沙洋县农村信用社20**年绩效考核方案
(修正案)
为进一步加大我县农信社绩效考核工作力度，转换经营机制，增强经营活力，充分调动广大员工工作积极性和创造性，促进各项业务快速健康发展，根据省、市联社绩效考核办法的有关规定，结合我县农信社实际，特制订本考核方案。
一、绩效考核的基本原则
(一)坚持分级考核的原则。县联社负责考核到辖内各信用社、分社(指农村分社)、营业部、“四部二中心”及联社机关各部室，各机构、网点负责对员工进行量化考核。
(二)坚持经营计划与工资、费用捆绑考核的原则。绩效工资与费用总额捆绑，实行资费合一、联绩计酬考核。将资费合一费用分为三大块，即基本费用、发展费用和风险控制费用。基本费用(约占总资费的30%)作为开门营业的基础费用;发展费用(约占总资费的65%)与经营目标完成情况挂钩;安全管理和风险控制费用(约占总资费的5%)与当年安全管理工作挂钩。
(三)坚持年度结账和阶段性考核并重的原则。坚持按年定目标，按月下达计划，按月考核结账，按月兑现资费，确保年度各项计划的完成。
(四)坚持规模、质量、效益协调发展的原则。坚持以业务规模、资产质量和经营效益三者协调发展为本，在追求经营效益的同时，始终关注资产质量，确保农信社各项业务持续、稳健发展。
(五)坚持实事求是、公开透明的原则。一切从实际出发，真实反映数据，客观公正考核，严禁暗箱操作，严禁弄虚作假，对任何违规问题，都要按照有关规定严肃查处。
(六)坚持滚动考核、均衡发展的原则。基本保障费用按季下划，按月结算;发展费用根据月度分线考核及综合考核得分，按月兑付;安全管理和风险控制费用，年末根据各机构、网点安保及案件防控情况考核兑现。县联社对各社、部部分经营指标和管理目标实行滚动考核，年终结总账。
二、考核对象、内容
(一)绩效考核的对象为在编在岗的正式员工(以人事部门核定的编制为准)。
(二)绩效考核中的资费合一费用包括职工工资、加班工资、会议费、招待费、水电费、邮电费、公杂费(含小型低值易耗品购置费及安全防卫费)、差旅费、交通费、职工福利费、劳动保护费等。
三、人员定编、绩效挂钩工资及费用核定标准
(一)人员编制核定
1.内勤按存款总量(年初余额加净增计划额)定编：五里、拾桥、沈集等3个信用社按1400万元定编1人，十里、纪山、曾集等3个信用社按1200万元定编1人;官当、李市等2个信用社按1800万元定编1人，后港、毛李、营业部、高阳、马良分别按2500万元、2200万元、2100万元、1900万元、1000万元定编1人。
2.外勤按当年贷款利息收入计划定编：高阳信用社按30万元定编1人，拾桥、毛李、官当、李市、马良、曾集、沈集等7个社按50万元定编1人，五里、十里、纪山、后港等4个信用社按60万元定编1人。
3.五里、十里、马良、曾集等4个信用社因下辖分社，额外增加1人，营业部辖有3个分社，增加3人。
4.按上述定编标准测算，实有人员数量比测算的人员编制数多出的人数，折半剔减人员编制;反之，缺少的人数则折半增加人员编制。
5.公司部、个贷部、清盘部根据业务发展需要定编，其它机构根据岗位设置确定人员编制。
按上述标准核定人员编制后，所在单位出现员工辞职、被调离等人员减少情况的，无论县联社是否为其补充所缺人员，其包干资费均按上述人员编制执行;各社、部人员未出现人员减少情况且尚未提出增人要求，而县联社为其增加人员的(如安置新招录员工)，则相应追加应增配的人头资费。
(二)资费合一费用核定标准。下列费用项目总额(除基础保障工资外)严格与月度(年度)业务经营计划挂钩考核，各单位严禁在资费合一费用之外申请增加费用指标。
1.职工工资。职工工资主要由基础工资和绩效工资两部分组成。
(1)基础工资。由基本生活保障工资(700元/人·月)、工龄补助(12元/年·月)、学历补助(初中30元、高中或中专40元、大专60元、本科70元/月)、职称补助(被聘任的员级30元、助师50元、中师80元/月)和地差补助(草场、姚集150元/人·月，建阳、蔡庙100元/人·月)等项目组成(后面不再赘述)。
(2)绩效工资。员工绩效考核工资每人、每月按1900元(指1个单位系数的绩效工资基数)核定。机构、网点年度核定职工工资=实有员工人数×人均基础保障工资×加权平均工作月+(核定人员编制+管理人员职务系数之和)×1900元×12个月。
(3)绩效工资系数。县联社理事长、主任为3.5，监事长、副主任为2.8，信用社(营业部)主任、“四部二中心”负责人、联社机关各部室经理(主任)为1.8，信用社副主任、会计主管、“四部”副经理、联社机关各部室副经理及被省、市联社借调(用)的人员为1.5，分社主任、县联社审计员、计算机管理员为1.3，联社机关科员为1.2，信用社一般职工为1。
2.加班工资。以核编人数(下同)为准，按每人每年5000元核定。
3.会议、招待费。各社部(含营业部、公司部、个贷部、清盘部)按每人每年1000元核定(不含接受各类检查和联社包社驻点人员下乡督办所开支的费用)。
4.水电费。基层信用社全年按1万元核定，安装了ATM机的增加5000元，有分社的增加3000元;营业部全年按1.8万元核定，其中：桥头、琼台分社各3000元，长林分社1.2万元;公司部、个贷部和清盘部不核定水电费。
