建设集团公司关于人才是选合适的、留住优秀的措施

　　行政人事部、各主管：

　　人才是企业经营重要要素之一，经过发现问题、分析问题，为根本解决人才问题的办法需要从人力资源的管理机制角度系统地去思考对策，对策的核心是选合适的人，留住优秀的人，具体措施如下：

　　1、事得其才

　　事得其才即岗位职责与员工个体特征相匹配。为达到事得其才要求企业选人环节不选最优秀的，只选最合适的，根据岗位职责所要求的素质模型来配备合适的人员。

　　首先是对工作的分析，企业应在科学的组织设计基础上进行工作分析，界定各部门与各岗位的职责范围。岗位职责主要用任务来描述的，每一个任务的描述都应包含以下几部分：该岗位工作内容是什么、工作对象是什么、工作过程怎样、期望的产出是什么。为了胜任该岗位，达成岗位绩效目标，所要求的一系列不同素质的要素是什么，包括动机、个性特征、社会角色、知识和技能等。根据特定岗位要求，上述要素的不同组合构成该岗位的素质模型。

　　其次以素质模型为基础对人的选择，这就要求企业的招聘官员有相当强的判断能力和鉴别能力。简单说就是认识人、分析人来把握其个体特征然后有效地配备人。除了应用传统的面试方法，还可使用评估中心测试（通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价）包括角色扮演、文字篓、无领导小组等，使用这种方法不仅仅考察其知识和工作技能，而且考察其工作动机、工作意愿或基本的价值取向等个体特征，个体特征表明一个人可以做的事情，它表述的是才能的适用性。而素质模型是胜任该岗位要求的才能和素质要素，二者是否匹配决定个体是否适合该岗位。

　　2、才尽其力

　　才尽其力是指当员工具备了岗位职责所要求的个体特征只是留住员工的必要条件，而非充分条件，行为特征才是管理者关注的重点。行为特征是指在特定的环境下，个体特征的组合和运用，主要包括：员工的努力程度、投入的时间、认真的程度等，它表明员工愿意做这项工作的程度。通俗来讲，员工在该岗位上工作有能力还须有热情，热情体现在某一岗位工作的意愿、自主性等，它表述的是才能自发挥程度。有能力而无热情、有热情而无能力都会影响绩效产出。

　　3、按劳付酬

　　"力"最终转化为"劳"，"劳"的计量问题就是劳动数量和质量的考核问题，按劳付酬即报酬量与岗位贡献相匹配。首先要求对员工的贡献作出科学、准确的评估，绩效评估的结果和薪酬体系挂钩，薪酬体系建设不但要考虑外部公平而且要考虑内部公平，就是力求分配公平，分配公平是指员工得到的报酬（或惩罚）数量是公平的。按照亚当斯的公平理论，如果个人对自己的投入与回报感到公平，他就会爱岗敬业，努力工作，否则可能降低努力程度，消极怠工。公平感对员工的个人行为和绩效直接产生最响。其次通过完善员工参与制度，建立申诉制度，建立监督制度等提供员工参与渠道，力求按劳付酬的公平。公正。

　　4、酬适其需

　　酬适其需即薪酬结构尽可能与员工的需求结构相适应，薪酬不仅是对员工所支付的工资、奖金、福利等，也包括非货币的提升机会、工作本身和工作结果给员工带来的满足及支持性的工作环境等。这就要求管理者对员工的需要和工作动机进行深入的分析，经常进行员工调查，尤其是与工作岗位相关的事，并针对这些及其反馈信息开展工作，寻求与员工的对话并了解员工的真实想法。通过公平的分配和公正晋升政策满足员工对物质利益和权利的追求；通过引导创建融洽的同事关系满足员工的精神需求；通过让其承担富有挑战性的工作、给予支持性的工作环境满足其自我实现的需求。岗位报偿与人的需求相匹配就是要在人力资源管理过程中在公平、公正的基础上做到酬适其需，使才尽其力，最大限度的调动员工工作积极性和创造性。

　　5、以情系人

　　企业应有意识的多组织一些集体活动，鼓励大家多参与，相互之间建立更深厚的友谊。各部门主管应组织和培养好自己的团队，多和员工进行情感上的沟通，做他们的贴心人，让关心人、尊重人、培养人组织文化深入人心，增强团队对员工的吸引力和黏结力。

　　**建设集团有限公司

　　二零**年二月二十七日

篇2：学院党委组织部人才办公室主任岗位职责

学院党委组织部人才办公室主任岗位职责

　　1、按照党管人才的工作方针、政策，协调人才工作有关职能部门，认真落实知识分子政策，搞好调查研究，提出工作建议。

　　2、及时了解和掌握全校人才队伍状况，结合学校特点建立高层次人才库;

