年度绩效如何考核

　　客户退货引发的思考

　　我曾经在松下待过一段时间，发现他们在客户退货后的表现很值得我们反思。

　　当时一名客户退货，总经理得知问题后将研发、制造、销售、采购、客服五个部门的经理召集到一块，要他们第二天作出一个回复。研发部门经理回去后会想，可能是研发产品时制造与设计有差距才导致产品出现问题;制造经理回去后会想，可能是制造时的操作上有误......每个部门的经理都首先对自己部门进行自我检查，找出可能出现的错误。结果第二天每个部门都能提交一份改进的方案，产品的性能也会越来越高，问题自然就减少了。

　　而在有些企业，同样的事例同样的工作人员应对方法却不一样：在客户退货后，研发、制造、销售各部门的经理在知道问题出现后，都不约而同地认为一定是别的部门出错，关于如何解决问题的会议当然就得别的部门提议开，如果自己主动要求开会讨论问题所在不就是承认问题出在自己吗?每个部门经理都这样想，最后的结果当然是迟迟得不到结果，问题当然也得不到解决。这是中国人的传统思维使然。

　　混沌管理要不得

　　因为工作的需要，我喜欢经常去人才市场观察，并去研究一些问题。有一次我去人才市场，看到了一家顺德公司的招聘，一些人力资源部的主管对一位应聘的年轻人非常满意，在一场拉锯战谈好试用期的薪水后，应聘者开始跟主管讨论转正后的薪水问题。

　　应聘者：我的试用期过后给我多少的薪酬待遇呢?

　　主管：要看你的表现如何才能定。应聘者：如果我表现得很好呢?

　　主管：我们这里要求很严格，没有很好，所以不能把话说死，最多是只要比较好。

　　应聘者：如果我表现得比较好，那我的薪水会是多少呢?主管：看情况。应聘者：大家都说我好，给我多少薪水?主管：不一定。

　　为什么这位主管一直不能给这个年轻人一个明确的答复呢?就是因为公司没有一套完善的标准去介定薪酬待遇。

　　精彩问答：考虑差异化制定考核标准

　　问：绩效考核运作时常以目标为导向，但实施到个人身上时，地域等客观条件的差异会对其绩效考核结果造成很大的影响，这就使绩效考核存在不公平性，应该如何应对?

　　胡八一：这是一个常见的问题。绩效考核是一个比例，而不是一个绝对的数值，因此对考核结果的评定标准也不能一概而论，因为显而易见的，在华南卖出100台电脑要比在西北卖出100台电脑容易得多，因为在华南的销售基数更大。对于这种情况，必须在制定评定标准时就因地而异，这样才能保持绩效考核的公平性。

　　问：工作内容的不同也会导致工作人员在进行绩效考核时结果有差异，比如销售人员因其工作涉及与人交流的内容较多，理解能力比较高，打分会高一些;而行政人员则因为其工作内容条框限制较多，打分会低一些。这就造成了公司文化的不统一，为了尽量达到统一就会出现都把分打高的结果，这样的绩效考核就失效了，对此应该采取什么样的对策? ◎

　　胡八一：对考核数值结果的处理，无外乎两种：一是交叉打分法，另一种是尽量地将定性转移。我们在设计问卷的时候可以尽量将定性的打分项目转化成定量的，这样就不可能打人情分。比如说给一个食堂卫生方面打分，就可以从它打扫多少次，有没有灰尘等等具体的事项去设立打分项目。只要问卷问题细分，打分的随意性就会降低，从绩效考核结果就应该能看出来员工的工作哪些做得好，哪些还有差距。从这也可以看出，绩效考核针对的是工作表现，而不是针对人。

　　工资与绩效挂钩应适度

　　问：基层员工工作绩效对公司效益影响似乎不大，那么他们的工资是否有必要和公司绩效挂钩?

　　胡八一：每一个员工的工作或多或少，直接或间接都与公司的绩效有关，只是影响程度不同而已。所以这一情况就见仁见智，可以挂钩但是要注意适度，稍微过分都可能引起基层员工不满，因此如果挂钩一定要谨慎，特别要注意前期的导入。

　　问：我们公司是一个贸易公司，因为有固定的货单来源所以工作没有压力，公司的氛围也特别和睦，这样却导致了公司的绩效考核失效，长期以来都无法发现存在的问题，这样的情况应该如何处理?