5.邮电费。(1)公用部分：各社部(含公司部、个贷部、清盘部)全年按1000元核定，有分社的增加800元/年，开通了财政系统零余额账户的(纪山、毛李、官当、李市、高阳社等)增加1200元/年;营业部(含所辖3个分社)按4500元/年核定。(2)个人部分：信用社主任(部门经理)按全年2400元/人、其他人员按人均不超过1200元/年核定。
6.公杂费、小型低值易耗品购置费及安全防卫费。以核编人数为准，按每人每年200元核定;乡镇信用社另加1600元，辖内有分社的地方增加400元;营业部(含所辖3个分社)增加4800元;公司部、个贷部、清盘部全年按1600元核定。
7.差旅费。按照核编外勤人数每人每年2400元核定所在机构全年总额，由所在机构根据内勤、外勤实际出差情况及个人业绩考核到人;另外，五里、十里、纪山信用社各追加3000元公用费用，拾桥、后港、毛李、马良、曾集、沈集信用社各追加2500元公用费用，其它信用社(官当、李市、高阳)各追加1500元公用费用。清盘部外勤人员按照每人每年3600元核定差旅费(含摩托车费用)。
8.交通补贴。信用社主任全年按2400元核定，其他人员全年按人均不超过1200元核定。
9.职工福利费。按核编人数每人每年3500元核定。
10.劳动保护费。按人平500元核定。
以上资费中的个人配额部分，由所在机构、网点根据员工实际出勤情况及个人实际工作业绩进行分配。
四、县联社对各机构、网点绩效考核的内容及方法
(一)对县联社机关管理人员绩效考核标准
1.县联社领导班子成员。按全辖一般员工人均绩效工资标准计算，依据省联社规定的系数及考核得分计发。主要考核三项：
(1)本职工作(40分)。根据个人履责情况，依率计分。
(2)分管工作(30分)。按所分管的部室正副经理月度综合考核平均得分率计分。
(3)包片工作(30)。按所包片区各社、部业务经营指标综合考核平均得分率计分。
2.各部室包社驻点人员。考核项目为：
(1)本职工作(60分)。其中：履行岗位职责(40分)，工作质量(10分)，工作效率(10分)。
(2)包社工作(20分)。按当月所包社综合考核得分率计分，实行滚动结账，年末完成全年计划的，所扣工资全额返还。
(3)个人揽储(20分)。其中：月末余额净增(10分)，积数净增(10分)。
3.县联社机关一般工作人员。考核项目为：
(1)本职工作(80分)。其中：履行岗位职责(40分)，工作质量(20分)，工作效率(20分)。
(2)个人揽储(20分)。其中：月末余额净增(10分)，积数净增(10分)。
4.县联社资费合一、纳入绩效考核的个人费用视同信用社一样管理，公用费用按《县联社机关费用管理办法》执行。
(二)对联社直管部(中心)的考核项目
1.存款部经理。考核项目为：
(1)本职工作(20分)。其中：履行岗位职责(10分)，工作质量(5分)，工作效率(5分)。
(2)全县存款(40分)。按当月全县农信社存款综合考核得分率计分，实行滚动结账，年末完成全年计划的，所扣此项工资全额返还。
(3)包社工作(20分)。按当月所包社综合考核得分率计分，实行滚动结账，年末完成全年计划的，所扣工资全额返还。
(4)个人揽储(20分)。其中：月末余额净增(10分)，积数净增(10分)。
2.存款部内勤。考核项目为：
(1)本职工作(40分)。其中：履行岗位职责(20分)，工作质量(10分)，工作效率(10分)。
(2)全县存款(40分)。按当月全县农信社存款综合考核得分率计分，实行滚动结账，年末完成全年计划的，所扣此项工资全额返还。
(3)个人揽储(20分)。其中：月末余额净增(10分)，积数净增(10分)。
3.清算中心及事后监督中心。考核项目为：
(1)本职工作(40分)。其中：履行岗位职责(20分)，工作质量(10分)，工作效率(10分)。
(2)风险防控(40分)。其中:制度建设(10分),案件防控(10分),常规检查(10分),追责整改(10分)。
(3)个人揽储(20分)。其中：月末余额净增(10分)，积数净增(10分)。
(三)对综合网点(指各信用社)绩效考核标准
按照县联社核定的工资、费用总额计算，基本费用占30%，发展费用占65%，风险控制费用占5%。
1.基本费用与年初存款和贷款余额挂钩(各占50%权重)。考核期存款和贷款余额高于年初余额的，全额计算基本费用，低于年初余额的依率计算。基本费用包含基础工资和30%的开门费用。
2.业务发展费用与各项业务经营目标计划挂钩考核，主要考核各项存款、贷款营销、到期贷款回收率、20**年以前到期贷款清收、表外不良贷款清收、利息收入、中间业务收入和福卡发行。完成或超额完成计划的单位，全额计算费用，未完成计划的依率计算费用。
(1)各项存款(25分)。其中：积数净增计划(15分)，计算方法：当月积数净增额/积数净增计划×100%;完成或超额完成计划，全额计算挂钩费用，欠计划依率扣减费用计划。存款积数净增计划完成率在年度内可以滚动结算。月末余额计划(10分)，计算方法：月末存款余额/月末存款余额计划×100%;完成或超额完成计划，全额计算挂钩费用，欠计划依率扣减费用计划。
