篇一：员工严重违反公司规章制度行为界定

　　一、 处罚

　　1. 记警告处罚

　　员工有下列情形之一者予以书面记警告处分，并且每一次视情节严重程度扣减100-1000元不等的绩效奖励工资，于当月发薪时一并扣除。如给公司造成损失者，还应赔偿公司损失。

　　1) 在工作时间，大声喧哗吵闹、闲聊、睡觉、打游戏或阅读与工作无关之书报、浏览与工作无关网页，做与工作无关的事情，不服纠正的;

　　2) 因个人过失发生工作错误，情节轻微的;

　　3) 妨碍工作秩序，违反服务规定，不遵守规章制度，情节轻微的;

　　4) 未经许可携带不必要物品进工作场所，不服纠正的;

　　5) 故意损害公司财物(500元以下)的;

　　6) 浪费原材料、能源、公司财产，给公司造成经济损失，情节轻微的;

　　7) 疏忽致使机器设备造成损害，伤及他人，情节较轻的;

　　8) 在工作时间内擅自离开工作岗位15分钟以上，不服纠正的;

　　9) 投机取巧、隐瞒、蒙骗或谋取非份利益，情节较轻的;

　　10) 未经许可擅自带外人入工作区的;

　　11) 对同仁恶意攻击、诬告、作伪证、制造事端，情节轻微的;

　　12) 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒的。

　　13) 擅自变更工作方法，致使公司蒙受损失，情节轻微的;

　　14) 个人工作区域不做好卫生保洁，经三次批评后拒不改正的。

　　15) 发现办公设备(包括通讯、照明、影音、电脑、建筑等)损坏或发生故障时，拒不采取措施或进行维修或报告，导致损失达2000元以上的。

　　16) 工作态度恶劣，服务态度差，与客户争吵的;

　　17) 其他类似行为者。

　　二、 辞退

　　员工有下列情形之一者视为严重违反公司规则制度，严重违反规章制度者公司有权与其解除其劳动(劳务)关系，且不支付经济补偿金。如给公司造成损害的，还应赔偿公司损失。

　　1. 违反公司财物管理规定的

　　1) 盗窃公司、同事、客户财物的(包括知识产权等无形资产);

　　2) 非法侵占、贪污、挪用、骗取公司财产的;

　　3) 故意损害公司财物(500元以上)、设施的;

　　4) 携带危险或违禁物品进入工作场所的

　　2. 违反单位考勤制度的行为：

　　1) 一个月内以迟到、早退累计超过10次(含)以上;

　　2) 月累计旷工3天或一年累计旷工5天以上;

　　3) 事假一年累计60天的;

　　4) 领导因明确的工作原因不能批假或您频繁请假，员工仍不顾工作进展情况坚持请霸王假的。

　　5) 利用欺骗、伪造资料等手段向公司请病假、事假的;

　　6) 不服从正常工作调动，不到岗超过2日的或到岗拒不工作者;

　　3. 违反诚信和保密制度的行为：

　　1) 个人人事档案上报虚假，要求的各项证件提供不完全者;

　　2) 虚报工作成绩或其他事项骗取公司奖励或提拔;

　　3) 虚报、隐瞒重要事实规避公司惩罚的;

　　4) 虚报、隐瞒对公司利益有重大影响的信息的。

　　5) 遗失重要公文、资料未及时汇报的;

　　6) 擅自删除、毁坏或泄露公司计算机、网络系统文件或数据的;

　　7) 侵害公司商业秘密和技术秘密的;

　　8) 打听他人收入或将自己的收入透漏给他人的。

　　4. 损害工作秩序的行为：

　　1) 与其他人员发生冲突或施加暴力等行为的;

　　2) 捏造事实挑拨同事关系、劳资关系的;

　　3) 非法煽动并参与罢工、怠工，影响生产秩序的;

　　4) 未经公司允许，在外从事第二职业或其他非法经营活动的;

　　5) 拒不服从上级指挥、监督、正常工作安排和工作调动，经劝导无效的。

　　5) 进行聚众闹事、酗酒、赌博、违反公序良俗等行为，影响正常工作秩序的;

　　6) 收受商业贿赂或者回扣的;

　　7) 利用工作便利或以其他不正当手段谋取私利的;

　　8) 员工吸食毒品的;

