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岗位工作评价系列
岗位评价工作安排
1.评价委员会成员：
2.时间：
3.各评委委员直接评价下属岗位，具体分工如下：
4.请各评委认真阅读和理解《岗位评价表评定准则》(注：因各个部门或个别岗位的权重会有所偏差，请先调整好权重再作评价)，客观评判出各岗位评价因素的等级和分值，最后计算出各岗位的得分情况，以此作为评判各岗位薪酬等级的依据之一。
5.在评判过程中，请各评委做到对岗不对人，实事求是地根据各岗位的最低要求评出等级和分数。
6.在评判过程中，被外派的评委可通过E-mail或传真形式将评判结果反馈到人力资源部。
7.如有疑问，可咨询人力资源部。欢迎提出宝贵意见。
***公司人力资源部
篇2：职业卫生评价检测中心人员岗位职责
职业卫生评价检测中心人员岗位职责
(1)最高管理者或最高管理者代表
①决策质量方针和目标。
②负责为质量管理体系的顺利实施提供必要的资源。
③负责技术管理层、质量管理层人员的授权与任命。
④批准、颁发《质量管理手册》。
(2)技术负责人
①组织落实质量方针和目标。
②批准、颁发《程序文件》。
③负责管理评审。
④全面负责职业卫生技术服务工作及其相关活动。
(3)质量负责人
①组织编写或修订本院质量管理体系，主持质量管理体系运行状况的评审。
②负责组织落实内部审核。
③负责技术服务工作日常质量控制管理。
④组织质量管理体系文件的宣传贯彻。
⑤组织实施本院职业卫生技术服务质量方针和目标，促进质量管理体系持续改进。
(4)职业卫生技术服务科室负责人
负责组织落实本部门职责。
(5)授权签字人、结果解释与评价人
授权签字人、结果解释与评价人均需由最高管理者或其代表任命，负责报告签发、结果解释授权范围内的报告。授权签字人、结果解释评价均应满足以下任职条件：
①具有相应的职责和权力，主要职责是审查技术报告的客观性、项目的齐全性、依据的正确性和结论的准确性;同时，要熟悉和掌握本条款规定的有关要求。授权签字人有权拒绝签署不符合有关规定的报告，并要求报告编制人员改正。
②授权签字人需具有大学本科或以上学历、中级技术职称以上、从事对应的授权专业工作五年以上;或不足大学本科学历，但具备中级技术职称以上、从事对应的授权专业工作十年以上的人员担任。
③熟悉相应的工作管理程序及记录、报告核查程序。
④掌握有关的工作项目受限范围。
⑤掌握有关仪器设备的校准状态。
⑥具有对相关的检测结果进行评定的能力。
⑦熟悉CNAS认可准则、实验室资质认定准则、职业卫生技术服务机构资质认证及相关技术文件要求。
(6)其他工作人员职责
依据体系运作要求，设立校核人、审核人、内审员、质量监督员、档案管理员、人事管理员、科教管理员、设备管理员、样品与报告书发放管理员、安全管理员。
<1>校核人
按要求对指定的文字内容进行校核并签名;负责向文件编写人或报告编写人提出校核发现的问题;向部门负责人反映校核中发现的重要问题。
<2>审核人
按要求对报告内容进行审核并签名;负责向报告编写人提出审核中发现的问题，并提出修改意见;向部门负责人反映审核中发现的重要问题。
<3>内审员
负责制定质量负责人指派内审任务的工作计划，设计内审检查表并负责落实;向质量负责人汇报审核情况;在审核过程中发现不符合项时，应要求被审核部门提出合理有效的纠正措施，并跟踪和监督纠正情况;负责内审现场记录、结果整理、综合汇总形成审核报告，审核文件归档。
<4>质量监督员
协助质量负责人监督质量管理体系的执行情况，发现问题及时反馈，做好书面记录，提出整改要求，并对整改情况跟踪、验证;核查或监督日常技术服务工作的操作规范、实验环境条件、仪器设备情况等各要素的符合性，确保技术服务工作真实、准确;当发现不符合，有权暂停其技术服务工作，并要求纠正。
<5>档案管理员
负责职业卫生技术服务报告及相关记录等档案的管理。
<6>文件资料管理员
临时负责本部门尚未归档报告及相关记录等文件的管理;负责本体系文件及相关法律法规、规范、标准、参考书籍等各类资料的管理;按档案管理要求，将档案进行分类整理，并存放到指定地点;负责档案存放地点，包括保存于计算机中的数据安全保密管理。
<7>人事管理员
负责职业卫生技术服务相关部门人员人事、技术档案的管理。
<8>科教管理员
负责职业卫生技术服务相关部门人员科教培训资料的整理、归类、建档及档案的管理，协助组织落实本部门职责。
<9>设备管理员
负责仪器设备的日常维修、维护、保养的监督管理及仪器设备运行状态标识等工作;负责职业卫生设备档案的管理;负责职业卫生设备管理制度的制订、维护、维持;负责职业卫生设备检定、采购、验收计划制定，协助组织落实与效果评估等，并做好相关记录和资料保管;按要求协助做好仪器设备档案。
<10>样品收发与报告发放管理员
负责职业卫生各类来源样品、报告的收发管理和各类来源投诉的前台受理。
<11>安全管理员
负责职业卫生技术服务场所的安全监督、管理和效果评估。
(7)职业卫生技术人员
①职业病危害评价技术人员：
遵照职业病防治法及相关法规、规章和标准及质量管理手册、程序文件、作业指导书开展职业病危害评价工作;
按时完成工作任务，正确书写职业病危害现场调查记录，全面收集建设项目的相关资料，并进行科学的工程分析和职业病危害评价，确保评价报告结果真实、准确;
熟悉现行的评价依据和方法，及时了解最新的评价依据和方法;
参加有关的技术培训，不断提高技术水平。
②职业卫生检测技术人员
按本体系文件尤其是检测作业指导书的要求开展职业卫生检测工作，并按时完成工作任务，确保检测结果真实、准确，正确做好原始记录和报告书、单的编写;
熟悉所使用仪器设备的正确操作规程和日常维护，做好使用记录;
学习新技术，并承担新项目的探索任务;
参加有关的技术培训，不断提高技术水平;
参加质控考核、实验室能力验证与比对。
