物业管理的劳动人事管理技巧及范例精解（1）

　　第一节 招聘和签约的过程与注意事项

　　一、招聘

　　物业管理公司的招聘是通过招募、选拔、录用来实施的。

　　(一)招募

　　招募是物业管理公司为吸引量多质优的候选人应聘而展开的一系列活动。一般采用以下形式：

　　(1)内部招募。

　　①提拔。根据公司的空缺职位的具体需要。从公司内部进行提拔。如保安领班空缺，在保安员中挑选符合要求的员工填补保安领班职位空缺。一般来说，内部提拔能给员工升职的机会，使员工感到自己在企业中有发展的机会，有利于激励士气。再者，内部提拔上来的人员熟悉本单位情况，能较快适应新环境。此方法也较省时省钱。

　　②工作调换。也称“平调”，将内部员工平行调到空缺职位上，填补内部空缺。此方法可供员工从事企业内多种相关工作的机会，有助于以后的提拔，也可调整平衡企业人员比例。

　　③工作轮换。轮换是一种短期的工作调换。此方法可以使那些有潜力的管理人员了解到组织的不同方面，也可减少一些员工长期从事某项工作而带来的枯燥无聊感，往往可提高工作效率。

　　(2)外部招募的方法及人力资源的来源。

　　①招募广告。这是企业获得应聘人员的常用方法。招募广告内容可包括：公司介绍、招聘职位介绍、招聘职位要求及待遇的介绍、联系方式等等。好的招募广告既可吸引更多的人应聘，又扩大了企业的知名度，可谓一举两得。但要注意选择较好的媒体(介)。如著名报纸、电台、电视台，以达到较高的收阅率和收听、收视率。

　　②专业院校。这是企业招聘物业管理“准人才”的重要基地。物业管理公司可以与房地产专业院校建立起横向联系，每年召开毕业生供需见面洽谈会。甚至在这些院校里设立奖学金，赞助一些品学兼优的学生，以吸引这些学生毕业后到自己的公司来工作。

　　③人才交流中心和职业介绍机构。现有市、区、县政府人才交流服务机构，都储有大量的人才信息，供用人单位挑选。具体做法是：物业管理公司持本公司营业执照，到人才交流服务机构，先填写人才需求表，然后自己上机查询(也可由人才交流服务中心人员查询)。对选中的信息，可付费打印出来，再与所选对象联系，进行双向选择。面谈以后，应于15天内向所选对象作出是否录用的答复，并将招聘录用情况填入“回执”联，及时反馈给人才信息库。另外，还可通过人才交流中心和职业介绍机构，参加各类人才交流会或劳务招聘会。参加设摊招聘，预约登记时，要带好单位工商营业执照或注册登记证。并准备好招聘宣传品，写明本单位名称、地址、单位简况、招聘岗位、人数要求、岗位要求等事项。招聘时，将招聘宣传品张贴在设摊处，以供应聘者了解、选择。洽谈后如对应聘者有初步意向，物业管理公司将应聘者填好的意向单留下，把意向单回执退还给应聘者。回执上写明下次面试(考试)的时间、地点或双方面试的其它方式。物业管理公司一般应在一个月内向应聘者反馈是否被录用的信息。

　　委托中介机构招聘。由人才中介机构根据物业管理公司提出的招聘需求，通过各种渠道招募。目前人才市场上已有“猎头”公司，专为企业物色高级经营、管理和技术人才。这种招募方法较适合选择物业管理的高级经营管理和技术人员。

　　以上几种方法仅仅是使物业管理公司拥有了一个多条渠道的“人才候选库”，接下来就涉及招聘的第二个程序，如何从应聘者中选拔人员。

　　(二)选拔

　　选择的过程一般总是初选→精选→作出录用决策，以此来决定人员的取舍，它是一个不断获得信息，不断对人员加以测量、评价，不断“过滤”、“筛选”，运作较为复杂的过程。

　　(1)资格审查。这是对求职者是否符合职位基本要求的一种审查。最初的资格审查往往是通过审阅求职申请表进行的。求职者一般会提供自己的求职申请书和履历表，用人单位可以从这些资料中获得有关求职者的基本信息。为了便于对资料进行整理分析，可要求求职者再填写一份由自己单位设计的申请表。申请表的具体内容依具体单位而异，但大致会有以下几方面的内容：