　　9) 员工因个人原因被吊销相应资质，无法满足公司对相应资质的要求，或无法为公司提供劳动的;

　　10) 员工离职时不按要求办理交接手续的;

　　11) 收到公司3次(含)以上书面警告的。

　　12) 公司按规定依法对员工发放书面警告处罚决定，员工无故拒不签收的。

　　6、损害公司利益的行为：

　　1) 对客户采取谩骂、欺诈、暴力或其他行为严重影响公司与客户关系的。

　　2) 违反安全规定，或劳动纪律，造成安全事故或其他公司严重损害的。

　　3) 偷窃、伪造、变造、盗用、毁损、涂改等行为及未经批准对外提供或违规使用公司重要资料的。公司重要资料包括但不限于公司印章、空白合同、授权委托书、公文、各种原始凭证、原始记录、合同及重要文件、单据、发票、证明、考勤、档案资料等。档案是指过去和现在的公司各级部门及员工从事业务、经营、企业管理、公关宣传等活动中所直接形成的对企业有办存价值的各种文字、图表、账册、凭证、报表、技术资料、电脑盘片、声像、胶卷、荣誉实物、证件等不同形式的历史记录。

　　4) 诋毁公司名誉、利用公司名义招摇撞骗的。

　　5) 严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的。重大损害是指造成价值5000元的损失，该损失包括直接损失、间接损失、有形损失、无形损失等。对无形损失，如商誉损失可参照恢复该商誉所可能投入的人力、财力、物力的价值确定。

　　7、严重违反国家法律法规的

　　1) 依法被被公安机关、检察院、法院等职权部门采取强制措施的;

　　2) 被依法追究刑事责任的。

　　8、其他公司已生效的规章制度规定的解除劳动合同的情形。

篇二：观点 劳动者严重违反用人单位规章制度的认定

　　观点 | 劳动者严重违反用人单位规章制度的认定

　　劳动法实务

　　摘要用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，应当依次审查劳动者是否存在用人单位所称的违纪行为、劳动者的行为在规章制度中有无明确的规定、规章制 度是否经过民主程序制定并告知劳动者、规章制度的处罚规定是否合法合理、劳动者的行为是否达到了严重程度(包括是否故意作为、多次作为、劝阻无效、严重影 响用人单位的正常管理秩序，造成用人单位的重大损失)以及用人单位做出“开除”决定前有无给予劳动者申辩、纠正的机会。如劳动者均符合上述要件，则用人单 位系合法解除与劳动者的劳动合同，无需为劳动者恢复工作岗位或者向其支付赔偿金。

　　诉讼过程中，查明劳动者是否存在违纪行为通常是一个难点。对于单位主张的违纪行为，劳动者一般不会轻易自认。用人单位用来提供的、证明劳动者存在违纪行为的证据类型包括劳动者签字认可的书证、用人单位拍摄的录音、录像、权威第三方制作的情况说明等。实践中有相当部分用人单位会提供证人证言，能够出庭的证人大多系用人单位的员工。

　　客观上，违纪行为往往发生在厂区内部或生产现场，能够知晓情况只会是厂内员工。但是由于证人与用人单位存在利害关系，其证明材料并不能单独作为定案依据。劳动者的违纪行为具有突发性，用人单位一般难以立即存留相关的直接证据。双方发生争议进入诉讼后，用人单位对劳动者的违纪行为常常出现难以举证证明的情况。

　　一、劳动者的行为在规章制度中有无明确规定

　　规章制度本身是一个含义比较广泛的概念，在不同的语境下有着不同的意义。在劳动法律的语言环境下，则是一个专门的劳动法律术语，亦称劳动规章、工作规则、劳动规则等，是指用人单位为了有效地组织生产经营活动，激励员工工作而规定的员工应当享有的权利以及应当遵守的各项义务以及违反义务时的处罚措施。它的内容可以包括劳动合同管理、工资工时制度、奖惩制度等。

　　用人单位的规章制度必须对劳动者的行为有明确的规定和指向，否则就不能作为处罚劳动者的依据。明确规定是指劳动者的行为能够直接指向规章制度中具体的条款，以及可预估的后果。这种指向必须明确，不能因范围或者程度不明造成模棱两可的含义。否则，鉴于用人单位在规章制度制定和解释、运用中的主导和强势地位，从保护劳动者利益的角度考虑，对该规章制度应作严格且限制的解释。