(8)授权与任命、权力委派
①授权与任命
最高管理者完成授权与任命后，可由被授权者完成对下一级更细的授权与任命。
②权力委派
权力委派必须以正式文件为据，书面委派文件由质量管理科归档保存。为了保证日常工作正常运行，当发生下列情况时，实行权力委派：
1、最高管理者及其代表不在时，授权技术负责人代行其职责;
2、技术负责人不在时，授权质量负责人代行其职责。
3、质量负责人不在时，指定质量管理科主任代行其职责。
4、质量管理科主任不在时，由指定的部门主任代行其职责。
(9)保护国家、客户的机密和所有权的规定
为保证职业卫生技术服务工作的公正，全院各级人员都有责任为国家、客户保守机密信息和所有权，严格遵守《保护国家、客户机密和所有权规定》。每次内审时都应对本规定的执行情况进行检查。
篇3：岗位评价方法
岗位评价方法
一、序列法
序列法亦称排列法，是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值，按高低次序进行排列的。岗位被作为一个整体来考虑，并通过比较简单的工作岗位写实来进行相互比较。具体步骤如下：
(1)由有关人员组成评定小组，并作好各项准备工作。
(2)了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。
(3)评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一做出评判，最重要的排在第一位，并按次要的、再次要的顺序往下排列。
(4)将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。
采用这种方法对岗位进行评价时，应注意以下问题：
★由于这种方法完全是凭借评定人员的经验和认识，主观地进行评价，缺乏严格的、详细的评判标准，使评价结果的伸缩性很大，特别是当某一岗位受特殊因素的影响(例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作)时，常会将岗位的相对价值估计过高。
★在岗位较多的企业，岗位分布是宝塔型，高级岗位较少，中级岗位较多，而下级岗位种类繁多，数量很大。在这种情况下，对于很接近的岗位如车工、铣工、磨工之间要排列出次序，并不是不可以，但其可靠性值得怀疑。
★由于评价结果的正确与否完全取决于评定人员的判断能力，而评定人员的组成和各自的判断能力并不是一致的，这就必然会影响评价结果的准确程度。
★由于方法较简掉、粗糙，它只适用于生产单一、岗位较少的中小企业。
二、分类法
分类法是排列法的改进，其主要特点是岗位级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套到合适的级别里面。它的工作步骤如下：
(1)由企业内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。
(2)按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，每个系统按其内部的结构特点再划分为若干子系统。
(3)将各个系统中的岗位分成若干层次，最少分为5～6档，最多的可分为15～20档。例如，生产管理系统的岗位分为工1～8档，设计技术应用系统的岗位可分为1～12档。
(4)明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
(5)明确各系统各档次(等级)岗位的资格要求。例如技术设计应用系统第6级岗位要求：大学毕业5至8年，担任过6级以下的职位，经过考查工作成绩良好，掌握两门以上的外国语，能够独立指导或完成重要部件的设计，等等。
(6)评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。例如技术设计应用系统的第12级相当于生产系统的第4级。
分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统(类型)的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。
三、评分法
评分法亦称点数法，该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。具体步骤如下：
(1)确定岗位评价的主要影响因素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素，归纳起来大致有四个方面：
★岗位的复杂难易程度。它包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教育的程度、必要的训练、必要的实际工作经验。
★岗位的责任。它包括对所使用的设备\器具、原材料、产品等的责任，对下属监督的责任，对主管上级应负的责任，对保管的文件资料、档案的责任，等等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。
★劳动强度与环境条件。它包括执行岗位人为的体力消耗、劳动姿势、环境、温度、湿度、照明、空气污染、噪音等因素。
★岗位作业紧张、困难程度。如操作时精神上的紧张程度，视觉、听觉器官的集中注意程度，持续时间的长短及工作的单调性，等等。
(2)根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。
车间内各生产岗位的评价项目一般包括：
★体力劳动的熟练程度;
★脑力劳动的熟练程度;
★体力和脑力劳动的劳动强区、紧张程度;
★劳动环境、条件对劳动者的影响程度;
★工作危险时;
★对物、财。人，以及上级、下级的责任等。
职能科室各管理岗位的评价项目一般包括：
★受教育的程度;
★工作经验、阅历;
★工作复杂程度;