　　胡八一：企业的发展是无止境的，你可以把公司的绩效提高，企业的绩效可以分解到岗位上，这样员工就有有压力了。如果企业的发展是计划性的，也可以从其它方面去提高，比如降低成本、服务的提高。

　　绩效考核不能解决所有问题

　　问：我们公司是酒店，因为服务行业的属性决定了员工没有假期，现在快到年底了，很多员工积极性都会下降，应该如何通过绩效考核来提高员工工作的积极性呢?

　　胡八一：绩效考核不是解决员工工作积极性问题的灵丹妙药，做得好可以提高员工积极性，但也可能适得其反。所以要提高员工积极性不能完全寄希望于绩效考核。

　　你这种假设情况本身就存在问题。大家都应该有过亲身体验，刚到一个新公司时自己的积极性都会很高，但过了一段时间后积极性就会下降，而且这还不仅仅是钱就能解决的问题。所以你们要做的是如何保持员工的积极性，不让它下降，这不是单单绩效考核就能解决的，需要整个工作环节的统一。

篇2：谈物业公司员工工作绩效考核

　　谈物业公司员工工作绩效考核

　　物业企业作为服务行业，它不能像生产企业那样生产有形的产品，有可计量的数量和可供统一使用质量检测标准。因而，物业企业在进行员工工作绩效考核时，很难以数量和质量标准来衡量其工作绩效。为此，笔者根据多年物业行业人力资源管理经验，浅谈如何进行物业企业员工考核，供商榷。

　　一、考核要体现行业的特性

　　物业企业是追求服务结果，更注重服务过程的行业。因此，绩效考核内容与项目设置时，应当尽量体现员工的服务过程，对服务的全过程进行考核，做到公正、客观的评价员工的工作绩效。

　　二、考核要具有针对性

　　物业公司有中高层管理人员、一般管理人员与技术人员、保安、保洁等基层操作人员三个层面的人员。每个层面人员的工作性质、面对的顾客、工作范围、工作要求各有不同，因而对其工作绩效考核的内容、方法、标准也不相同，要针对性地进行考核。

　　三、考核项目设置

　　(一)中高层管理人员考核的项目

　　中高层管理人员可以说是公司的灵魂和核心，考核项目应当重点体现 “工作计划、工作能力、工作业绩、沟通能力、决策能力、领导艺术、团队建设、突出贡献”等方面的内容，并辅之“遵守规章、敬业精神、个人形象、意见建议、业务培训、廉洁自律”等方面的内容。

　　(二)一般管理人员与技术人员考核的项目

　　一般管理人员和技术人员大都是按照上级的意图和指令办事，属于上传下达或具体承办的层面，其考核项目应重点体现 “遵守规章、工作能力、工作业绩、沟通能力、意见建议、发展潜力、敬业精神、业务培训、协作精神”等方面的内容，其次辅之“个人形象、团队精神、突出贡献”等方面的内容。

　　(三)保安、保洁等基层操作人员考核的项目

　　保安、保洁等基层操作人员是通过具体的活动来体现其工作绩效，他们的工作绩效，往往直接影响顾客对企业服务水平的评价。对他们的考核就应当根据其岗位的要求和特点，详尽制订考核标准。主要在“作息时间、工作状态、精神面貌、文明用语、服务态度、责任心、敬业精神、个人形象、业务培训、本职工作”等方面进行考核，并且分为奖励和惩罚两大类进行设置。

　　四、考核内容与分值设置

　　(一)考核内容是对考核项目的细化，忌内容设置空洞，不好操作

　　比如:中高层管理人员“工作计划项目”应当体现“提前制定年、月度计划，且计划切实可行，有预见性;有严格的措施保证计划实施，计划执行有力并顺利完成”等方面内容。比如:一般管理人员与技术人员“沟通能力项目”应当体现“与顾客、下级、同级沟通顺畅，沟通效果明显;与上级保持沟通顺畅，能及时领会领导意图”等方面的内容。比如保安、保洁等基层操作人员“工作状态、精神面貌项目”应当体现“上班时间不得看报、写信、聊天、吃零食、打私人电话;上班时间精神萎靡不振，办事拖沓，出工不出力;工作不认真，经常出差错;发现问题故意回避，不报告、不记录”等方面的内容。