　　3、参与起草贯彻落实上级关于人才工作的有关文件，做好人才工作贯彻落实的综合、协调和督查。

　　4、协助人才工作职能部门组织学院国家、省级优秀专家的推荐工作。

　　5、了解掌握国家和我省人才队伍建设工作的方针、政策和有关规定，了解掌握省内外人才队伍发展现状，并向领导提供信息资料。

篇3：公司人才选用和招聘系统

　　系统社会化和职业化。

　　组阁制的原则。

　　逐级提名,隔级批准的原则。

　　考核的原则。

　　一.人才选用和招聘系统的作用。

　　1.为公司不断补充人力资源,实现公司内部人力资源的合理配置,为公司扩大经营规模和调整生产结构提供人力保证。

　　2.使公司员工相对稳定,因为所招聘录用的人才都能胜任工作并对所从事的

　　工作感到满意。

　　3.节省人员基础培训与能力开发的开支。

　　4.使管理活动(来自:www.pmceo.com)更多地放在现有员工素质提高上,而不是将太多管理时间放在纠正员工错误或解决员工问题上。

　　二.用人警诫

　　1.大材小用(错误)。

　　压抑是最大的痛苦。

　　高工资,人力成本加大。

　　缺少动力。

　　2.拔苗助长(错误)。

　　吃力。

　　恐惧。

　　失去信心。

　　3.合适偏高(正确)。

　　努力学习。

　　感到有前途。

　　更负责。

　　4.一般公司需要大量初级人才(正确)。

　　非高技术检查人员。

　　熟练工种,半技术工种。

　　5.培训和职责压力可以培养出大部分人才(正确)。

　　培训,让人提高。

　　压担子,给人机会。

　　人才不足是公司发展的必然现象。

　　人才闲置是公司滑坡的前兆。

　　三.公司所需人才的基本要求(分五级)

　　1.高管级(帅才)

　　有决策能力,能作出周密的计划,行政能力强,有组织能力。

　　2.部门级(将才)

　　懂一定专业知识,能制定业务计划,对部下实施监督,有较强的组织能力,有指挥能力。

　　3.主管级

　　有专业知识,有组织能力和指挥能力,能熟练示范操作,有技术,能带领人去完成具体任务。

　　4.员工一级

　　能够运用基本知识,从事技术工作。

　　5.员工二级

　　不需要特别的知识,只要熟练程序,在详细的命令下,从事单纯的、辅助性业务工作。

　　四.公司所需人才的类型(八种)

　　1.领袖型

　　性格特点:厚重、沉稳、威信高、服众、大度、知人善任、能搞好人际平衡、目标明确、性格坚毅。

　　2.军师型

　　性格特点:机敏、主意多,干练、忠诚、知识丰富,理智,有口才。

　　3.先锋型

　　性格特点:勇于开拓,永远向新方向前进,有雄心,有想象力。

　　4.外交型

　　性格特点:头脑机敏,处世灵活,办事干练,左右逢源,有责任感,关键时能解决大问题。善于交际,形象气质好。

　　5.管家型

　　性格特点:忠诚,没有野心,能守住已有的管区,有指挥能力。现实、慎重, 忠于职守。

　　6.文牍型

　　性格特点:照章办事,能把守各种关口,专业知识技能强,坚持自己的意见。

　　7.监察型

　　性格特点:不能指出前途,却能指出陷井,敏感,爱找毛病和缺点,一般不支持新的动议。

　　8.操作型

　　性格特点:踏实执行命令,以技术或知识为本,注重本职,遵守纪律。

　　五.公司不可接受的人

　　1.牢骚太盛者

　　有一段令人同情的经历,看一切是灰色的,嫉妒得到好处和幸福的人。注意:传染性很强。

　　2.极其敏感者:

　　心理承受能力极差,过于内向、忧郁。会造成很多麻烦。他们干出的事常会让人目瞪口呆。

　　3.*分子:

　　破坏心理,仇恨一切,盼望毁灭性事件发生。

　　4.极端分子:

　　极左或极右,常以追示真理的面目出现,极端化。危险。

　　5.离间者:

　　东张西望,猎奇,好管闲事,对一切感兴趣,常处于兴奋中,唯恐天下不乱。有了他,公司永无宁日。

　　公司用人政策:

　　1、德为先,品为尚,先做人,后做事。

　　2、唯才是举,德才兼备。

　　六.公司人才的招聘录用:

