人力资源工作者工作计划范本
所在的单位可能有许多人力资源方面的基础工作还没做,因而需要逐步完成,如岗位职责与设计、员工的有效管理、职业设计、考核指标、人力资源发展规划等等。要在较短的时间内完成这些工作,可以借助外部的力量,如科研院校或咨询公司,进行业务的外部,主抓绩效考核指标的设计和体制的建立,建立相应的培训制度,形成和塑造一种良好的氛围,利用第三方的力量或优势,系统整合,在许多细节如员工的愿望、指标设计过程中的访谈与调查等等,只有基础工作到位,才能有效开展绩效考核和提升人力资源管理的效率。
hr工作可以分成好几个阶段,基础建设是第一步。你的公司以往没有完成这些初始工作是个遗憾,不过对你而言也是一个很好的机遇。
我觉得你应该调整一下自己工作的定位:由你协调牵头hr基础工作,而不是你一个人包办。这样你就可以要求领导成立hr建设委员会,让各个部门经理直接参与,定编定岗、岗位责任、人力资源规划等由这个团队来完成,而你则应该主攻两个方面:各岗位薪资结构确定和各考核环节的权重分析。有了这个基础,就可以解决考核思维的问题,再结合各部门经理的建议,考核体系不难建立。
在这个过程中,你需要规划好时间,把工作分成若干阶段,用甘特图形式表现,让领导知道你的工作思路,争取更多的高层支持;另一方面,考核体系的建立不是一蹴而就的,肯定会有修正,所以第一版本不出现原则问题即可,关键是实用。
篇2:人力资源开发计划书范例
人力资源开发计划书
目录
一.计划目的................................................3
二.人资来源................................................4
三.计划内容................................................4
1.准备阶段................................................4
2.人才甑选................................................5
3.培训......................................................6
4.留用......................................................8
四.开发内容................................................8
五.实施细则................................................9
六.预算分析................................................9
七.计划可行性分析.......................................9
八.效果追踪................................................11
九.附表一...................................................12
十.附表二...................................................13
十一.后记...................................................14
一.计划目的:
为了实现公司关于规划与世界厂商接轨和与世界各厂并驾齐驱成为制造领域的领航者的中长期目标。开发储备人力资源。特制定此人力资源开发计划书。公司规模扩大、长足发展与人力资源开发是相辅相成的。在五年内公司人力资源组成分布:大专以上学历达到20%左右,高中、中专学历达到50%左右,其余学历职称达到30%左右。十年以后,随着公司规模扩张、管理完善、长三角经济崛起人才中流及西部开发日趋白热"春风渡过玉门关"。对于人才的需求更加迫切,需求更高。公司的竞争演变为人才的竞争和现代管理水平的较量。人才结构比较理想的是:本科学历达到10%左右,本科以上学历达到5%左右,大专学历达到35%以上,大专以下学历职称在50%左右,通过人力资源高屋建瓴的规划开发,为公司的发展壮大提供人力资源保障。同时在人力资源的开发使用过程中激活公司生产管理活力使之进一步趋向国际化、前沿化、人性化。达到文化管理的理想标准。
二.人资来源:
主要面向"惟楚有才,于斯为甚"的湖湘文化中心──湖南、湖北,向四川、贵州等周边地区辐射。以杜绝乡源、血源、学源"近亲繁殖"现象。考察评估师资、科研势力中等偏上且生源多特困生的院校,可供选择的大专院校有:湖南理工学院、湖北大学、襄樊职业技术学院、湖南城市学院、武汉科技大学、湖南涉外经济学院、湖北汽车工业学院等。
可供选择的中专院校有:邵阳市经济贸易学校、麻城市职业中专、邵阳市榕成机械模具学校等
人力资源储备开发重点在于大专、中专、职业高中,附带本科生和普通高中毕业生。
三.计划内容
1.准备阶段
1.1对各部门五年规划发展规模、十年规划及以上发展规模,人力资源需求做一个调查(见附表1)
