20**年度人力资源部个人总结范本[1]
20**年，是8号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20**年，也是人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。
一、人员的招聘与配置
20**年度招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺利完成年度招聘工作任务。全年共招聘人员28人，公司现有员工27%是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86%。
今年招聘工作有以下四个方面的特点：
(一)形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。
(二)质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历30份以上，共浏览简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。
(三)成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其他人员招聘成本趋近于零。
(四)服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。
二、绩效管理
为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。
(一)定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级奖励;同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。
(二)多元激励优化方式体现在：
1、在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工不断提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感。
2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位16人，占员工总数的21%。
3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。
三、经营准备
为实现8号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：
(一)人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。
(二)组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。
(三)定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。
四、企业文化
企业文化建设重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。
(一)感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素质，增强团队凝聚力。
(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。
(三)沟通文化以“沟通无极限，协调亲密间”柔性文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。
(四)学习文化以“考察学习、强化培训”为基本手段，组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察，学习同行业在生产、经营管理等方面的先进经验，共计12批次，开拓了员工视野，更好的推动了8号通用泊位项目建设的发展。
(五)廉洁文化以“廉洁从政，勤俭治司”的基础理论，通过以党组织生活等方式深入宣传反腐保廉，并配合集团公司做好各项调查工作。同时，在先进性教育、基层党组织建设也圆满完成年度工作任务。
另外，，我们在工作中也存在很多不足，如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有许多未尽的工作有待完成。这些有待在20**年度予以克服。
篇2：P公司人力资源部招聘工作总结
