董事会薪酬、人事委员会实施细则

　　第一章 总则

　　第一条 为规范贵研铂业股份有限公司（以下简称公司）领导人员的产生，优化董事会组成，建立健全公司薪酬管理制度，完善公司治理结构，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》及其他有关规定，特设立董事会薪酬/人事委员会，并制定本实施细则。

　　第二条 董事会薪酬/人事委员会是董事会按照公司章程设立的专门工作机构，主要负责对公司董事和经理的人选、任职要求、程序进行选择并提出建议，对公司的薪酬策略、政策与方案提出建议。

　　第三条 本细则所称经理人员是指董事会聘任的总经理、副总经理、董事会秘书及由总经理提请董事会认定的其他高级管理人员。

　　第二章 人员组成

　　第四条 薪酬/人事委员会成员由三至七名董事组成。

　　第五条 薪酬/人事委员会委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一以上提名，并由董事会选举产生。

　　第六条 薪酬/人事委员会设主任委员（召集人）一名，负责主持委员会工作；主任委员在委员内产生，并报请董事会批准产生。

　　第七条 薪酬/人事委员会任期与董事会任期一致，委员任期届满，连选可以连任。期间如

　　有委员不再担任公司董事职务，自动失去委员资格，并由委员会根据上述第三至第五条规定补足委员人数。

　　第八条 薪酬/人事委员会下设工作组，专门负责提供公司有关经营方面的资料及公司高级

　　管理人员的有关资料，负责筹备薪酬/人事委员会会议并执行薪酬/人事委员会的有关决议，工作组组长由人力资源部部长担任。

　　第三章 职责权限

　　第九条 薪酬/人事委员会的主要职责权限：

　　（一）根据公司经营活动情况、资产规模和股权结构对董事会的规模和构成向董事会提出建议；

　　（二）研究董事、经理人员的选择标准和程序，并向董事会提出建议；

　　（三）广泛搜寻合格的董事和经理人员的人选；

　　（四）对董事候选人和经理人选进行审查并提出建议；

　　（五）对须提请董事会聘任的其他高级管理人员进行审查并提出建议；

　　（六）根据公司经营状况与增长潜力以及人才动态，研究公司的薪酬策略与政策，并提出建议；

　　（七）对公司薪酬预算总额进行审查并提出建议；

　　（八）对公司年度奖金提出审查并提出建议；

　　（九）对公司高层管理人员的职责履行情况进行审查，并对绩效进行考核；

　　（十）对公司的薪酬制度执行进行指导与监督；

　　（十一）董事会授权的其他事宜。

　　第十条 薪酬/人事委员会对董事会负责，委员会的提案提交董事会审议决定；

　　第四章 工作流程

　　第十一条 薪酬/人事委员会依据相关法律法规和公司章程的规定，结合本公司实际情况，研究公司的董事、经理人员的当选条件、选择程序和任职期限及薪酬策略、薪酬预算、奖励与分配方案，形成决议后备案并提交董事会通过，并遵照实施。