　　(二)考核分值的设置

　　中高层管理人员、一般管理人员和技术人员根据项目和内容的重要程度和主次关系，分别设置不同的标准分值。一般采取项目总分值总分百分制，考评时进行扣分。考核分值直接与当月工资挂钩，具体原则，企业可以根据内部情况自行制定。

　　保安、保洁等基层操作人员根据考核的项目和内容的重要程度和主次关系，分别设置不同的奖励和惩罚弹性分值。一般在没有奖惩情况下分值为100分，有奖惩情况下，实际得分高于或低于100分。考核分值以100分为基准，每高1分或低1分在当月工资中进行一定数额奖励或处罚，具体由企业自行规定。

　　五、考核的流程

　　成立公司绩效考评小组，负责考评工作。考评小组人员组成:公司领导层、人事部门和其他相关的职能部门负责人。

　　(一)公司领导层的考核流程

　　(二)中层管理人员的考核流程

　　(三)一般管理人员和技术人员的考核流程

　　(四)保安、保洁等基层操作人员的考评流程

　　六、申诉流程

　　企业在进行工作绩效考评时难免出现考评结果不公正或不能真实反映员工工作绩效的现象以及员工对上级考评不理解等问题，为此，企业在运作员工工作绩效考核体系时应同时建立申诉渠道，解决存在的问题。

　　绩效考核是评价员工工作成绩，激励员工改正缺点、发扬优点的手段，推行它的最终目的是为了促进公司管理水平，提高经营业绩。所以，企业在进行绩效考核时一定要结合本公司的实际情况，进行必要的引导和宣传，出台相应配套措施进行监督和完善，考核做到公正、公平、公开，防止由于形式或操作不当而使考核工作走向误区。

篇3：某县项目工程建设绩效考核制度

　　县项目工程建设绩效考核制度

　　一、责任单位

　　nn县项目工程建设办公室

　　二、责任人

　　主任、副主任、科长、承办人

　　三、权力行使依据

　　根据县委、县政府授权，县项目工程建设办公室负责全县项目载体单位项目工程任务完成情况的验收、考核和奖励，下发了《nn县项目工程绩效考核实施办法》。

　　四、所需条件

　　33个乡镇和年初下达项目工程目标考核任务的县直单位

　　五、所需材料

　　1、各项目载体单位提供全年项目工程相关迎检材料;

　　2、全年各月项目工程月报表;

　　3、项目现场察看需提供的相关情况。

　　六、考核程序

　　1、平时，由县项目办按季度组织对各项目载体单位进行定期督查，印发督查通报，督查结果纳入年终绩效考核;

　　2、年终，由县委督查室、县政府督查室牵头，纳入全县各乡镇和县直单位年终绩效考核，统一制定考核方案;

　　3、与县绩效考核组一起现场验收考核，查看相关数据、实地察看项目情况、听取业主意见等，形成考核综合材料;

　　4、根据考核情况拟定先进单位和先进个人等名单;

　　5、报常务副县长审定;

　　6、提交县委常委会通过;

　　7、按县委常委会议定考核结果兑现奖惩情况。

　　七、监督检查

　　办公室内部进行经常性的自检自查，县纪检监察部门对制度执行情况进行监督检查。

　　八、责任追究

　　科以下(含科级)有关责任人违反本制度规定，情节较轻的，由本单位纪检监察部门责令改正、诫勉谈话或通报批评;情节较重的，应依法依纪给予相应处分，并调离现有工作岗位，一年内不得从事与该岗位性质相同或相近的工作。违反制度规定，构成犯罪的，要移送司法机关处理。

　　附件：县项目工程建设绩效考核流程图

　　附件：

　　项目工程建设绩效考核流程图

　　按季度进行定期督查，印发督查通报

　　年终，“两办”督查室统一制定考核方案

　　发布绩效考核通知

　　组织现场考核

　　项目工程建设促进领导小组初定考核结果

　　拟定先进单位和先进个人等名单

　　报常务副县长审定

　　提交县委常委会通过

　　印发表彰通报文件兑现表彰奖励