1.2统计分析调查数据进行修正确认。
1.3各部门主管根据目标预期编写培训计划统一交管理部门经理汇总。
1.4准备培训教材(条件成熟者则由部门自编培训教材、其余根据需要由各部门列出书目由管理部门经理审核,统一外购)。
1.5网上查询到开发目标(大专、中专院校、职业高中)招生就业办联络方式。进行初步沟通。
1.6准备向大中专院校提供的公司宣传名册(固定资产、厂房面积、员工人数及福利待遇、组织架构、管理模式等资料)
1.7考察、评估目标院校师资、科研势力,全日制在校人数、藏书等,可通过招生就业办或学校网站进行了解。
1.9要求校方提供最真切人事档案,安排时间、场所、面试对象进行初次面试。
1.10职业高中、中专院校可考虑商定"2+1"模式(前面两年学习学校所规定的文化课程、公司指定的教材、教程,最后一年通过考核面试进入公司实习、试用)
1.11准备<<人才输送协议书>>以法律形式明确公司和大中专院校在人才输送领域的权力和义务。
2.人才甑选
2.1根据与高校之间联络结果参加应届毕业生供需见面会。
2.2联络大中专院校招生就业办进行单独招聘,时间暂时定为三月的第一个星期三,五月的最后一个星期三(选择三月的第一个星期三,三月份很多学校开始组织学生进行实习人数比较充足。星期一处理公司内部事务,星期二起程,星期三招聘,星期四随带通过面试的学生回公司上班,五月最后一个星期三,绝大部分大中专院校开始办理毕业手续,可直接回公司上班。)
2.3人才选录(以机电、模具、管理类、经济类优秀应届毕业生为主、公关文秘类等为辅)模具类占40%左右,机电类占25%,经济管理类25%,公关文秘类占10%左右。
2.4面试量化分析
2.4.1IQ、EQ测验分数要求在正常水平及以上,测试试题外购比较科学。
2.4.2 个性测验,根据需要和可能自行安排。
2.4.3 特殊测验(技术类,考核绘图机械操作等;经济管理类测验,管理思想、经济法、劳动法等熟知程度核灵活运用程度。公关文秘测验office软件熟悉程度和文字组织能力)。
2.4.4 参考应试者人事档案。
2.4.5按各项权重进行量化(见附表二)
2.5确定人选后由公司招聘代表与就业招生办交接,直接带入公司安排入职。
3.培训
3.1培训以达到将基础理论知识有机应用指导实践工作的效果,缩短磨合期。尽快适应公司生产管理需要。
3.2培训周期以一个星期六天工作制为限,前三天由人事课集中进行关于企业文化、管理制度、公司发展前景规划、薪资福利待遇、工作态度、入职心态等各方面的培训,后三天由设计部、制造部、品质部委派相关人员进行专业知识培训(每天培训完纪录各受训对象的表现进行量化分析,最后进行汇总决定人员分配)
3.3职前培训结束后由各部门根据各自专业特点进行有针对性的培训。
3.4地点在培训教室、www.pmceo.com各部门工作场所,可适当外送培训。
3.5形式多样化:
3.5.1组织纪律和服从性方面引入军训由专业军人主持(保安班协作)
3.5.2生产安全方面引入自救消防实际操作,通过授课和实际动手操作完成
3.5.3潜能开发方面引入拓展、管理游戏构建学习型组织,加强团队协作性。主要面对中高级别管理阶层。
3.5.4忠诚度方面,调整员工工作生活心态,尽快适应新环境,稳定情绪。培养员工工作积极性和主动性。
3.5.5参考<<培训计划书>>
4.留用
为避免"为他人做嫁衣裳",培训合格人才流失严重现象出现。故需参考应届毕业生储备人才流失率(可参考人大资料复印社)
4.1事业留人,分别对做事的人才和做事业的人才进行有针对性的职业生涯规划,各尽所能。
4.2情感留人,将公司营造有家的温馨,以正强化激励为主。多奖少罚。进行人性化管理。
4.3制度留人,试用期合格后签订就业协议,对于优秀人才适当考虑与劳动局联系,转存盘案、户口。完善晋升、绩效考核、薪资制度。
四.开发内容
1.理论修养:不断更新员工的知识结构和扩大知识领域。
2.操作技能:使员工掌握可用于实际操作的新技术、工艺、方法、设备等。
3.工作态度:培养员工正确的工作态度,使员工能自觉将个人工作目标与企业目标有机接合起来,实现企业"绿色发展"(态度决定一切)
4.行为开发:加强企业IE形象建设,使员工的工作符合本企业行为准则的要求,并形成良好的企业文化。以期达到文化管理的理想效果。
五.实施细则:
步骤:
1.确定企业人力资源开发需求
2.建立企业人力资源开发计划
3.实施企业人力资源开发计划
4.评估企业人力资源开发实施效果
六.预算分析
人力资源开发财务预算
名称
通讯
招聘
车费
住宿
伙食
培训
人数
合计
费用
150/人
300/场
215/单程
108/晚
10/餐
100/次
3人
4100
合计预算费用:肆仟壹佰元人民币
以岳阳为例,具体略:
七.计划可行性分析
1.从公司发展规划来看,随着公司规模不断扩大,对于人才需求日益迫切,人才的结构的合理性和充足性将成为决定公司发展步伐的瓶颈。同时人力资源开发是一个长期性工程,须臾之间难以检测到"金蛋"明显的大小。如春日之苗,不见其增日有所长。