　　另外，需要注意的是，用人单位制定的规章制度，即厂规厂纪，是用人单位在本单位范围内实行的进行生产经营和劳动管理的规范或规则，是用人单位将其劳动用工权和其他自主权制度化、规范化的具体体现。用人单位内部规章制度是约束劳动过程中的用人单位和劳动者行为的规则，只能在劳动过程中发生作用，不能制约劳动者的业外活动。用人单位不得因劳动者工作以外的行为以严重违反规章制度为由解除劳动合同。

　　二、规章制度是否经过民主程序制定并告知劳动者

　　就规章制度的制定程序而言，一般由用人单位单方拟定，劳动者对单位规章制度的内容形成并不能施加真正的影响，只能概括地接受或不接受。在对规章制度的内容进行增删修改方面，劳动者几乎不享有话语权。从这个意义上说，规章制度的内容与格式条款在实质上近似。虽然单位规章制度的制定有劳动者参与的环节，但最终仍由单位最后决定和公布，并以单位行政管理文件的基本形式存在。劳动者只可以表示接受或不接受，而大多数情况下表现为默示同意或录用时的概括性同意。

　　单位的规章制度是用人单位将各种劳动要求规范予以制度化、定型化所形成的，个别劳动者对于规章制度的每个条款是否理解、是否接受并不是受关注的重点。劳动者的明示或默示同意仅仅是形式上对于规章制度的认可，而这种认可行为与其他合同中的认可并不完全相同。劳动者一方面由于工作机会、劳动报酬等原因在地位上与用人单位并不平等，另一方面从知识层次等方面劳动者又不能全部都充分地理解和掌握规章制度。

　　规章制度从制定到公示，劳动者可以参与的仅仅是外在形式的程序，但对于实质内容的影响却微乎其微。但是从程序参与的角度考虑，我国的法律对于用人单位制定公示规章制度已经进行了严格的规定，那么在适用规章制度时，只要程序性要求均符合要求，那么劳动者就必须适用用人单位的规章制度。

　　民主程序对规章效力的影响应以劳动合同法实施时间为准，在20**年1月1日以前制定的规章制度只要内容合法且经过公示程序，即使缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。而在20**年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定阶段的民主程序，一般就认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。

　　所谓的民主程序，第一步是讨论程序，与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案;第二步是协商确定程序，用人单位与职工或工会协商确定，不过实际上最终的决定权还是在用人单位手中，劳动者的参与不过是形式而已，但是该形式却成为规章制度生效的必要要件。

　　用人单位制定劳动规章制度必须经过职代会讨论、平等协商、厂务公开等民主程序。对用人单位制定规章制度是否依法履行民主程序亦有明确的认定要件，其认定材料包括用人单位的职代会制度(含职代会工作机构、届期、职工代表人数、产生办法等)、职代会讨论劳动规章制度的会议纪要和公示情况、职代会召开情况报告表、协商代表签名的协商会议记录;明确依法履行劳动规章制度告知程序的认定材料包括用人单位公示规章制度的照片以及相关材料，职工签收有关规章制度的记录等。

　　上述认定要件的证明，在了解、审查或调处因违反劳动规章引发的劳动争议时，由用人单位提供。如不能提供，用人单位将承担不利后果。如何向劳动者告知，可以采用公示等方式。实践中既有通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者，也有作为劳动合同附件形式在签订劳动合同时向劳动者告知，或者张贴于公告栏等醒目位置或网络推送消息。无论采取何种方式，最有利于用人单位在诉讼中举证的方法是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。

　　三、规章制度的处罚规定是否合法合理

　　规章制度的内容首先必须合法，亦即其内容符合劳动法、劳动合同法及相关的法律、法规，不能与法律、法规相抵触，相抵触的部分无效。劳动法第4条、劳动合同法

　　第4条规定用人单位的规章制度要“依法”制定。《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》指出，劳动法第4条规定的“依法”是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。用人单位应当依据法律的规定和劳动法律立法的基本精神，制定出符合本单位实际情况具体的规章制度。

　　用人单位的劳动规章制度要求具有民主性与科学性，这是对劳动规章制度的合理性考虑。因为规章制度大部分内容都与单位职工权益相关，所以制定时要有全体职工广泛参与，这样可以有效避免用人单位的独断专行，保障劳动者的合法权益。