(2)贷款营销(5分)。完成或超额完成当月计划，全额计算挂钩费用，欠计划依率扣减费用计划。
(3)到期贷款回收率(15分)。与当月到期贷款收回比例挂钩，计算方法：当月到期贷款收回率达到或超过99%的全额兑现与之挂钩的费用份额，收回率低于或等于95%的全额扣除，收回率在95%以上的每增加1个百分点兑现3.75%的费用额。年末全年收回率达到99%的，所扣部分全额返还。
(4)20**年底以前到期贷款清收(10分)。完成或超额完成当月计划，全额计算挂钩费用，欠计划依率扣减费用计划。
(5)表外不良贷款清收(5分)。完成或超额完成当月计划，全额计算挂钩费用，欠计划依率扣减费用计划。
(6)贷款利息收入(35分)。计算方法：完成或超额完成本月收息计划的全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算，年末完成全年收息计划的，年度中间所扣部分全额返还。
(7)中间业务收入(3分)。计算方式：完成或超额完成阶段性计划全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算，年末完成全年中间业务收入计划的，年度中间所扣部分全额返还。
(8)福卡发行(2分)。计算方法：将福卡发行数量分解到月，完成或超额完成本月余额计划的，全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算。
3.县联社对信用社内勤、外勤分别进行考核，分两块计算绩效工资。
(1)县联社对信用社内勤人员整体考核三大项：
①各项存款(85分)。其中：当月存款积数净增计划完成率50分;存款月末余额净增计划完成率35分。考核计分办法同上(下面不再赘述)。
②中间业务(10分)。
③福卡发行(5分)。
④优质服务。此项实行倒扣分，所在单位或个人被客户投诉1次扣5分(经调查属实的)，被省、市、县联社明察暗访发现1项违规问题扣分别5分、3分或2分，一个月一个单位或个人优质服务项目最高可扣至20分(优质服务扣分由县联社存款部提供依据)。
(2)对信用社外勤人员整体考核以下三大项：
①当年到期贷款收回率(30分)。
②20**年底以前到期贷款清收(20分)。
③利息收入(50分)。
4.信用社包干费用、管理人员和一般员工绩效工资考核挂钩办法
(1)信用社包干费用与月度(年度)综合考核得分挂钩，即信用社当月绩效费用=月度核定费用额×当月综合考核得分/100分。
(2)信用社主任职务系数工资与信用社月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资拿所在单位内外勤人员平均工资，即：信用社主任当月职务系数工资=0.8×1900元×当月本社综合考核得分/100分;信用社主任1个单位系数绩效工资=(内勤绩效工资+外勤绩效工资)÷实有内、外勤人数。
(3)信用社副主任职务系数工资与信用社月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资与其个人业绩挂钩，和所在单位外勤人员同工同酬。
(4)信用社会计主管职务系数工资与信用社月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资与其个人业绩挂钩，和所在单位内勤人员同工同酬。
(5)信用社内勤、外勤人员绩效工资与其岗位工作业绩挂钩，实行多劳多得，按绩取酬。
(四)对储蓄网点(指联社营业部)绩效考核标准(4个农村分社职工工资参照此考核办法进行考核)
按照县联社核定的工资、费用总额计算，基本费用占30%，发展费用占65%，风险控制费用占5%。
1.基本费用与年初存款余额挂钩。考核期存款余额高于年初余额的，全额计算基本费用，低于年初余额的依率计算。
2.业务发展费用与各项业务经营目标计划挂钩考核，主要考核各项存款、中间业务收入和福卡发行。完成或超额完成计划的单位，全额计算费用，未完成计划的依率计算费用。
(1)各项存款(85分)。其中：A.当月存款积数净增计划(50分)，计算方法：当月存款积数净增额/当月存款积数净增计划×100%;完成或超额完成计划，全额计算挂钩资费，欠计划依率扣减资费计划。存款积数净增计划完成率在年度内可以滚动结算。B.月末余额计划(35分)，计算方法：月末存款余额/月末存款余额计划×100%;完成或超额完成计划，全额计算挂钩资费，欠计划依率扣减资费计划。
(2)中间业务收入(10分)。计算方式：完成或超额完成阶段性计划全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算，年末完成全年中间业务收入计划的，年度中间所扣部分全额返还。
(3)福卡发行(5分)。计算方法：将福卡发行数量分解到月，完成或超额完成本月余额计划的全额计算挂钩资费，欠计划的依率计算。
(4)优质服务。此项实行倒扣分，所在单位或个人被客户投诉1次扣5分(经调查属实的)，被省、市、县联社明察暗访发现1项违规问题扣分别5分、3分或2分，一个月一个单位或个人优质服务项目最高可扣至20分。
3.包干费用及管理人员、一般员工绩效工资考核挂钩办法
(1)营业部包干费用与月度(年度)综合考核得分挂钩;
