的薪资标准不具有可比性;
3，营销类岗位的业务奖励由各公司、各部门按照实际经营情况进行调整，无须纳入薪酬体系;
4，辅助类岗位的薪酬依据其岗位特点作部分调整，纳入薪酬体系;
5，生产系统技术岗位按照实际工作性质分别归入新的薪酬体系中，原薪酬计算方式不再执行。
七，附表：《薪酬体系对照表》
篇2：房地产公司薪酬设计方案
第一章 总则
第一条 适用范围
本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。
第二条 目的
制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条 原则
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条 依据
薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。
第五条 总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章 薪酬体系
第六条 公司员工分成6个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。
第七条 享受年薪制(来自:www.pmceo.com)的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条 实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任(主管营销策划)和销售/营销职系的员工。
第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条 离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章 薪酬结构
第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分:
(一)固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资;
(二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金、销售提成;
(三)附加工资,包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条 固定工资
(一)固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资
(二)基本工资:每月600元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
(三)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年,ZZ集团外的工龄为2元/年。ZZ集团内部工龄自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。
(四)等级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十四条 浮动工资
(一)浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。
(二)绩效工资与每季度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算,下一季度分摊到3个月支付。
(三)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。
(四)销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,体现销售人员的业绩与能力,具体数额按照销售收入一定比例来确定,计算办法参见公司有关规定。
第十五条 附加工资
(一)附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税
(二)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
(三)餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元,计入当月工资。
(四)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
(五)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
(六)个人所得税,在预定范围内由公司承担,超出范围的由员工个人承担。
第四章 等级工资
第十六条 等级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位评价确定薪点,同时采取一岗多薪,按技能分档的方式确定工资等级。
第十七条 等级工资的用途
等级工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数:
(一)绩效工资的计算基数;
(二)年底奖金的计算基数;
(三)加班费的计算基数;
(四)事病假工资计算基数;
(五)外派受训人员工资计算基数;
(六)其他基数。
第十八条 确定等级工资的原则
(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
(三)针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;
(四)参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平,实现平稳过渡。
第十九条 工资等级的确定
(一)工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》,把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果,在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为一级;640分以上每隔40分为一级。
(二)确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。
(三)按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。
(四)管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素,根据在岗时间来确定相应等级。
具体参见附件1:《岗位等级分布图》
第二十条 等级工资的计算方法
(一)等级工资 = 点值 * 工资薪点
(二)工资薪点:取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。
(三)点值:点值需要根据工资的整体工资水平来确定,而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。
第五章 年薪制
第二十一条 年薪制的适用范围
年薪制适用于总经理和党委书记。
第二十二条 年薪制的工资结构
年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资
其中,月收入=基本工资+等级工资+工龄工资
第二十三条不敷出年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况,按照不同的比例发放。具体参见《北京ZZ集团企业经营者年薪制试行办法》。
第二十四条 年薪制收入的支付
总收入中,月收入部分,根据岗位定级结果确定,按月计算。扣除月收入的剩余部分,年底根据效益计算,下年初发放。
第六章 等级工资制
第二十五条 等级工资制的适用范围
等级工资制包括两种形式:一种针对管理职系中的高层管理者,这种形式的薪酬不含绩效工资;另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工,这种形式的薪酬含绩效工资。
第二十六条 等级工资制的工资结构
等级工资制收入=固定工资+绩效工资(高层管理者无此项)+年底奖金+附加工资