　　①个人基本情况：姓名、性别、出生年月、婚姻状况、联系地址等。

　　②家庭状况：家族成员姓名、与投考人关系、年龄、职位、工作单位等。

　　③工作经历：从学校毕业后的工作情况、以往任职单位及所任职务、薪金水平、离职原因等。

　　④个人受教育情况：受教育程度、毕业学校及专业、所获证书。

　　⑤其它能力：主要是指语言能力和计算机能力(三资企业尤其重视外语能力)。

　　⑥身体状况：身体状况是否能胜任该职位。

　　⑦资料概况：以往有否奖惩记录等。

　　单位还可在申请表中涉及个人兴趣、爱好，对企业的期望，要求待遇等方面的内容，以期对求职者有更全面了解。在审查申请表时，要注意求职者的学历及就业经验、实际工作能力、再次寻找工作的意图等，把明显不符合职位录用要求的申请者筛除掉。为了确保求职者在申请表中所填写的内容是真实有效的，申请表最后可设“自愿保证”一栏，如“我保证以上所写各项内容均属实，如发现有虚假之处，愿接受立刻辞退的处理”，并要求申请者在此处签名。

　　(2)面试。在人员的选拔中，面试被一些企业认为是选拔中最重要的一步。有些企业甚至仅凭面试来决定人员的录用。而事实上，有效的面试确实是选拔人员的一个好方法。

　　面试的操作方法有：一是结构式面试。这种面试在进行面试前，已有一固定的框架(或称问题清单)，主考官根据此框架控制整个面试的过程。二是非结构式面试。这种面试无固定模式，事先无需太多准备，主考官只要掌握有关企业、职位的情况及求职者的一些基本情况即可。在面试中往往提一些开放式问题，如“谈谈你以前的工作”，“你有哪些兴趣、爱好”，等等。

　　另外一种面试称为压力面试。这种面试往往会

在面试开始时，即给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有进攻性语言行为，以观察应试者的反应情况如何。压力面试一般只在招聘一些需能控制自己情感、面对挫折毫不动容的一些职位，如销售人员、公关人员等时才用得较多。

　　按面试针对的对象来看，又可分为个别面试和集体面试两种方法。个别面试由主考官们对应试者进行个别面试、评定，其他人员则等候在外或在不同时间进行；集体面试则是对应聘某一职位的求职者一起进行面试。在集体面试中，主考官会先单独问每个应试者一些问题，然后让大家对某一话题进行讨论，从中对每个应试者加以比较和评判。集体面试较节约时间，又可同时将多人进行比较，是一种较好的面试方法，在面试中可用结构式、非结构式的形式。但集体面试对主考官的要求也较高，主考官事先要对每个应试者情况有一个基本了解，在面试时要善于观察，善于控制局面。

　　此外，根据不同的职位要求，还可设计一些与此职位更相关的问题，如招聘管理人员、可问及应试者的管理才能、对好的管理者的看法，等等。

　　在经过资格审查、初次面试之后，物业管理公司可根据岗位的具体要求，安排部分员工进行以下的再次面试(考试)，进行精选。

　　①专业考试。许多职位有特定的知识技能要求，要求求职者能掌握某一专门领域的知识技能。如招聘电工，要求应试者通过一定级别的应知应会考试，并持有上岗证；会计、报关员等职务，也需通过专业知识考试。

　　②心理测验。用来测验个人的智力、能力倾向、个性特征及兴趣爱好，常用的测验是：通过以上这些选拔方法，可使用人单位对申请者有一全面了解。但这种了解只是静态地反映一个人的特点。对于一些职位来说，可能更需要考察申请者在真实工作环境中的表现如何。情境模拟(亦称作评价中心)便是以模拟真实工作情况来考察申请者的能力、个性等方面情况的一种方法。在情境模拟中，经常通过公文处理法、无领导小组讨论、角色扮演等方法。由主考官对应试者进行观察、评价、打分。

　　招聘过程中的最后一道环节是录用。

　　(三)录用

　　录用决策模式主要有两种类型：一是单一预测的决策模式；二是复合预测的决策模式。单一预测的决策模式，是指从许多求职者中为某一种工作或某一类性质相同的工作选择一个或者若干个任职者。主要操作方法是，把对人员的各种条件、各个指标的评分情况分别列出后，采取加权计总分，而各种条件、各个指标的权重分配视不同物业管理公司、不同的职位而定。复合预测的决策模式，是指在一次招聘中分别测定众多求职者。并把他们安排到多种不同的性质的工作中去。主要操作方法是，把对求职人的综合能力测试得到的数据一一列出后。把人选工作的要求，以及工作对人的要求相互选择，合理录用，配置人员，可达到比较好的总体效应。