(2)营业部主任职务系数工资与营业部月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资拿所在营业部内外勤人员的平均工资;
(3)营业部副主任职务系数工资与营业部月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资与其个人业绩挂钩，和所在网点员工同工同酬;
(4)营业部会计主管职务系数工资与营业部月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资与其个人业绩挂钩，和所在单位内勤人员同工同酬;
(5)分社主任职务系数工资与所在网点综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资与其个人业绩挂钩，和所在网点员工同工同酬;
(6)营业部及农村分社一般员工绩效工资与其个人履责情况及岗位工作业绩挂钩。
(五)对公司业务部绩效考核标准
按照县联社核定的工资、费用总额计算，基本费用占30%，发展费用占65%，风险控制费用占5%。
1.基本费用与年初贷款余额挂钩。考核期贷款余额高于年初余额的，全额计算基本费用，低于年初余额的依率计算。
2.业务发展费用与各项业务经营计划挂钩考核，主要考核新增存款、到期贷款回收率、利息收入、中间业务收入和福卡发行。完成或超额完成计划的单位，全额计算费用，未完成计划的依率计算费用。
(1)新增存款(20分)。完成或超额完成当月计划，全额计算挂钩费用，欠计划依率扣减费用计划。
(2)到期贷款回收率(10分)。与当月到期贷款收回比例挂钩，计算方法：当月到期贷款收回率达到或超过99%的全额兑现与之挂钩的费用份额，收回率低于或等于95%的全额扣除，收回率在95%以上的每增加1个百分点兑现2.5%的费用额。年末全年收回率达到99%的，所扣部分全额返还。
(3)利息收入(55分)。计算方法：完成或超额完成本月收息计划的全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算，年末完成全年收息计划的，年度中间所扣部分全额返还。
(4)中间业务收入(10分)。计算方式：完成或超额完成阶段性计划全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算，年末完成全年中间业务收入计划的，年度中间所扣部分全额返还。
(5)福卡发行(5分)。计算方法：将福卡发行数量分解到月，完成或超额本月余额计划的全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算。
3.包干费用及管理人员、一般员工绩效工资考核挂钩办法
(1)公司部包干费用与月度(年度)综合考核得分挂钩;
(2)公司部经理职务系数工资与公司部月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资拿公司部内外勤人员的平均工资;
(3)公司部副经理职务系数工资与公司部月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资与其个人业绩挂钩，和所在网点员工同工同酬;
(4)公司部一般员工绩效工资与其个人履责情况及岗位工作业绩挂钩。
(六)对个贷业务部绩效考核标准
按照县联社核定的工资、费用总额计算，基本费用占30%，发展费用占65%，风险控制费用占5%。
1.基本费用与年初贷款余额挂钩。考核期贷款余额高于年初余额的，全额计算基本费用，低于年初余额的依率计算。
2.业务发展费用与各项业务经营计划挂钩考核，主要考核新增存款、到期贷款回收率、20**年底以前到期贷款清收、利息收入和中间业务收入。完成或超额完成计划的单位，全额计算费用，未完成计划的依率计算费用。
(1)新增存款(10分)。完成或超额完成当月计划，全额计算挂钩费用，欠计划依率扣减费用计划。
(2)到期贷款回收率(25分)。与当月到期贷款收回比例挂钩，计算方法：当月到期贷款收回率达到或超过99%的全额兑现与之挂钩的费用份额，收回率低于或等于95%的全额扣除，收回率在95%以上的每增加1个百分点兑现6.25%的费用额。年末全年收回率达到99%的，所扣部分全额返还。
(3)20**底以前到期贷款清收(20分)。完成或超额完成当月计划，全额计算挂钩费用，欠计划依率扣减费用计划。
(4)利息收入(40分)。计算方法：完成或超额完成本月收息计划的全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算，年末完成全年收息计划的，年度中间所扣部分全额返还。
(5)中间业务收入(5分)。计算方式：完成或超额完成阶段性计划全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算，年末完成全年中间业务收入计划的，年度中间所扣部分全额返还。
3.包干费用及管理人员、一般员工绩效工资考核挂钩办法
(1)个贷部包干费用与月度(年度)综合考核得分挂钩;