　　第十二条 董事、经理人员的选任程序：

　　（一）薪酬/人事委员会应积极与公司有关部门进行交流，研究公司对新董事、经理人员的需求情况，并形成书面材料；

　　（二）薪酬/人事委员会可在公司、控股（参股）企业内部以及人才市场等广泛搜寻董事、经理人选；

　　（三）搜集初选人职业、学历、职称、详细的工作经历、全部兼职等情况，形成书面材料；

　　（四）征求被提名人对提名的同意，否则不能将其作为董事、经理人选；

　　（五）召集薪酬/人事委员会会议，根据董事、经理的任职条件，对初选人员进行资格审查；

　　（六）在选举新的董事和聘任新的经理人员前一至两个月，向董事会提出董事候选人和新聘经理人选的建议并提交相关材料；

　　（七）根据董事会决议和反馈意见进行其他后续工作。

　　第十三条 薪酬/人事委员会下设的工作组负责做好薪酬/人事委员会决策的前期准备工作，主要工作内容如下：

　　（一）提供公司主要财务指标和经营目标完成情况；

　　（二）提供公司高级管理人员分管工作范围及主要职责情况；

　　（三）提供董事及高级管理人员职位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况；

　　（四）提供董事及高级管理人员的业务创新能力和创利能力的经营绩效情况；

　　（五）提供按公司业绩拟订薪酬分配规划和分配方式的有关测算依据。

　　第十四条 薪酬/人事委员会对董事和高级管理人员考评以及薪酬审查程序：

　　（一）公司董事和高级管理人员向董事会薪酬/人事委员会作述职和自我评价；

　　（二）薪酬/人事委员会按绩效评价标准和程序，对董事及高级管理人员进行绩效评价；

　　（三）根据职位绩效评价结果及薪酬分配政策提出董事及高级管理人员的报酬数额和奖励方式，表决通过后，报

公司董事会审议。

　　（四）对公司薪酬预算、奖金分配及重大奖励方案进行审查，表决通过后，报公司董事会审议。

　　（五）薪酬/人事委员会提出的公司董事的薪酬计划，须报经董事会同意后，提交股东大会审议通过后方可实施；公司经理人员的薪酬分配方案须报董事会批准。

　　第五章 议事规则

　　第十五条 薪酬/人事委员会每年至少召开两次会议，会议召开前七天通知全体委员，会议由主任委员主持，主任委员不能出席时可委托其他一名委员（独立董事）主持。

　　第十六条 薪酬/人事委员会会www.pmceo.com议应由三分之二以上的委员出席方可举行；每一名委员有一票的表决权；会议做出的决议，必须经出席会议委员的过半数通过。

　　第十七条 薪酬/人事委员会会议表决方式为举手表决或投票表决；临时会议可以采取通讯表决的方式召开。

　　第十八条 薪酬/人事委员会会议必要时可邀请公司其他董事、监事及其他高级管理人员列席。

　　第十九条 如有必要，薪酬/人事委员会可以聘请中介机构为其决策提供专业意见，费用由公司支付。

　　第二十条 薪酬/人事委员会会议的召开程序、表决方式和会议通过的议案必须遵循有关法律、法规、公司章程及本办法的规定。

　　第二十一条 薪酬/人事委员会会议应当有记录，出席会议的委员应当在会议记录上签名；会议记录由公司董事会秘书保存。

　　第二十二条 薪酬/人事委员会会议通过的议案及表决结果，应以书面形式报公司董事会。

　　第二十三条 出席会议的委员均对会议所议事项有保密义务，不得擅自披露有关信息。

　　第六章 附则

　　第二十四条 本实施细则自董事会决议通过之日起施行。

　　第二十五条 本实施细则未尽事宜，按国家有关法律、法规和《公司章程》的规定执行；本细则如与国家日后颁布的法律、法规或经合法程序修改后的《公司章程》相抵触时，按国家有关法律、法规和修改后的《公司章程》执行，并立即修订，报董事会审议通过。

　　第二十六条 本细则解释权属于公司董事会。

篇2：薪酬政策制定方法

　　薪酬政策制定方法

　　●薪资调查

　　(一)目的

　　1、建立合理的薪资架构

　　2、维持劳动市场竞争力

　　3、吸引及维持所需人才

　　4、藉市场的薪资给付水准探讨组织的定位所在

　　(二)薪资调查应考虑的层面

　　1、应调查哪些职位

　　2、Benchmarking

　　3、厂家

　　4、区域性

　　5、行业

　　(三)调查方法

　　1、顾问公司

　　2、采访

　　3、电话邮寄

　　4、集合讨论

　　(四)调查内容设计

　　1、受调查公司的资料

　　2、职务的资料

　　3、调查项目

　　(五)统计分析：

　　根据公司的需要，对所调查来的数据进行量化分析，根据本企业的定位及薪资预算进行分析。

　　(六)报告

　　对薪资报告一般要求做到几点：1、数据分析；2、工作分析；3、政策分析；4、趋势分析；5、方案分析；6、优劣分析，并提出自己主张供决策人决策。

　　●薪酬政策的制定

　　(一)基本哲学：

　　由于每个企业的经营哲学不一样，直接影响到整体的薪资规定。如企业注重哪方面，哪方面的薪资就比较高，如销售企业、生产工具企业与高技术企业的权重比例是不一样的(同一岗位)。