★工作责任;
★组织、协调、创造能力;
★工作条件协所受的监督与所给子的监督，等等。
确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目一般包括：
★劳动负荷量，指执行任务时的能量代谢率，其衡量标准可参照国家林准。
★工作危险性，指该项工作所伴随的危险性，以及其后果的伤害程度，引起职业病的可能性，其衡量标准为该项工作的技术安全统计指标和国家发布的职业病目录。
★劳动环境，指本岗位的自然和物质环境因素。其衡量标准为温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标。
★脑力劳动紧张、疲劳程度，指完成本岗位规定的工作时，人员脑力劳动及精神上的负荷量。其衡量指标为工作单调程度，工作速度和要求的精密度，工作要求的决策反应机敏程度，工作注意力集中程度与持续时间。
★工作复杂繁简程度。其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广度。
★知识水平，指执行本岗位任务必需的文化基础理论知识，即所受的教育程度。其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、获得的学位等。
★业务知识，指与本岗位有关的必要的专业知识。其衡量标准为有关的必要知识的广度和深度。
★熟练程度，指执行本岗位任务所需技能的熟练程度及掌握该技能的困难程度。其衡量标准为一般掌握该项技能，以及达到某种水平所需要的时间。
★工作责任，指执行本岗位任务在管理上以及对物、财所负的责任。其衡量标准为该岗位的职责范围、权限以及发生责任事故后的损失程度。
★监督责任，指执行本岗村任务时对下级的指导及监督考查的责任。其衡量标准为该岗位要求的组织能力、给予他人监督的责任大小。
(3)确定了岗位评价的主要因素及具体项目之后，为了提高评价的准确程度，还应对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数(分值)。在各评定项目总点数确定之后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。
(4)将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。一般来说，重要项目给予较大的权数，次要的项目给予较小的权数。权数的大小应依据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。
评分法的优点是容易被人理解和接受，由于它是若干种定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定从而大大提高了评定的准确性。缺点是工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。评分法适用于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业采用。
四、因素比较法
因素比较法是从评分法衍生而来的，它也是按要素对岗位进行排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权数不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。具体步骤如下：
(1)从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得到的劳动报酬(工资总额)应该是公平合理的(必须是大多数人公认的)。
(2)选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。一般包括以下五项：
★智力条件。包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础常识等。
★技能。包括工作技能和本岗位所需要的特殊的技能。
★责任。包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任，对别人的监督或别人对自己的监督。
★身体条件。包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等。
★工作环境和劳动条件。如工作地的温度、湿度、见风、光线、噪音等。
(3)将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。排序方法与上面介绍的“排列法”完全一致。
(4)评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协凋，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额。
(5)找企业中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。
(6)当各个岗位的月工资总额确定以后，按其价值归级列等，编制出岗位系列等级表。
采用此法时应注意以下问题：
★本法的优点是富有一定的弹性。进行评定时，所选定的影响因素较少，各因素均无上限，这就避免了重复，扩大了适用范围。
★由于本法是先确定主要岗位的系列等级，然后以此为基础，分别对其他各类岗位再进行评定，使得本法简便易行，大大减少了工作量。
★本法的主要缺点是各影响因素的相对价值在总价值中所占的百分比完全是靠评定人的直接判断确定的，这就必然会影响评定的精确度。
★由于作为对比基础的主要岗位的工资额只是过去的或现行的标准，随着生产的发展、职工劳动生产率水平的提高，特别是消费品价格的波动，企业总要适当增加职工的工资，为了保证岗位评价的正确性。