第二十七条 绩效工资
绩效工资与员工(来自:www.pmceo.com)每季度的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算,下一季度分3个月发放。具体计算办法如下:
季度绩效工资 = 等级工资 * 季度考核系数
分摊后:月绩效工资 = 季度绩效工资 * 0.33
其中,季度考核系数定义如下:
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
季度考核系数
1.3
1.1
1
0.8
0.4
第二十八条 年底奖金上报方案的确定
年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励,奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门,然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。
(一)针对管理职系中的高层管理者的计算方法
年底奖金=12*等级工资*年度考核系数*管理系数
(二)针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法
年底奖金=4*等级工资*年度考核系数(或管理系数)*部门考核系数
其中,中层管理者年底奖金按照管理系数计算,一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。
(三)年度考核系数
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
年度考核系数
1.3
1.1
1
0.8
0.4
(四)管理系数
其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表,其中,中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档:
类别
管理系数
高层管理人员(含分公司经理)
2
技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工
1
类别
管理系数
优
良
中
基本合格
不合格
中层管理人员(含分公司副经理)
1.5
1.2
1
0.8
0.4
(五)部门考核系数
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
部门考核系数
1.3
1.1
1
0.8
0.4
第二十九条 年底奖金实际发生额的确定
年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门,然后由部门分解到个人。
(一)针对管理职系中的高层管理者的计算方法
年底奖金=12*等级工资*年度考核系数*管理系数*调整系数
(二)个人年底奖金实际发生额的计算方法
年底奖金=4*等级工资*年度考核系数(或管理系数)*部门考核系数*调整系数
其中,中层管理者年底奖金按照管理系数计算,一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。
(三)调整系数
调整系数的大小取决于公司效益情况,其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。
调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额
第七章 提成工资制
第三十条 提成工资制适用范围
提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任(主管销售策划)和销售/营销职系的员工。
第三十一条 提成工资制的工资结构
提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资
其中,月收入=基本工资+工龄工资+等级工资*发放系数
第三十二条 提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。
第八章 工资调整
第三十三条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第三十四条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十五条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
(一)根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一"优"一"良"或以上者,以及连续三年考核结果为"良"者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为"不合格"或连续两年考核结果为"基本合格"的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为"不合格"的员工或连续三年考核结果为"基本合格"的员工进行待岗处理。
(二)职称变动调整。若员工聘任职称发生变动,则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。
(三)岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。
第三十六条 工资等级调整过程中,若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距,则该级差保留,在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。
第三十七条 工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次,则工资等级不再变动。
第九章 工资特区
第三十八条 设立工资特区的目的
设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
第三十九条 设立工资特区的原则
(一)谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
(二)保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;
(三)限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。
第四十条 工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四十一条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区:
(一)考核总分低于预定标准;
(二)人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。
第四十二条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。
第十章 其他
第四十三条 聘任职称
确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据,参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任,对于表现不佳者降级使用。
第四十四条工作年限
实行本方案对原有工资体系进行调整时,考虑员工工作年限相应调整级别。
(一)取得当前职称5年以上(含5年)者晋升一级,10年以上(含10年)者晋升两级。
(二)在同类管理岗位上任职5年以上(含5年)者晋升一级,10年以上(含10年)者晋升两级。
(三)在管理岗位上的任职年限,自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。
(四)若其工资等级已经达到该类岗位最高档次,则不考虑晋升。
(五)本方案正式实施后,不再考虑工作年限对薪酬的影响。
第四十五条 试用期工资标准
(一)试用期间专科以下(含专科)毕业生按照同岗位助理(初级)职称等级工资的50%发放,本科毕业生按照同岗位助理(初级)职称等级工资的60%发放,研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。