　　随着市场经济的繁荣发展，用人单位与企业职工的劳动关系越来越多样化和复杂化，劳动争议不断增多。用人单位根据自己的行业特点和具体情况，制定的劳动规章没有一致性，不同的劳动行为在不同的行业也可能产生不同的法律认定。国家对劳动规章制度的制定也没有合理性的规定，这就致使有些用人单位滥用劳动合同法赋予的权利，在制定过程中忽视了单位职工的合法权益，容易产生劳动纠纷。

　　劳动法、劳动合同法均明确劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。显然劳动者违纪存在严重违纪与非严重违纪(一般违纪)的区分。

　　对于如何认定违纪行为属于严重，劳动法、劳动合同法均没有规定。这应该是符合客观实践的，因为违纪行为的严重程度因企业生产内容、经营范围、劳动者岗位职责等不同而不尽相同，如：化工企业绝对禁止吸烟，因为关系到安全生产的大事。职工随便乱丢一根烟蒂或在工作场所抽烟，就是一种严重违纪行为。但在一般企业，可能就算不上严重违纪。

　　因此，实践中普遍的做法是根据用人单位规章制度的规定来判断劳动者的行为是否属于严重违纪，并结合用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位进行合理性判断。用人单位在劳动规章制度的制定时一定要考虑到合理性的一面，遵循国家劳动立法的大致方向，保障企业职工的合法权益。用人单位在劳动规章制度的制定时可以根据自己行业的市场情况，发动企业职工积极参与，以保障企业和职工的双重利益为目的，考虑到职工的承受能力。

　　四、劳动者的行为是否达到了严重程度

　　劳动合同法施行前，我国企业劳动处罚制度基本上是由企业职工奖惩条例(20**年1月被废止) 及《国营企业辞退违纪职工暂行规》(20**年12月被废止)两部法规构成的。随着该两部法规相继退出历史舞台，规章制度成为企业行使管理权利的“自留地”。如何判定“严重”，需要用人单位规章制度作出具体规定。但是在具体个案中，具体情况应该具体分析。

　　劳动者的行为是否达到了严重程度，包括是否故意作为、多次作为、劝阻无效、严重影响用人单位的正常管理秩序，以及用人单位做出“开除”决定前有无给予劳动者申辩、纠正的机会。公司规章制度对于严重违纪的界定模糊不清，规章制度对劳动者违纪行为适用不当是导致根据用人单位的规章制度无法判定劳动者的行为是否属于严重违纪、是否可以解除的重要原因。

　　用人单位制定和适用规章应当避免不符合情理和显失公平，应当符合社会公德和社会公共习俗。对于劳动者有无违反用人单位规章制度的行为，可依客观事实和证据作出认定。确定其违规行为是否已达到“严重”程度，是一般违纪行为还是严重违纪行为，一般应根据劳动法律法规所规定的限度和用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准。

　　对于此种界限的把握，就涉及到对于规章制度的解释，规章制度属于笼统的、规范的文件，在适用过程中对其进行解释必须做严格而限制的要求，应当平衡劳动者的利益，不应类推、扩张或补充解释，尤其是在涉及免责条款或处罚条款时候，更应该从严并限制。

　　当劳动者从规章制度中无法获得对自身行为后果的合理预期时，依据规章制度对劳动者的行为进行最为严厉的处罚是不妥当的。同时，因为用人单位各行各业千差万别，即使在同一个单位，员工的职务、工作性质、岗位、场所往往也各不相同。例如，某石油公司规定，员工上班时间吸烟属于严重违反规章制度的行为，单位可以解除劳动合同。如果该员工是在加油站上班，这样的规定合情合理，但如果该员工是在公司办公楼内从事财务工作的，这样的规定就过于苛刻，难言合理。

　　在审判实践中，用人单位规章制度的具体规定，有时并不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳，应当按照正常情况的一般性的评判标准考量用人单位规章制度的合理性，同时考虑企业单位的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等因素，综合作出评判。

篇2：常见违反强制性规范施工问题汇总

　　常见的违反强制性规范的施工问题汇总

　　1 低窗台防护 a. 防护高度不够; b. 防护设施可攀; c. 可踏面当作防护; d. 开启扇不防护; e. 固定扇不防护; f. 采用普通玻璃; g. 以采用安全玻璃为由不防护; h. 可踏面高度不清楚; i. 防护目的不清楚; j. 防护设施不清楚，达不到防护效果。