　　(一)制定招聘录用计划

　　人员招聘录用计划,其主要功能是通过定期或不定期地调配人力资源,招聘录用公司所需要的各类人才,实现公司人力资源的合理配置。

　　1.确定公司编制

　　确定公司编制的依据是公司组织系统(机构图和岗位图)。

　　2.确定招聘录用对象

　　1)录用人数

　　根据公司的编制和公司近期及长远需要确定录用数量。

　　编制内人员(来自:www.pmceo.com)的录用,人事行政部有权决定,编制外的人员录用,由用人部门按规定程序报总经理审批增编。

　　2)录用对象及来源

　　录用什么样的人,根据编制一览表,不同岗位对年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等有不同要求。

　　人才来源:

　　利用各种职业介绍所招聘。

　　利用各种人才市场劳务市场等招聘。

　　通过各级人才库、人才招聘洽谈会。

　　通过各种关系介绍招聘。

　　利用新闻媒体刊登广告招聘。

　　3)招聘录用经费预算

　　除参与录用活动的有关人员工资外,还需要作出以下费用的预算:

　　广告费:包括广告制作费、广告代理费、宣传资料费、录用指南制作费等。

　　考核费:包括考试场地费用、试题印刷费等。

　　差旅费

　　其他费用:电话费、通信费、文具费、杂费等。

　　(二)确定招聘录用程序

　　1.公司招聘工作流程

　　2.招聘申请程序

　　3.招聘程序

　　七、招聘录用的方法

　　A.笔试

　　& nbsp; 这种方法可以有效地测量应聘者的基本知识,专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质。

　　笔试的"取样"较多,对知识、技能和能力的考核的可信度较高;可以大规模地进行评价,因此花时少,效率高。

　　应聘者的心理压力较小,较易发挥正常水平。

　　成绩评定比较客观,且可以保存应聘者的试卷。

　　B.面试

　　可根据应聘者当场对所提问题的回答,考查出他运用知识分析问题的熟练程度,实践经验、思维的敏捷性,语言表达能力。

　　通过对应聘者面试过程中行为特征的观察分析,考查应聘者的外表、气质、风度、情绪等等。

　　可以考察应聘者对应聘职位的态度以及应变能力。

　　主考人可以通过连续发问弄清应聘者对问题的认识程度,从而提高考察的深度。

　　面试的准备:

　　确定面试考官。

　　面试考官由人事行政部经理、用人部门经理、企业经营管理中心副总经理、总经理和相应的专业人员组成。

　　选择合适的面试方法。

　　设计评价量表和面试问话提纲。

　　布置面试气氛,设计面试环境。

　　面试的种类:

　　1、面试可与心理测试同时进行。

　　2、面试可在初步筛选选取以后进行,也可以在笔试通过后进行。

　　3、面试可分多轮进行,即初试、复试。

　　初试:用来剔除不合格的应聘者。

　　复试:用来确定最后的录用者。

　　面试的内容:

　　1、仪表风度:应聘者的体格状态、穿着举止、精神风貌。

　　2、求职的动机与工作期望:判断本公司提供的职位和工作条件是否能满足其要求。

　　3、专业知识与特长:从专业的角度了解其特长及知识的深度与广度。

　　4、工作经验:了解应聘者以往的经历及其责任感,思维能力、工作能力等。

　　5、工作态度:了解应聘者过去工作业绩,以及对所谋职业的态度。

　　6、事业心、进取心:事业的进取精神,开拓精神。

　　7、语言表达能力:口头表达的准确性。

　　8、综合分析能力:分析问题的条理性,深度。

　　9、反应能力:思维的敏捷性。

　　10、自控能力:理智与耐心。

　　11、人际关系:社交中的角色,为人好恶。

　　12、精力和活力:精、气、神的表现。

　　13、兴趣与爱好:知识面与嗜好。

　　面试考官应具备的能力和水平:

　　1、掌握相关的人员测评要求。

　　2、了解公司状况及岗位空缺。

　　3、能公正客观地评价应聘者。

　　4、熟练运用各种面试技巧。

　　5、丰富的工作经验、应变能力。

　　6、具备相关的专业知识。

　　八、干部任命制,逐步提名,隔级批准。

　　每一级干部负责其直接下属的提名,提名要经人事行政部进行考核和背景调查,将结果和提名一起报上一级批准。批准后由人事行政部任命。

　　主管级以上人员由总经理批准。

　　1、提名权在各部门经理,这样防止上级安插,无法工作。

　　2、审查权在人事行政部,进行客观、专业调查和考核,对公司、对个人都负责。

　　3、批准权在隔级的上级,这样就可制约提名人的偏见和徇私行为。

　　4、如上级不批准,会令该部门经理重新提名