当今时代是信息的时代,是飞速发展的时代,在这个高速发展的时代中,我们公司应运而生。从国际的形势看国内的发展,任何企业的兴衰成败,不仅仅取决于资金的雄厚、设备的精良和管理者的管理水平,更在于企业对人才的培养。根据我们企业及行业的特点,我人力资源部打破以往的招聘模式,特与省内外各高校取得联系,采取校园现场招聘的方式选拔人才。参加人员有:路易斯先生、高祖强先生、赵春雨女士、吴迪、张晶、李杰、修士君。历时近两个月,经过我们通力协作、共同努力,取得了可喜的成绩,选拔出优秀人才为公司人才储备增添了新的活力,同时这也为公司的更好发展提供了有利条件。
本次招聘工作从9月26日起正式开始,11月15日结束,先后走访了华瑞学院、东方学院、德强学院、中国石油大学(华东校区)、黑龙江科技学院、哈尔滨理工大学、哈尔滨工程大学、黑龙江工程学院、黑龙江大学、佳木斯大学、吉林大学、哈尔滨工业大学、齐齐哈尔大学等多家高校,共有2000余人参加考试(详细情况见附表1、2、3)。现对此次招聘工作做如下总结。
第一、 前期铺垫,网络宣传,起到决定作用。
1、排除万难,创造条件,做好前期铺垫。
公司创建初期,各项规章制度尚不健全,人力资源部的工作人员不足,设备不够齐全,并且工作人员对公司的行业还不熟悉。针对这一现状,我们抽调了其他部门的部分人员和设备,充分利用现有资料进行学习。并通过各种途径,对国内外的相关行业做了充分的了解,结合我们公司的具体情况,制作了公司自己的网站,一个公司对外宣传的窗口。www.pmceo.com到施工现场拍摄厂房和住房的建设情况,编制出了具有行业特点的ppt宣讲材料。我们克服了种种困难,发扬了“没有条件创造条件也要上”的铁人精神,为公司下一步的招聘宣传工作,打下了很好的铺垫。
2、有效沟通,宣传到位,收获意外惊喜。
本次招聘,我们通过网络及前期与各高校的电话沟通和走访进行宣传,得到各高校毕业生及社会各界对我公司的高度认可。而且在招聘过程中,我们深有体会,当一批批德才兼备的大学生,争先恐后的涌到我们面前的时候,我们已经看到了我们企业兴盛和高速发展的曙光。尤其是在中国石油大学,应学生和老师的强烈要求,我们已与其毕业生签订就业协议70余份。签约的每个学生都是经过严格的笔试、面试和英语口试逐关筛选出来的,应该说是学校的精英。在佳木斯大学,通过学校就业部门老师协助,来我公司参加的应聘毕业生有近千人,场面真是盛况空前。这都充分体现出我们的宣传力度已超出了我们的预期效果,使我公司得到了社会各界的好评。这在我公司创建初期是一个良好的开端,就像有句话说得那样:“良好的开端是成功的一半”。
第二、打有准备之仗,在实践中收成果。
1、宣讲课件ppt材料准备充分。
通过吴迪有声有色的讲述,吸引了广大应聘毕业生的目光,使他们能了解我们公司产品生产及销售的方向,以及新进员工的薪金待遇等,并为他们以后的生活进行筹划。
2、答疑工作做得耐心、细致、简洁而精彩。
当有学生问到:“你们华嘉公司没有悠久的历史,用什么来证明自己的实力和以后的发展呢?”时,赵部长回答说:“华嘉的确没有悠久的历史,但你是要做沿着历史走的人,还是要做谱写历史的人呢!”这就是我们华嘉人对应聘者做出的精彩回答。从赵部长对种种问题的回答过程中,应聘者深深体会到华嘉的企业文化和华嘉人的“团队精神”,激发了应聘者高涨的热情。
3、笔试试卷的准备充分。
路易斯先生和高祖强先生为了笔试这一环节达到最佳效果,不辞辛苦,根据每所学校的具体情况共准备了五套试卷并附答案(详见附表4),这使我们在笔试过程中避免了漏题的发生,保证了笔试的质量,考出了应聘者的真实水平。在解决不能携带大量试卷这一问题时,我们提前与印刷厂所联系,使得我们能及时并分批次拿到试卷,保证了笔试工作的顺利进行。机会留给有准备的人,不仅适用于毕业生,也适用于我们,有利于我们聘到更好的人才。
第三、招聘面试流程合理、效率高。
我们刚开始招聘时,在招聘流程方面,做得还不够合理。但是在青岛和吉林,我们分别借鉴了美的公司和长虹集团的招聘流程。然后结合我们公司的具体情况,吸取了他们做得比较好的方面,制定了我们的招聘面试流程,共分色觉测试、英语口试、专业能力测试和综合素质测试四个步骤。每个步骤都做到了分工明确,各负其责,严格认真,各测试环节配合默契。这使得我们招聘工作顺利完成。每个应聘者都要经历关关测试,如一关不合格者绝不会到下一关进行测试,本着这样的原则,我们选出优秀人才,并安排部分学生分批次到公司相关部门进行实习。在招聘过程中,我们部门的员工不辞辛苦,为了选出精品人才,每天工作到深夜,有时到凌晨三点钟,但不仅没有人抱怨,而且工作效率特别高,这是我们值得欣慰的地方。
第四、不足之处。
我们在取得上述好成绩的同时,还看到了自身的不足,例如:卷子发放整理工作没有达到预想效果,试卷没有及时编号,也没有给应聘者一个明确的聘用岗位。在学习和管理上,我们还有很多欠缺之处,但我们有信心,在以后的工作中扬长避短,通过不断的学习和实践来完善自我。为了使个人的能力得到提高,我们通过网络和书籍正在进行学习。我们还在业余时间在赵部长的带领下,进行英语和韩语的学习。为了华嘉的明天我们会倍加努力,因为我们都是华嘉人!