(2)个贷部经理职务系数工资与个贷部月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资拿个贷部内外勤人员的平均工资;
(3)个贷部副经理职务系数工资与个贷部月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资与其个人业绩挂钩，和所在网点员工同工同酬;
(4)个贷部一般员工绩效工资与其个人履责情况及岗位工作业绩挂钩。
(七)对不良贷款清收盘活部绩效考核标准
按照县联社核定的工资、费用总额计算，基本费用占30%，发展费用占65%，风险控制费用占5%。
1.基本费用主要用于正常业务费用和保障员工生活费用。
2.业务发展费用实行专业清收考核，主要考核目标是清收10万元以上大额到逾期贷款300万元，收回表外不良贷款150万元，收回贷款利息80万元。
(1)清收20**年底以前到逾期贷款(30分)。完成或超额完成本月清收计划的，全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算。年末完成全年清收计划的，年终所扣费用全额返还。
(2)清收表外不良贷款(15分)。完成或超额完成本月盘活计划的，全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算。年末完成全年盘活计划的，年终所扣费用全额返还。
(3)利息收入(40分)。计算方法：完成或超额完成本月收息计划的全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算，年末完成全年收息计划的，年度中间所扣部分全额返还。
(4)资产保全(10分)。因管理不善导致丧失诉讼时效的每笔扣减挂钩费用额的1%，扣完为止。
(5)驻社核对、清收贷款(5分)。完成或超额完成所驻社贷款核对、清收计划的，全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算。
五、各机构网点(含公司部、个贷部、清盘部)对员工的绩效考核指导标准
各机构网点对员工绩效考核有自主权，但要依据县联社考核所得工资额进行含量计酬，不得突破联社考核核定的工资。因超额完成各项计划导致考核工资费用需要增加的部分，在县联社给予的奖金、主任基金、加班工资或考核结余的包干费用中支付。各单位根据县联社绩效考核方案，依据下列参考计价方式，结合本社实际，进一步制订具体化、科学化的考核办法。
(一)基本报酬。在岗员工每月在完成岗位基本职责、出满勤、服从工作安排、遵章守纪的，由信用社考核计发基本工资，不参与绩效考核。基本工资在县联社核定的基本费用中列账。
(二)绩效工资、费用的计算。除基本费用之外的剩余工资、费用联系业务经营计划实行资费合一考核。在考核中一般要用到下列公式：
1.本单位单个考核项目全年绩效工资挂钩额=1900元/月.人×接受该项目考核的月均人数×12个月×该项目绩效工资挂钩比例;
2.本单位单个考核项目计酬含量=单个考核项目全年绩效工资挂钩额÷该项目全年目标任务×100%，(“本单位单个考核项目计酬含量”可简称为“适用计酬比例”);
3.单个考核项目个人当月应得报酬=当月本人完成该项目任务数×本单位该项目计酬比例;
4.本人当月应得绩效报酬=各个考核项目当月应计报酬之和;
5.所在机构(网点)当月应得资费=当月联社下划的基本费用+当月联社考核下划的业务发展费用=(当月全员基础保障工资+本机构网点全年月均包干费用×30%)+(内勤人员绩效工资配额×当月内勤考核项目综合得分/100+外勤人员绩效工资配额×当月外勤考核项目综合得分/100+管理人员职务系数工资配额×本机构网点当月综合考核得分/100)+本机构网点当月核定包干费用×65%×本机构(网点)当月综合考核得分/100。
(三)各社、部对员工的考核项目及计酬方法
1.信用社、分社、营业部对内勤人员的考核项目及计酬方法
(1)存款增量计酬。对内勤人员及内勤管理人员每人每月可划出665元(约占35%)左右的绩效工资指标，以上年末存款余额为基数，与本单位及其本人月末存款净增额挂钩，凡月末存款净增额完成或超额完成分月存款计划的全额计发该项挂钩工资，未完成的依率计酬。
内勤月末存款净增项目计酬含量=665元×核定内勤人数×12个月(指内勤人均工作月，下同)÷本社内勤全年存款净增任务
单个内勤人员当月月末存款净增项目应得报酬=本社内勤月末存款净增项目计酬含量×本人当月完成月末存款净增额
在计算存款净增项目应得报酬时，要用到相关公式，为统一标准、便于计算，在此明确如下：
月末存款净增额=月末存款余额-年初存款余额
单个内勤存款净增额=本人月末存款净增额+柜面存款人均净增额或-柜面存款人均下降额
柜面存款人均净增或下降额=(本网点月末存款余额-内勤揽储余额-外勤揽储余额-其他人员揽储余额-本网点年初存款余额)/本网点内勤人数
(2)当月存款积数累计增量计酬。对内勤人员及内勤管理人员每人每月划出950元(约占50%)左右的工资指标，与当月存款积数累计增量挂钩。当月存款积数累计增量以上年末存款余额为基数，按“当月第一天至最后一天存款余额之和-年初存款余额×当月实际天数”计算，此项考核指标可实行滚动结账。