　　2 栏杆问题 a. 栏杆高度不够; b. 垂直杆件间距大于 0.11m ; c. 栏杆底部留空，无坎; d. 采用水平栏杆，可攀爬; e. 栏杆承载力或刚度不够; f. 高度计算未扣除可踏面; g. 玻璃栏板未采用厚度大于 12mm 的安全玻璃; h. 距地面高度大于 5m 时未采用钢化夹层玻璃。

　　3 框架结构钢筋抗震要求 a. 强屈比不满足要求; b. 超强比不满足要求; c. 框支剪力墙中的框支结构钢筋不符合要求。

　　4 厕浴间防水及坎台 a. 不留坎台; b. 坎台高度不够; c. 坎台砼质量差; d. 用红砖代替砼坎台; e. 防水未翻边，或翻边高度不够; f. 未作蓄水试验。

　　5 结构构件凿槽埋管 a. 凿槽减少构件截面尺寸; b. 凿槽未经结构工程师认可; c. 凿槽后无加强措施。

　　6 门洞过梁 a. 过梁钢筋没有锚入砼结构支座; b. 过梁钢筋锚入砌体长度不够; c. 过梁钢筋直径或数量不够; d. 钢筋置于砂浆层厚度不够。

　　7 室内环境检测 a. 指标测不全; b. 检测数量不够; c. 没有根据检测结果对整个工程进行评价。

　　8 桩位偏差每根桩位偏差都必须在规范规定的允许偏差范围内，超偏差即违反强制性条文，必须处理。

　　9 桩身砼试块 a. 小直径灌注桩没有做到一桩一试块; b. 大直径桩没有按规范留置多组试块。

　　10 结构实体检验 a. 验收时结构实体没有检验，或检验项目不全，或检验数量不够; b. 检验结果没有评定; c. 检测单位无资质; d. 非正式检测报告，没有归档。

　　11 外门窗气密性 a. 设计没有给定指标，或给定指标不符合规范规定; b. 检测结果不符合设计要求; c. 检测用样品不具代表性; d. 试验时间不符合工程进度要求; e. 不合格处理方法不科学。

　　1、低窗台防护问题

　　《住宅设计规范》 GB50096-1999 ( 20** 年版)第 3.9.1 条规定“外窗窗台距地面、楼面的净高低于 0.90m 时，应有防护设施”。执行本条时，可作如下理解：

　　a. 有效防护的高度应保证净高 0.90m 。

　　b. 窗台和防护栏杆都是有效防护。

　　c. 防护的起始高度从可踏面算起。凸窗台或水平防护栏杆高度为 0.45m 以下，算作可踏面;高度为 0.45m 以上，凸窗台是防护设施的组成部分。

　　d. 窗外有阳台或平台时可不设防护设施。

　　e. 开启扇必须防护，且不易攀爬。固定扇的防护按照《建筑玻璃应用技术规程》 JGJ113-20** 执行。

　　JGJ113-20** 第 6.3.1 条、第 6.3.2 条都是强制性条文：“安装在易于受到人体或物体碰撞部位的建筑玻璃，如落地窗、玻璃门、玻璃隔断等，应采取保护措施。保护措施应视易发生碰撞的建筑玻璃所处的具体部位不同，分别采取警示(在视线高度设醒目标志)或防碰撞设施(设置护栏)等。对于碰撞后可能发生高处人体或玻璃坠落的情况，必须采用可靠的护栏。”这二条运用于低窗台防护时可作如下理解：

　　a. “易于受到人体或物体碰撞”是指无意识碰撞，不涉及故意碰撞。无意识碰撞的主体应包括仅具初等思维的婴幼儿和淘气的儿童。凸窗台上的玻璃具备低等级的易于碰撞的特征。

　　b. 保护措施的设置应从实际出发，其目的是为了防止发生碰撞，或碰撞后防止发生高处人体或玻璃坠落。

　　c. 必须按照国家发改委、建设部、质检总局和工商总局联合发布的发改运行 [20**]2116 号文《建筑安全玻璃管理规定》使用安全玻璃，即钢化玻璃、夹层玻璃及由钢化玻璃或夹层玻璃组成的其它玻璃制品，如安全中空玻璃等。