　　人力资源部门为本公司招聘到基本符合录用条件的人后，还要安排体检和政审，对应聘者的身体健康条件及政治行为表现作最后的严格审核。这也是最后的筛选、淘汰过程。

　　人力资源部门在完成了招募、选拔和录用的招聘活动后，对录取的求职申请者要寄发正式录用通知，告知录取人员何时、到何处报到，该带些什么，以及开始工作的日期等。

　　二、签约

　　物业管理公司在录用员工的同时，必须与劳动者(合同制岗位)签订劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同书是维系企业与员工合同双方权利和义务的法律规范，对整个物业管理公司的管理，起着十分重要的作用。它既涉及国家有关方针、政策和物业管理公司的管理制度，又涉及物业管理公司和员工的利益分配，影响企业管理的全过程。人力资源管理部门要认真学习《劳动法》，认真研究劳动合同内容条款，确保合同内容既符合国家的法规政策，保护企业的合法权益，又代表员工的根本利益，调动好员工的积极性。

　　实行劳动合同制是企业劳动人事制度改革的重要措施，也是一项十分细致的工作。

　　劳动合同书的编撰，可根据企业与员工的具体情况而定。一般来说，劳动合同书包括以下内容：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。劳动合同除前面规定的必备条款外，当事人可以协商约定其它内容。

　　(1)物业管理单位与劳动者订立劳动合同，必须遵循两个原则：一是平等自愿，协商一致；二是符合法律、行政法规的规定。

　　(2)劳动合同必须由员工亲笔签署或盖章，企业代表签章(一般可由企业人力资源管理部门负责人为代表)，并加盖人力资源部印章及注明签约的日期后方可生效。有的企业为表明劳动合同的法律约束作用，在双方签署后，交由政府法律公证处公证或经劳动法律部门签证。

　　(3)有些企业为了规范劳动合同的管理，还编撰了《劳动合同管理规定》。

　　(4)订立劳动合同的程序通常为：

　　①劳动者提交用人单位发给的录用通知和其它证明材料；

　　②用人单位向劳动者介绍其拟定的劳动合同的具体内容和要求；

　　③劳动者在全面了解劳动合同的内容所涉及的真实情况后，作出同意或不同意录用的表示，并可就合同的内容提出自己的要求；

　　④用人单位和劳动者在充分协商的情况下，对劳动合同的条款达成一致的意见，双方签字盖章后，劳动合同即告成立；

　　⑤劳动合同成立后，根据要求需办理鉴证的，可到劳动行政主管部门办理鉴证手续。

　　(5)劳务协议工的劳务协议，一般可由劳务工的派出单位与物业管理公司商定，以劳务承包形式，订立协议，约定双方的权利和义务。物业管理公司作为劳务输入单位，不直接与劳务工本人签订合

同，由劳务输出方与劳务工签订具体的协议式合同。

　　合同或协议签订后，输入电脑，每月查阅并打印出合同期满人员，提前2个月作出续签与否的准备。

　　三、关于晋升主管、领班实行考核聘任制的几个要点

　　(一)晋升条件

　　(1)拟晋升主管、领班人员，必须具备良好的职业素质，热爱本职工作，有创业精神。

　　(2)廉洁奉公，作风正派，团结同志，遵章守纪，起模范作用。

　　(3)有较强的政治责任感和工作责任心，有充分胜任拟晋升职务的工作能力、技术业务水平。

　　(二)审批程序及考核

　　(1)部门经理依据岗位职责对晋升者进行者考核合格后提名，报主管人事的副总经理审批，由人事部办理聘任手续，试用期一般为3个月。

　　(2)晋升者在拟晋升岗位试用3个月后，由人事部依据晋升条件再次进行考核。考核形式为考评、笔试和口头答辩相结合，考核内容为公共部分和岗位职责、业务知识、业务技能。具体考核项目如下：

　　考评内容：

　　①敬业精神和工作责任心；

　　②礼节礼貌、仪容仪表、举止风范；

　　③业务技能、业务素质(含外语)；

　　④督导能力、应变能力、处理问题能力；

　　⑤部门创收情况及费用指标控制能力；

　　⑥语言表达能力及在员工中威信；

　　⑦消防、安全、卫生意识。

　　考核小组成员由人事部及质检培训部组成。

　　四、临时工的录用、辞退

　　(一)录用原则

　　各部门根据工作需要，在编制定员以内，可招用临时工。临时工必须政历清楚，身体健康，且年龄、身材、容貌符合要求。

　　(二)录用范围

　　下岗、退休、离休等人员。

　　(三)录用程序

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