内勤当月存款积数净增项目计酬含量=950元×核定内勤人数÷本社内勤当月存款积数净增任务×100%
单个内勤人员当月存款积数净增项目应得报酬=本社内勤存款积数净增项目计酬含量×本人当月完成存款积数净增额
当月完成存款积数净增额=当月每天存款余额之和-年初存款余额×当月实际天数
(3)中间业务收入计酬。中间业务收入是指被考核单位手续费收入、其他营业收入和在联社统一入账的代理业务收入总额，其计酬比率由所在机构网点根据全年工作任务及员工绩效工资挂钩份额确定(内勤每人每月可拿出10%即190元工资左右挂钩)，全年滚动结账，网点负责结算到人。计算方式为：
中间业务收入计酬比例=此项指标内勤绩效工资挂钩额÷被考核单位中间业务收入计划×100%;
个人中间业务收入计酬额=
个人当月实现中间业务收入×本单位中间业务收入计酬比例。
(4)福卡发行计酬。各社、部可从内勤人员绩效工资指标中划出5%即每人每月95元左右的工资指标与本单位福卡发行任务挂钩，全年滚动结账。计算方式为：
福卡发行计酬比例=此项指标内勤绩效工资挂钩额÷被考核单位福卡发行计划×100%;
个人福卡发行计酬额=个人发行福卡数量×本单位福卡发行计酬比例。
倘若各社、部对内勤人员除了考核以上4个项目外，还要将业务量和服务质量纳入考核之列，下列补充考核内容及计酬方式可供各地参考：
(1)内勤人员业务量计酬。此项报酬(可按内勤绩效工资配额的10%左右设定，每月挂钩额约200元)与网点内勤人员办理业务的笔数挂钩，具体计酬比例由各社自主确定。
当月业务量计酬比例=内勤人员当月绩效工资配额×业务量挂钩比重÷当月发生的各项业务总笔数。
单个内勤人员当月业务量报酬=本人当月办理业务笔数×当月本机构业务量计酬比例。
(2)内勤人员优质服务质量的考核。实行倒扣分(款)，内勤人员违反《湖北省农村信用社优质服务规范手册》规定的，被客户举报或领导发现一次扣发20—50元工资，扣完500元为止。
2.各信用社对外勤人员的考核项目及计酬方法
(1)收回当年到期贷款计酬。外勤人员收回当年新增到期贷款，按当月到期贷款收回比例计酬，计算方法为：当月到期贷款收回率达到或超过99%的全额兑现与之挂钩的工资份额(约占30%)，收回率低于或等于95%的全额扣除，收回率在95%以上的依率计酬。年末全年收回率达到99%的，所扣部分全额返还。
当外勤人员到期贷款收回率高于95%而低于或等于99%时，其当月此项报酬=外勤此项工资挂钩额×(当月到期贷款收回额/当月到期贷款总额×100%)÷99%。
(2)清收20**年底以前到逾期贷款计酬。按照当月收回20**年底以前各年度到逾期贷款本金的一定比例计酬。
清收20**年底以前到逾期贷款综合计酬比例=外勤人员绩效工资配额×挂钩比重(20%)÷全年清收20**年底以前到逾期贷款计划×100%。
各社部可根据本单位20**年底以前到逾期贷款的年份构成(时段远近)、清收难易程度，分年度确定有差别的计酬比例。
(3)贷款利息收入计酬。按当月收息额的一定比例计酬。
贷款收息计酬比例=外勤人员全年绩效工资配额×收息挂钩比重(50%)÷全年贷款收息计划×100%。
外勤收息报酬=当月收息额×贷款收息计酬比例。
倘若信用社要将组织存款、贷款营销、表外不良贷款清收、中间业务拓展、福卡发行等项目纳入外勤考核项目，下列计酬方式可作为参考：
(1)组织存款计酬。对外勤人员可划出一定比例的绩效工资指标与其存款月末净增额挂钩。计酬公式如下：
外勤组织存款计酬比例=外勤绩效工资配额×存款挂钩比重÷本单位外勤净增存款任务×100%;
外勤揽储计酬额=当月揽储净增额×本单位外勤组织存款计酬比例
(2)贷款营销计酬。新营销贷款按当月累放额的一定比例计酬，社团贷款及转贴现业务不计酬。
贷款营销计酬比例=外勤人员绩效工资配额×贷款营销挂钩比重÷全年贷款营销计划×100%。
外勤营销贷款计酬额=当月营销贷款额×本单位贷款营销计酬比例。
(3)清收表外不良贷款计酬。按照当月收回各年度表外不良贷款本金的一定比例计酬。
清收表外不良贷款综合计酬比例=外勤人员绩效工资配额×清收表外不良贷款挂钩比重÷全年清收表外不良贷款计划×100%。
各社部可根据本单位表外不良贷款的年份构成(时段远近)、清收难易程度，分年度确定有差别的计酬比例。
采取以物抵债方式收回的到逾期贷款或不良贷款，可折半后按贷款所属年份的计酬比例计酬，抵债资产变现后再按实际变现额的一半及对应年度的计酬比例计酬。
不良贷款清收转化，以转化额的20—30%作为净收回额，按贷款所属年份的计酬比例计酬。
(4)外勤人员拓展中间业务、发行福卡可比照内勤人员计酬方式计酬(计酬比例可适当调整)。
3.各社、部在绩效考核工作中，在不突破县联社核定的绩效工资指标的前提下，可根据各个阶段本单位业务经营计划的分配及各项指标完成情况，对内勤、外勤人员的考核项目、单项工资挂钩份额、计酬比例等适时进行调整，以促进各项业务和内部管理工作平衡推进。
(四)公司部、个贷部、清盘部对员工的考核项目及计酬方法
1.公司部、个贷部、清盘部对本机构内勤人员考核内容、评分标准，可根据内勤人员的岗位职责、工作范围自行拟定;