总之,这次招聘为公司的健康发展注入了新鲜血液。
篇3：人力资源工作总结工作计划
港务有限公司二0一三年人力资源工作总结及二0一四年工作计划
广东**集团人力资源部：
20**年，是8号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，20**年，也是人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。
一、人员的招聘与配置
20**年度招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺利完成年度招聘工作任务。全年共招聘人员28人，公司现有员工27％是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86％。
今年招聘工作有以下四个方面的特点：
（一）形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。
（二）质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历30份以上，共浏览简历近千份；每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。
（三）成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其他人员招聘成本趋近于零。
（四）服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解；在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。
二、绩效管理
为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。
（一）定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级奖励；同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。
（二）多元激励优化方式体现在：
1、在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工不断提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感。
2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位16人，占员工总数的21％。
3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7％。
三、经营准备
为实现8号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：
（一）人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人；储备一线各类工种专业人才近20人。
（二）组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。
（三）定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。
四、企业文化
企业文化建设重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。
（一）感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素质，增强团队凝聚力。
（二）人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念—零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。
（三）沟通文化以“沟通无极限，协调亲密间”柔性文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。
（四）学习文化以“考察学习、强化培训”为基本手段，组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察，学习同行业在生产、经营管理等方面的先进经验，共计12批次，开拓了员工视野，更好的推动了8号通用泊位项目建设的发展。
（五）廉洁文化以“廉洁从政，勤俭治司”的基础理论，通过以党组织生活等方式深入宣传反腐保廉，并配合集团公司做好各项调查工作。同时，在先进性教育、基层党组织建设也圆满完成年度工作任务。
另外，我们在工作中也存在很多不足，如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有许多未尽的工作有待完成。这些有待在20**年度予以克服。
五、20**年人力资源工作计划
本年度重点做好8号泊位
投运期间的人员调配与新时期的人力管理工作。（一）、人员调配管理
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到8号泊位工作，使项目投运后能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
（二）、劳动合同管理
20**年1月1日新的《劳动合同法》的出台，对新时期的人力资源管理是一个新的挑战，同时对我司的人力资源管理也是一个新的征程。如何让我司劳动合同关系适应新的发展形式、让新的《劳动合同法》在我司平稳过度将是我司20**年人力资源管理的又一个重心。
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20**年12月31日75人劳动合同到期员工的续订工作以及新入职28人员工的劳动合同首签工作。针对本次续签工作，在20**年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采固定期限劳动合同（3年或1年）、对相关《劳动合同法》规定的特殊工作人员（在系统内工作连续满10年；改制后重新签定劳动合同，连续工作满十年距法定退休年龄不足十年的）将拟采无固定期限劳动合同，对以完成一定工作任务为期限的工作人员拟采实行期限劳动合同，包括对部分考核不合格人员采取不再续签或者签定合同的管理办法。在签定劳动合同关系的过程中对专业技术岗位、具有特定保守商业机密的岗位和中高层管理人员引用竞业限制和专项培训机制。具体操作如下;
