置业顾问薪酬管理制度1

第一章总则

　　第一条适用范围

　　本管理制度适用于公司所有编制内员工。

　　第二条薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水*。

　　第三条管理层级及职系

　　公司的各级员工分为四个管理层级：

　　1、高层员工：公司副总经理职位起。

　　2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

　　3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

　　4、初级员工：操作工、见习工等。

　　公司的各级员工分为二个职系：

　　1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

　　2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素

　　第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

　　(一)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

　　(二)绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

　　(三)福利及补助。

　　(四)其他薪酬：包括特殊奖励等。

　　第二条固定薪酬及岗位补贴

　　固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

　　第三条月度奖金

　　月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

　　第四条年终奖金

　　年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

　　第五条效益奖金

　　指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

　　第六条福利

　　主要指补充商业保险等。

　　第七条补助

　　一般补助：包括餐补、通讯补助等。

　　培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的`员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助;

　　第八条特殊奖金

　　特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第三章薪酬体系设计

　　第一条薪酬体系的职级划分

　　根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

　　公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

　　备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

　　各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档(元/月)，档差1000元;中层员工的标准工资分为8档(元/月)，档差500元;基层员工的标准工资分为12档(元/月)，档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

　　(一)年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

　　实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

　　(二)月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

　　实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

　　其中：

　　中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

　　基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

　　(三)提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。

　　实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

　　(四)特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式(一般按年薪发放的形式)。

　　(五)固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

　　(六)计件或定额工资制。指作业层。

第五章薪酬调整机制

　　第一条影响薪酬调整的因素

　　薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

　　外部环境的变化主要包括：行业薪酬水*的变化与社会整体收入水*的提高;

　　公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化;

　　个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

　　第二条外部环境变化带来的薪酬调整

　　行业薪酬水*的变化与社会整体收入水*的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

　　第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

　　组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整;人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定;人力资源部提出详细的报告与方案;公司高管层讨论通过后执行。

　　组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

第六章附则

　　第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

　　第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

　　第三条本管理制度自公布之日起执行。

篇2：房地产公司薪酬制度

　　薪酬机制:

　　本公司遵循"按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展"的原则,定期对内考察公司员工各级薪酬水平,对外收集本行业劳动力市场薪酬状况,力求建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系。

　　薪酬体系:

　　公司薪酬体系有以下类别:

　　1、年薪制:实行年薪制员工为公司总经理和党委书记。

　　2、等级工资制:实行等级工资制员工为从事例行工作且非销售业务的员工,包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。

　　3、提成工资制:实行提成工资制员工为管理职系中的销售中心主管营销策划(来自:www.pmceo.com)的副主任和销售/营销职系的员工。

　　4、特区工资制:实行特区工资制员工为公司特聘人员。

　　工资结构包括以下内容:

　　(1)基本工资:每月600元。

　　(2)工龄工资:ZZ集团内部的工龄工资为5元/年,ZZ集团外的工龄工资为2元/年。

　　(3)等级工资:按照岗位评价和聘任职称共同确定,体现岗位内在价值和员工技能因素。

　　(4)绩效工资:绩效工资与每季度的考核结果挂钩。绩效工资分摊到下一季度三个月支付。

　　(5)年底奖金:年底奖金与年度考核结果、公司年度经营情况挂钩。年底奖金年底计算,下年初支付。

　　(6)销售提成:销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员,具体数额按照销售收入一定比例来确定。

　　(7)餐费是公司为每一位在公司食堂就餐的员工发放的一种补贴,每月300元。

　　(8)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

　　(9)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

　　(10)个人所得税,在预定范围内由公司代员工缴纳,超出范围的由员工个人负担。

　　工资调整:

　　公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

　　1、根据考核结果调整。员工连续两年内考核结果累计一"优"一"良"或以上者,以及连续三年考核结果为"良"者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为"差"的员工,工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为"差"的员工进行待岗处理。

　　2、根据职称变动调整。若员工职称发生变动,则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。

　　3、根据岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。

　　4、工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次,则工资等级不再上升。

　　聘任职称:

　　确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据,参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任,对于表现不佳者降级使用。

　　工资其它事项:

　　1、根据工作需要必须加班,而且不能安排调休者,公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算,计算基数为等级工资。

　　加班费=(加班天数*等级工资)/21.5

　　2、经公司批准请病事假者,根据请假天数在从月工资中作相应扣除。

　　病事假工资扣除额=请假天数*(等级工资+绩效工资)/21.5

　　3、待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。

　　4、公司脱产培训员工,每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。

　　工资支付:

　　公司每月23号将员工工资直接存入交通银行每位员工个人帐户中。每月工作日按21.5天计算。调入调出员工工作不满月的,按实际工作日计发工资。公司每月向员工提供一份工资明细单,员工可于每月的24日至30日向人力资源部查询。

篇3：房地产薪酬考核制度

　　为了充分发挥薪酬的激励制约作用,克服平均主义,薪酬应和集团下达给各公司的综合指标相对应。为使员工的收入与工作职责、工作态度、工作绩效相挂钩,根据集团实际情况,特制定此暂行办法。

　　一、考核内容

　　(一)集团考核各公司内容

　　1、完成经营目标情况(销售收入、实现利润、成本费用控制、上缴资金量等)

　　2、企业内部管理规范化情况(建章建制、公司领导班子团结与配合等)

　　3、集团方针政策及各项规章制度执行情况(大局观、集团一盘棋思想建设)

　　4、提升曼达品牌形象方面所做的贡献(通过系列公关活动提升曼达品牌美誉度)

　　5、员工培训、(来自:www.pmceo.com)企业文化活动开展情况(定期开展员工培训和丰富多彩的企业文化活动)

　　6、创新创优方面的成效,突出贡献方面。

　　7、管理不善造成责任事故从而对公司集团造成不良影响方面。

　　二、考核方法

　　考核结果分为优、良、中、差,集团将对考核结果为优的予以奖励和采取薪酬激励办法;对差的进行必要的扣罚。

　　三、集团奖罚政策

　　1、连续两年综合考核为优的公司全体员工薪酬总体水平可提升5%-10%,作为给员工加薪升职或特殊奖励之用。

　　2、全年综合考核为良的公司现薪酬标准不升不降。

　　3、全年综合考核为中的公司扣除全年工资总额中浮动工资的50%。

　　4、综合考核为差的公司扣除该公司全年工资总额中浮动工资的100%。

　　5、对发生重大责任事故(包括工程质量、财务方面,安全事故等方面)的公司不管考核结果如何,取消该公司当年评选先进单位资格。

　　四、除集团统一考核标准外各公司可参照如下条件对员工进行考核

　　1、工作绩效方面,

　　2、工作态度方面,

　　3、遵章守规方面,

　　4、技能提高方面,

　　5、参加培训方面

　　6、其他方面,

　　7、各公司可结合实际情况,制定出与员工薪酬挂钩的管理细则。