2.公司部、个贷部、清盘部对本机构外勤人员考核的考核项目，需结合本机构实际拟定，计酬办法可参照以上信用社对外勤人员的计酬方式进行计酬。
六、奖励政策
(一)组织存款奖。对年末超额完成全年存款计划的单位，按日均余额超计划部分的万分之三十标准计奖。
(二)营销贷款奖。对全年新营销贷款超计划的信用社、个贷部按超计划额的万分之十五计奖，对全年新营销贷款超计划的公司部按超计划额的万分之五计奖，成员社的社团贷款及转贴现业务不计奖。
(三)利息收入奖。对超额完成全年收息计划的单位，按超计划的部分给予8—10%的奖励。
(四)县联社另外出台的阶段性奖励办法(略)。
信用社工资调节金或奖金来源有：1.县联社按规定计付的业务单项奖(含县联社理事长基金);2.县联社下划的加班工资;3.所在机构、网点经绩效考核之后职工工资、各项津补贴及个人费用结余部分;4.所在机构、网点节约出来的公用费用;5.信用社主任基金(50%用于公关，50%用于奖励有突出贡献的职工)。
七、其他事项
(一)实行费用总额控制。各网点全年费用总支出不得突破核定的包干计划，超过部分由机构网点主要负责人、副职、会计主管分别承担50%、20%和30%。
(二)设立主任、经理营销基金。基层信用社主任全年营销基金为2万元，公司部、个贷部经理全年营销基金为1.5万元;营业部主任全年营销基金为3万元;对清盘部不核定营销基金，其营销费用由清盘部报联社分管审批后据实报账列支。营销基金由机构、网点负责人支配，专门用于业务发展所需的开支。各机构、网点凭正规发票经县联社财务部门审核后据实列支，报账凭证必须有3人以上签字。
(三)规范会计核算。除个人收入外，其他费用化的支出必须凭合法凭证列账，项目间支出金额可以调整，但不能突破各阶段核定费用总额。县联社清算中心及基层各社、部要按照规范、统一的格式建立资费台账，及时、真实反映职工工资及各项费用的划转、兑现、列支及挂账情况，随时向县联社领导及相关部门提供准确的信息和可靠的决策依据。
(四)职工收入考核结算方式。职工收入由县联社依据各网点业务经营计划、当月各项指标综合考核实际得分据实结算到网点，由网点负责人负责按月计发到职工个人。
(五)实行社务、财务公开。各机构、网点应设立资费管理员，成立财务管理领导小组，将工资结算、费用管理纳入社务公开内容，按月结清费用，年末不得有遗留，不得在其他应收款、业务周转金、库款、贷款科目中垫付各项费用，不得截留财务收入，严禁私设“小金库”和账外设账，一经发现，将严格按有关规定进行处理。
(六)加强监督检查。县联社财会统计、人事教育和稽核监察等部门对各单位绩效考核兑现情况进行常规检查、审计，对弄虚作假，玩数字游戏骗取考核工资的，除全额退回所得工资及费用外，并对相关责任人给予经济和纪律处分。
附件：
1.沙洋县农村信用社20**年人员编制测算表
2.沙洋县农信社20**年职工工资预算表
3.20**年全县农村信用社绩效费用核定表
篇2：企业(公司)员工绩效考核方案
企业（公司）员工绩效考核方案
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、 试用期内,尚未转正员工
2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、 兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
转正考核 按公司招聘调配制度执行
晋升考核 按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核
分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁
考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核
职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理
部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定
技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考核 约占70％ 50％ 40％
能力考核 约占15％ 30％ 30％
态度考核 约占15％ 20％ 30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
八、考核表
1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进
行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、 考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高
考核总分 95分以上 85─95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：
1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整.