一、转换人事管理机制，理顺人事管理关系，打破系统内与系统外的明确界限，全部采用聘用制。即无论原系统内员工还是系统外员工，人事挡案、人事关系全部归口管理（由所聘用公司的人力资源部统一管理）。
二、签定统一的劳动合同。即无论系统内员工还是系统外员工，无论是固定期限劳动合同还是无固定期限的劳动和同，统一由所在服务的聘用的、公司签定统一的劳动合同。
三、按照《劳动合同法》的相关规定，分类别、分岗位签定劳动合同。即对所聘用的中层管理人员（无论是系统内还是系统外））拟订采用签定3年的固定期限劳动合同；对聘用的基层管理人员（无论系统内还是系统外）和生产技术人员拟订采用签定1年的固定期限劳动合同；对法律有特别规定的相关工作人员（无论系统内和系统外）拟订签定无固定期限的劳动合同。同时为了节省人力资源成本，优化公司的人才结构。在新的《劳动合同法》未实施之前，考核淘汰一部分法律有特别规定的工作人员。
四、新入职员工的归宿、劳动关系严格执行新的《劳动合同法》。即试用通过严格的考核体系（淘汰一部分不合格员工，解除事实劳动关系；留用一部分优秀员工，进行首签）。具体签定期限参照以上第三条执行。
五、员工工资、福利，实行同工同酬。即参照《劳动合同法》的规定，执行新的薪酬体系（审核过程中的薪酬方案）。无论在岗员工还是试用期员工，统一实行同工同酬。具体薪酬标准执行新工资方案所列各岗位薪酬的中档，试用期员工在试用期的薪酬标准执行新工资方案中档岗位工资的80%。统一为员工办理养老、医疗、工伤、失业、生育保险与住房公积金（国家法律法规强制要求），但试用期员工在试用期不享受以上所列福利。
六、新员工试用期问题，严格参照《劳动合同法》执行。即劳动合同期限为一年的，试用期不超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上固定期限的，试用期不超过六个月。
（三）、员工培训与职业生涯规划
当今社会的竞争、企业的竞争实质上是人才的竞争，能否为公司招聘到优秀人才、培养好优秀的人才、留住优秀的人才是现代企业人力资源管理者的核心，同时也是我司人力资源管理的核心。20**年是公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。鉴于目前形式要求，20**年我们将培训系统的启动作为人力资源管理的基础，本年进行针对性培训：着重人员的管理理念及技能培训，同时采取多样化的培训方式。以内部培训为主，兼顾人力资源咨询机构培训与同行交流互补的形式同步进行、并驾齐驱。培训形式由公司内部现场授课（人工和视频）、外出专业学习、系统内互动、集团培训等方式组成。力争把公司员工营造成为一个学习型的团队，一个有市场竞争力的团队。
为了培养员工的忠诚度，鼓舞士气，提升人员的稳定性和节约公司的人力资源成本。我们人力资源部将引入人力资源管理的基础工具—职业生涯规划。对新进员工、有上进心的员工、对公司长远发展作出贡献的员工进行长、中、短期的职业生涯规划。职业生涯以个人规划为主，部门负责跟进、人力资源部指导、公司配合、总公司人力资源部追踪方式进行。为员工提供一个具有竞争力的发展的平台。
（四）、人事考核评价
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的工作评定，正确把握每位员工的工作状况，建立公司公平、公正、客观、合理的PAS（绩效考核）体系，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
实行科学用人机制，强化考核体系：实行竞聘上岗、部门负责人团队自建、末位淘汰机制。人力资源走“年轻化、知识化、专业化”路线，让公司永葆活力。
（五）、奖惩管理
结合公司实际，对在生产、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
（六）、
员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好20**年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
（七）、其他人事管理工作：
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作；
2、做好员工人事档案材料的收集、整理、汇编、建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；
3、严格按照公司规章制度，依法与兼顾公司制度相结合的方针办理员工的入职、辞职、辞退、除名手续。严格执行公司退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。
4、建立健全的人力资源管理各项规范及管理制度，理顺管理关系。
新的一年，新的团队、新的希望；新的一年，新的起点、新的征程。20**年注定是我们**港务公司发展史上又一个里程碑意义的一年，也将是我们公司再创新佳绩、再铸新辉煌，实现新起点、新跨越的一年。我们人力资源部将以***为统领，以经营效益为中心，以改革规范、转换机制为主线，以规范人力资源系统、管理工作上台阶、团结合作共荣上等级为目标，进一步完善治理结构，进一步推动公司又好又快发展，努力朝着“资本充足、管理规范、服务一流、业绩优良”的现代企业目标迈进。“雄关漫道直如铁，而今迈步从头越”，我们人力资源部将携起手来，始终坚持发展的第一要务，与时俱进、勇于争先、长于实干、乐于奉献，为新阳江港建设、集团经济跨越发展做出新的贡献。冬天到了，春天已不远矣，春风即将撞响吉祥的钟声，我们将在同一个频率交响的共鸣时刻，寄托着新的希冀。新的一年，任务繁重，前途光明，让我们人力资源部继续发扬以往好的传统和作风，谦虚谨慎，戒骄戒躁，在新的目标、新的任务统领下，同心同德、奋发有为，共同创造更加美好的未来。
广东**港务有限公司
人力资源部