2.从投资与收益来看,摩托罗拉公司:在员工走进公司第一天开始起被告知:"你要知道一件事情,你在摩托罗拉整个工作历程当中,主管不给你培训,你可以找上级投诉。主管将被撤职。每年用于人力资源开发的费用占全年财政预算的比例是十分大的,TTI、富士康等周围企业每年用于人力资源开发的费用也是十分惊人的,光培训一项每年不低于十万。公司每期用于人力资源开发的预算在肆仟壹佰元人民币左右。根据"二八定律"公司独立培养出来www.pmceo.com的20%的员工将创造80%的利润。
3.从人才输送长远意义来看,随着西部大开发进程加快,东北老工业基地复苏,世界制造业工厂地位形成。人才争夺战将进入白热化,杜拉克:"在这个时期成功的公司要解决两个问题,一个是对最有竞争力,更富生产性的管理人员的需求。一个是把办公室与教室连在一起。"
4.从操作可行性分析,大中专院校扩大招生为企业发展提供丰富而又廉价的人力资源,其中只有一部分企业领导人的眼光瞄准了这部分资源。联络、
接洽难度不大。另外在完成学校程序后,人员进入公司有一定的培训方案可以暂用。同时在人才输送可培训方面有许多同行经验可以借鉴。
八.效果追踪
前期效果并不明显,难以追踪。只能追踪操作过程细节方面的实施情况,一年以后才能实施效果追踪。可从多方面入手追踪:
1.横向比较法,根据人力资源开发对象奖励惩罚纪录、考勤、对公司贡献大小、绩效考核、专业测试等多方面付予权重进行量化分析。比较投入人力资源开发前后的效果变化。
2.踪向比较法,对照其它相关同行多年来人力资源开发效果数据变化,加以更正和改进。
3.预期目标达成,各部门根据各自的目标预期加以有针对性的系统的培训,并根据预期目标对照比较。
4.问卷调查法,设计问卷调查,
后 记
在计划书制定过程中得到上司刘经理的悉心指导,从计划书框架结构构思到具体细节的成文都有很大的帮助,对实于做人严于做事起到导师的作用。同时宋容、杜忠强和吕金波等同学帮忙收集相关数据参考,其余同事主管进行了相关配合和帮助。一并表示衷心的感谢。
篇3:人力资源需求计划制度
人力资源需求计划制度
一、目的
1.通过需求调查与预测,制订企业人力资源需求计划,以满足企业经营发展对人力资源的需求,推进企业发展战略目标的实现。
2.了解企业人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式,并充分利用企业现有人力资源,吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。
3.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
二、影响因素分析
影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。
(一)企业战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
(二)生产经营要求
企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响,为人力资源需求计划的制订提供参考依据。
(三)预期的员工流动
企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
(四)组织结构、管理方式
企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化,制订企业人力资源需求计划时也应考虑此方面因素。
三、数据收集与需求预测
(一)数据收集
人力资源部组织开展人力资源需求调查,企业各部门应积极配合人力资源部,提供有关数据及资料。
1.财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情况分析表等。
2.人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料,为人力资源需求预测提供数据支持。
3.企业各部门提供各类产品工时定额及产品产量统计表、各部门人员作业率统计表、未来预期产品生产规模、产量等数据。
(二)需求预测
1.人力资源部根据各部门工作岗位分析的结果,确定企业职务编制和人员配置。
2.盘点人力资源现状,统计人员的缺编、超编情况,审查人员是否符合职务资格要求。
3.统计预测期内退休人员、未来可能离职人员,预测企业未来人员流失数据。
4.根据企业发展战略规划,以及各部门工作量的增长情况,预测企业未来人力资源需求量。
5.汇总上述数据,得出企业人力资源的净需求量,制作人力资源需求计划表。
四、编制人力资源需求计划表
根据上述分析及需求预测,结合当前企业发展战略、各部门经营状况及预测的人员需求量,编制人力资源需求计划表www.pmceo.com如下所示。
企业人力资源需求计划表
部门 岗位 生产部 销售部 设备部 客户服务部 人力资源部 行政部 ……
专门技能人员:
基本生产工人
装配试验工人
维修操作工人
辅助工人
专业技术人员:
电气设备技术人员人
焊接工艺人员人
工程设计人员人
检测检验人员人
……
经营管理人员:
生产管理类人
客户管理类人
质量管理类人
行政事务类人