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为2000年1月10日。
同方分公司总经理综合考核量表
姓名： 部门： 日期： 表格编号：f002－a
考核项目 考核要素及各等级分 自评分 复评分1 复评分2
业绩考核（70分） 1营业净利润额（9、7、5、3、2）
2销售收入同期增长（9、7、5、3、2）
3销售回款（9、7、5、3、2）
4净资本收益（6、5、4、3、2）
5人员培训（7、5、4、3、2）
6内部综和管理（7、5、4、3、2）
7资金周转（5、4、3、2）
8产品品质（6、5、3、2）
9（销售）费用利润比（6、5、3、2）
10人工成本（6、5、3、2）
综和调整（18分） 1关键经营指标达成
2完成难度
3行业环境是否有利
态度考核（15分） 1品德言行（4、3、2）
2团队协作（4、3、2）
3工作责任心（7、5、3）
能力考核（15分） 1全面领导能力（4、3、1）
2创新学习（4、3、2）
3授权指导（3、2、1）
4工作效率（2、1、0）
5协调沟通（2、1、0）
总合计分数
主管领导可对总经理明确下一年度工作目标及标准：
下年度目标 绩效标准
复评人综和评语
主管副总及公司总
裁综和评语
员工签字： 相关复评人： 总裁：
注：综和调整分由“总经理评分标准及调整表”中的小计栏中取得
同方分公司总经理考核评分标准及调整表
姓名： 部门： 职务： 表格编号：f002－b
项目 考核指标 目标达成难度 行业环境形势 努力性 各项指标小计
偏难 适中 偏易 恶劣 适中 有利 敬业 一般 偏低 自调分 复评调整1 复评调整2
关键业绩指标调整（18分） 1经营利润额（减亏额） +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2销售收入同期增长 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3销售回款、周转天数 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4净资本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5人员培养与稳定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
6内部综和建设管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
7资金周转、运作效率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
8产品质量好坏、客诉 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
9（销售）费用利润比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
10人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
综和调整分数小计
考核要素 考核指标 （中间）标准描述 适中 有利 敬业 一般 偏低
态度考核（15分） 1品德言行（4） 品行诚实 言行规律 平易近人（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2团队协作（4） 服从公司大局 能主动支援其它部门（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3工作责任心（7） 较敬业 能按进度完成工作任务（6分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
考核要素 考核指标 （中间）标准描述 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
能力考核（15分） 1领导能力（4） 经营与规划、内部管理、人员统筹、公关交往能力均可（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2创新学习（4） 工作中有创新表现，能创造并支持员工的培训与学习（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3授权指导（3） 能适当分权，指导下属，培训下属（2） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4工作效率（2） 工作按计划，不误期，表现符合要求（1） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5协调沟通（2） 尚能与公司内、外各部门合作，达成工作目标（1.5） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
篇3：人力资源部绩效考核实施方案
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一、考核对象：
商业公司人力部
考核时间：
每月1号之前，内控组对人力部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
（1）工作职责：
负责商业公司职员的招聘、培训及各种员工的入职、离职手续的办理工作；负责商业公司员工考勤审核与工资造表工作；负责公司员工的养老统筹工作；负责公司关于劳资纠纷的处理工作；负责公司工会工作；负责公司员工节日福利的安排工作；负责公司员工活动的安排工作；负责完成总经办交办的专项人事工作；其他兄弟部门需要的人事配合工作。
（2）工作量化指标：
每月面试120人，入职60人；每月对门店课组长业务强化培训1次，每月对行政部门主管业务考核一次；每月将当月人事变动报表上报公司一次；图书流失率不超过98%；
二、考核内容：
1、硬性指标：每月部门费用控制情况；企业文化的建设；员工培训；工资发放情况；员工招聘与培养；：部门档案的整理；
2、软性指标：部门员工违章率、部门员工流失率
人力部费用指标考核表（略）
人力部工作量化指标考核表（略）
三、考核指标：
（一）、硬性考核指标分值：100分
（1）、部门费用控制情况 50分
（2）、企业文化的建设；员工培训；工资发放情况；员工招聘与培养； 50分
（二）、软性指标：100分
（1）、员工流失率：公司各部门（含本部门）员工在满编情况下非正常离职和流失每月不超过2%。 50分
（2）、员工违纪：部门员工的违纪行为不超过5起（防损部检查为准） 。50分
五、考核方法：
（一）、硬性指标考核方法为：
部门费用控制： 不得超出总经办下达费用指标超出一个百分点扣25分
2、企业文化的建设；员工培训；工资发放情况；员工招聘与培养等；若达不到相应工作任务、指标则一项扣10分。
4、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
（二）、软性指标考核方法：
1、部门员工违纪： 超出指标范围一次扣10分
2、员工流失率：一个月内部门员工流失率超出每年两人对主管降级并扣20分，公司员工流失率达到每季度占全年招聘总数5%人力部负责人降级并扣30分。
3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加5分。