　　d. 窗中的铝型材、塑钢型材可视为保护措施的一部分。

　　e. 护栏的做法有多种，如玻璃护栏、钢铝型材护栏、钢丝护栏等，主要从美观和安全角度考虑。

　　f. 顺着墙面做护栏，把凸窗台挡在外面，这种做法可称作假护栏，它往往是可以拆卸的。设置假护栏，不符合凸窗台的设计意图。

　　g. 在满足抗风压和人体冲击要求的最小厚度的基础上，增加玻璃厚度，增加部分是否能够起到护栏的作用，应根据具体情况由设计部门认定。

　　2、栏杆的设计问题

　　《住宅设计规范》 GB50096-1999 第 3.7.2 条、第 3.7.3 条、第 4.1.3 条、第 4.2.1 条及《民用建筑设计通则》 JGJ37-87 第 4.2.4 条皆涉及到栏杆问题，可总结归纳如下：

　　a. 规定的对象是临空处的栏杆，如阳台、外廊、内天井、上人屋面及楼梯栏杆。

　　b. 栏杆的设计应防止儿童攀登，不得采用可踏步的水平栏杆。

　　c. 垂直杆件间的净距不应大于 0.11m ，按照人体学原理可防止儿童钻出。

　　d. 栏杆离地面或屋面 0.10m 高度内不应留空，主要为防止水和杂物直接从杆件离地面的空隙盲目排泄和坠落，影响下层或地面的安全和环境。

　　e. 栏杆设计应经过计算，能够承受规范规定的水平荷载。根据《建筑结构荷载规范》 GB50009-20** ，住宅、宿舍、办公楼、旅馆、医院、托儿所、幼儿园等，栏杆顶部水平荷载应取 0.5kN/m ;学校、食堂、剧场、电影院、车站、礼堂、展览馆或体育场，应取 1.0kN/m 。

　　g. 栏杆的高度，对低层、多层住宅不应低于 1.05m ，中高层、高层住宅不应低于 1.10m (楼梯除外)。这主要是根据人体重心稳定和心理要求，栏杆高度随建筑高度的增加而增加。栏杆的高度应以净高计算，即从可登踏面算起。

篇3：工程公司职工违反安全生产处罚条例

　　工程公司职工违反安全生产处罚条例

　　每个职工都要树立安全第一的思想。要充分认识安全为了生产，生产必须安全，只有安全搞得好，生产才能好。要真正做到"高高兴兴上班，平平安安回家"。要珍惜自己的生命。要杜绝一切安全生产隐患的产生，防患于未然。这就是本条例的宗旨。

　　第一条 严禁在船上非吸烟区内吸烟。

　　第二条 准备上船赴工地时，必须在岸上穿好救生衣，直至当班工作结束上岸方能脱去救生衣。未穿救生衣者，不许上船工作。交通艇上如有一人未穿救生衣，驾驶者必须拒绝开航。如果违规开航，减发驾驶者奖金50元。

　　第三条 到船上上班者，上班时间必须戴好安全帽。

　　第四条 当班人员中如有人不穿救生衣或不戴安全帽，施工主管必须令其停工，直至问题解决后才能恢复施工。

　　以上四条规定中如有违反其中任何一条者，按以下处罚：

　　第一次给予警告处分，并减发奖金20元；

　　第二次给予严重警告，并减发奖金60元；

　　第三次开除或解聘。

　　处理的程序是：施工主管发现：减发当事者本人奖金；

　　项目经理、项目经理助理发现：减发当事人、施工主管奖金；

　　公司领导和公司工作人员发现：除减发当事人奖金外，还要减发奖金项目部领导奖金。

　　五条 非本单位人员有下列情况之一者，船上工作人员均有责任拒绝其登船：

　　一、未经项目经理通知当班施工主管或船长；

　　二、未穿救生衣、未戴安全帽。

　　如有不符合上述条件之一者上船，则对当班施工主管给予处理，一人次减发奖金50元。非施工期间，则对船长给予处理，一人次减发奖金50元

　　第六条 处理只是一个手段，它是为了达到一个目的，就是要杜绝一切隐患，确保安全生产。因此，同一班内全体人员要相互提醒，互相监督，防止违规。提倡检举揭发，以确保大家的人身安全。对于举报者，项目部将给予奖励。

　　第七条 本制度自正式颁布之日起执行。