(二)试用期满后到获得正式职称之前本科生以下(含本科生)按照同岗位助理(初级)职称等级工资的80%发放,研究生按照同岗位中级职称80%发放。
第四十六条 加班费
根据工作需要必须加班,而且不能安排调休者,公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算,计算基数为等级工资。
加班费=加班天数*等级工资/21.5
第四十七条 病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者,根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算,计算基数为等级工资与绩效工资。
病事假工资扣除=请假天数*(等级工资+绩效工资)/21.5
第四十八条 副职代正职的情况,其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第四十九条 分公司同类岗位人数较多时,可以指定组长级员工。组长级员共的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。
第五十条 对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。
第五十一条 对于公司外派培训的员工,每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
(一)一个月以内,考核系数按照1计算;
(二)三个月以内,考核系数按照0.9计算;
(三)三个月到六个月,考核系数按照0.8计算;
(四)六个月到一年,考核系数按照0.7计算;
(五)一年以上的,考核系数按照0.5计算。
第五十二条 公司设立总经理奖励基金,奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。
第十一章 附则
第五十三条 本方案由人力资源部负责解释。
第五十四条 对于本方案所未规定的事项,则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
附件一 岗位等级分布图
附件二 工资试算表
篇3：知名地产公司营销部组织构架薪酬管理方案(1)
知名地产公司营销部组织构架及薪酬管理方案（一）
**公司根据大连知名地产商业地产有限公司二〇一四年四月一日实施的《项目营销系统薪酬调整实施细则》拟定了《**知名地产营销部组织构架及薪酬管理方案》。具体方案如下：
一、薪酬构架及组织设计总体原则
**项目公司是新成立的公司。**交通、经济欠发达，人才趋向性较差，根据本地实际情况，编制本方案。本次上报的总体原则如下：
1.符合集团人力资源要求。
2.结合本地实际人力资源及薪酬水平。
3.结合目前营销部实际的人力资源情况。
4.充分考虑在岗人员的多能化，将空缺岗位的工作承担到其它岗位，做到1人多能，节约人力资源。
二、组织构架及人员分工：
营销副总经理（1人）
营销部经理（1人）
副经理（销售)(1人）
副经理（策划）（1人）
销售主管（2人）
客服主管（1人）
置业顾问（12人）
客服人员（3人）
策划人员（4人）
关于组织构架及相关招聘工作的说明：
1.目前**项目公司营销部副总经理由集团营销部副总经理程斌代理。
2.根据惯例，**项目公司不招聘营销部经理。
3.其它岗位人员由集团调配及本地招聘。
营销副总经理（1人）：
●负责整体营销业务的全面管理与实施；
●贯彻和传达公司及集团最新文件精神，部署销售任务；
●总体协调营销部与其他部门之间的衔接工作；
●负责营销费用的预算和执行情况；
●审批销售案场的激励制度和管理制度及奖金分配等体系；
●负责对营销部人员工作的监督、管理、考核；
●贯彻执行和完成公司领导布置的各项工作，实现项目各阶段销售目标；
●定期向公司领导汇报销售部的日常工作；
●配合策划部完成相关推广策划工作；
●处理购房客户的严重投诉，维护公司形象和信誉；
●完成总经理交代的其他工作。
营销部经理（1人）：
●协助营销副总负责营销业务的全面管理，定期向公司领导汇报销售部的日常工作；
●贯彻执行和完成公司领导布置的各项工作，实现项目各阶段销售目标；
●定期组织销售工作会议，检查布置工作，管理并规范营销行为；
●负责对本项目置业顾问的培训、管理、考核工作；
●负责销售及交房过程中所需各项证件的办理工作；
●处理购房客户的严重投诉，维护公司形象和信誉；
●配合策划部完成相关推广策划工作。
策划副经理（1人）：
制定并执行营销策划、广告推广等相关工作；
负责编制宣传推广费用等预算，负责编制推广计划等工作；
负责按营销计划将工作计划及工作内容及时与合作广告公司沟通，并对其工作质量负责；
负责与媒体等联络与沟通，组织各种新闻宣传活动；
负责组织和实施项目的市场推广、促销活动、房展会等工作；
负责知名地产会会刊的编辑、发布工作；
负责对接、督导外包合作公司；
参与销售会议，并修正宣传方向；
积极完成上级领导交办的其他临时性工作。
策划人员（4人）：
●协助策划经理制定并执行营销策划、广告推广策全面工作；
●对接媒体和广告公司；
●负责建立并管理宣传资料档案；
●负责知名地产会员系统的建立及会员活动的策划推广；
●建立本项目的广告www.pmceo.com档案库（包括内容：意见书/发包合同/发布合同/发布文件/效果反馈分析
报告）；
●协助策划经理制定并执行营销策划、广告推广策划全面工作；
负责进行前期项目市场调研，并做出可行性报告；
对周边及竞争性楼盘进行调研，给予合理的调研方案；
负责对项目的广告反馈进行收集和整理，对调整广告策略和计划提供依据；
定期收集市场动态资料完成市场调研报告，并建立市调档案库；
参与销售计划及销售策略等会议的研讨。
销售副经理（1人）：
执行案场管理及协助营销经理工作；
●协助营销经理对本项目置业顾问的培训、管理、考核工作；
●定期组织销售工作会议，检查布置工作，管理并规范营销行为；
负责现场房源销控，销售表单及销售合同的审查；
定期完成定房客户的签补工作，协助加快回款进度；
监督置业顾问数据录入的准确性和及时性；
协助置业顾问的销售谈判和协助处理客户投诉；
积极完成上级领导交办的其他临时性工作。
置业售顾问（总计12人）：
严格按营销部工作流程进行接待工作，完成当月销售任务；
对客户做真实承诺，维护公司的立场，不做不实介绍；
接待现场客户并指引其办理缴纳定金，签署商品房买卖合同等购房手续；
负责办理客户的更名、办按揭、退换房等手续；
负责通知客户签约、领取按揭资料等；
认真执行公司的付款、折扣、退房管理规定等相关规定；
真实反馈客户信息，协助处理客户问题，并做到及时上报；
配合市场调研工作，了解竞争楼盘的动态，做到知己知彼；
协助和配合公司组织的各种营销活动；
服从领导安排，完成部门领导交办的其他工作。
销售主管（2人）：
配合销售副经理管理案场纪律；
协助置业顾问销售谈判和处理客户投诉；
负责完成组内销售指标；
其它工作内容同置业顾问。
客服主管（1人）：
销售后台及客服工作的全面管理与更进；
及时准确向集团上报部门的周报、月报、季度报表；
协助销售经理办理销售及交房证件的各项事宜；
管理和编制部门的重要证件、经济合同及档案等文件；
负责整个部门及案场办公文具等日常用品的申领；
负责案场各种特例表单的跑单工作；
负责定期汇报销售后台及客服工作以及与公司的对接；
积极完成上级领导交办的其他临时性工作。
客服人员（2人）：
负责办理房管局的网上备案手续及权限钥匙的保管（专人）；
负责去房管局办理合同注销、更名等的特殊手续（专人）；
严格执行营销管理制度，与现场销售助理的对接；
负责审核及督察销售数www.pmceo.com据及销售合同的完整性和准确性；
负责合同审核、盖章、签证、纠错等工作；
负责按揭、产权证的登记及办理手续；
负责商品房买卖合同归档、档案整理、合同发放等工作；
服从领导安排，完成领导交办的其他工作。
客服人员（现场收款员1人）：
严格执行财务及营销管理制度，负责与公司财务部的对接；
负责客户现金、刷卡、支票、本票的收取工作及收款数据的电脑录入工作；
负责审核销售价格、合同保管等工作；
负责面积补差的办理工作；
负责财务报表的统计工作；
负责特殊折扣的汇总工作；
服从领导安排，完成领导交办的其他工作。