　　(二)阶层：

　　薪资受到企业组织结构的影响，层次越多薪资越复杂。

　　(三)薪资架构：

　　薪资分技能工资、职能工资和职务工资等形式，薪资又分基本工资、奖金、福利等各类科目，薪资的架构有上述的不同科目组成。

　　1、等级：指薪资的层次。

　　2、薪幅：指每个单位的加减薪幅度。

　　3、间距：指每个薪点之间的距离(一般职等底的职级多，间距近，反之亦然)。

　　4、等级、薪点、4Quantile制：指以职等为主的薪资架构，如每人的薪资以几等几级表达，它使同职务的薪资不一样，同岗位不同时间的薪资不一样，较动态。

　　(四)调薪

　　1、能力本位：指注重员工能力作为调薪的依据。

　　2、年资本位：指注重员工的经验、资历作为调薪的依据。

　　3、职位本文：指注重员工的职务、岗位作为调薪的依据。

　　4、时间：指注重员工工龄作为调薪的依据。

　　5、预算与分配：根据企业的财务预算及政策作为调薪的依据。

　　●实务性探讨

　　(一)如何提出预算：

　　原则是：

　　1）本地区本行业的薪资水准；

　　2）企业薪资总额占管理成本的百分比；

　　3）企业成长过程中的自然增长额及比例等，预算一般在年底前作出。

　　(二) 新进人员如何调薪：

　　原则是：

　　1）应聘岗位的成熟度；

　　2）工作表现；

　　3）潜能；

　　4）企业的整体水准。

　　(三) 内部均衡：

　　任何薪资的变动均应以根主线为基准并上下浮动，以避免员工间的攀比、公司政策的严肃性。

　　(四) 薪资保密：

　　指员工的薪资不能在较大范围内扩散。

　　(五) 等工等酬：

　　等工等酬不等于同工同酬，等工等酬指做出一样的工作应支付一样的薪资，而同工同酬指不分性别、年龄等因素，在同一岗位得同一薪指。

　　●薪资表的建立

　　(一)薪资表的内涵

　　1、等中点：指在同一职等中所有薪点中的中间之点，如一职等共有31个级，第16个级即是等中点。

　　2、幅距：指薪资每职等之间的幅度(不同职等同级别之间比)。

　　3、最高点薪：指每一职等的最高职级的该点，如一职等35级，那35级所代表的薪资即是最高点薪。

　　4、最低点薪：以(3)为例，1级所代表的薪资为最低点薪。

　　5、晋等率：指在同一时间单位内员工职等提升的比率。

　　6、等的重叠：指上一职等的后面职级与下一职等的前面职等的薪资重叠部分。

　　(二)薪资薪等的广延考虑

　　1、职务分类：随着扁平化的组织，职务级别越少越好，同时对"享受级别"的给以明确化，如技术类等。

　　2、晋等率的考量：

　　1）薪资预算；

　　2）员工的表现；

　　3）企业成长速度；

　　4）企业业绩水准等。

　　3、各等幅距的考量：

　　1）职等低的晋等容易幅距小，反之亦然。

篇3：薪酬确认书范本

　　薪酬确认书范本

　　尊敬的_______先生/小姐：

　　您前来应聘本公司_______一职，经复审结果决定录用。请于____年___月___日上午8：30准时到本公司人事部报到。

　　一、按本公司规定新员工入职必须先行试用___个月，试用期间每月工资总额为___元人民币，（其中工资___元，固定加班费___元，住房补贴___元，交通补贴___元，医疗补贴___元）；转正后每月工资总额为___元人民币，（其中工资___元，固定加班费___元，住房补贴______元，交通补贴______元，医疗补贴______元）。

　　二、新员工入职后工作未满7天辞职者，公司不予结算工资。

　　新入职员工签名：_________人事部确认：_________

　　_____年___月___日_____年___月___日