薪酬:工资
第一讲 工资表格
2.1.1.1 工资
影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。
1.内在因素。
所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种：
(1)劳动者的劳动。
关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。
(2)职务的高低。
职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。
(3)技术和训练水平。
原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。
(4)工作的时间性。
对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源;二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用;三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。
(5)工作的危险性。
有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。
(6)福利及优惠权利。
有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。
(7)年龄与工龄。
从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的：
第一，补偿劳动者过去的投资。
第二，保持平滑的年龄收入曲线。
第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。
2.外在因素。
所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。
(1)生活费用与物价水平。
(2)企业负担能力。
(3)地区和行业间通行的工资水平。
(4)劳动力市场的供求状况。
(5)劳动力的潜在替代物。
(6)产品的需求弹性。
2.1.1.2 工资等级数目
工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列因素有关：
1、劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所以在确定工资等级数目时，要考虑同一企业工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别。劳动复杂程度高的，差别大，工资等级数目设置的多;反之，设置的少。
2、劳动熟练程度。劳动熟练程度高，要求的工作经验积累多的工作，工资等级数目设置的多，反之，设置的少。
3、工资级差。在一定的工资基金总额下，工资等级数目与工资级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少;级差小，数目多。
企业某一工资系列等级数目的设置一般相差不太大，以7~10级左右为宜，例如，我国建国以来一直实行八级工资制。但是目前国外一些企业强调工资级差的“矮化”，意为工资级别数目减少，每个级别之间工资幅度拉宽，各级之间有交叉。这种变革主要是为了打破等级观念，奖励业绩突出的雇员。
2.1.1.3 工资等级线
工资等级线是指在工资等级表规定的等级数目种，各职务、岗位或工种的起点等级和最高等级线之间的跨度线。工资等级线是反映某项工作内部劳动差别程度的标志。影响工资等级线的确定因素包括：
1、劳动复杂程度。复杂程度高者，起点线高;反之，起点线就低。
2、责任程度。责任程度高者，起点线高;反之，起点线就低。
3、工资级差。在工资等级表的倍数和工资等级数目一定的情况下，工资等级线的长短与级差大小呈反向变化，即级差越大，工资等级线越短;反之，就越长。
2.1.1.4 工资级差
工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，有不同的劳动报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。
1、影响因素。确定工资级差首先要确定工资等级表的“倍数”，也可称为“幅度”，即最高工资等级与最低工资等级的比值关系。“倍数”的确定需要考虑一下因素：(1)最高与最低等级劳动复杂程度上的差别;(2)政府规定的最低工资率;(3)最高等级工资现实达到的收入水平;(4)企业工资基金的支付能力和工资结构。
2、确定方法。工资等级之间的级差百分比可按4种方式递增：
(1)等比级差。即各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增，确定公式为：
D=N-1A-1
式中：D为等比级差;N为工资等级数目;A为工资等级表的倍数。
等比级差的优点：一是工资数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但差距并不悬殊，激励作用明显;二是便于进行人工成本预算和企业薪酬计划制定。
(2)累进级差。累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增。
累计级差工资变动
按照累进方式确定的工资级差，等级之间的绝对额悬殊明显，收入差距大，较之等比即插队雇员的激励作用强，对一些需要突出个人能力的工作比较适用。
(3)累退级差。即各工资等级之间以累退的比例逐级递增。如下表：
累退级差工资变动
累退级差适用于劳动强度大，技术差别小，又需要对雇员定期升级的工作。
(4)不规则级差。即各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。各段分别采用等比、累进或累退的形式。如一些企业采用“两头小、中间大”的级差，如下图：
不规则级差工资变动
不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合工资分布的规律。
3、计算等级系数。工资等级系数是在工资等级表种，用来表示工资等级，并进一步确定各等级工资数额的一种方式，是指工资等级表中任意等级的工资，与最低等级各种工资的比值。下表是采用、累进、累退、不规则四种级差方式计算的工资等级系数变化：
工资等级系数计算
在等比级差形式下，确定各等级系数的计算公式为：
an=RCR=A
式中：an为某一等级的工资等级系数;R为级差公比;n为某一等级工资所在的等级数目;A为工资等级表的倍数;N为最高等级数目。
在累进、累退和不规则三种级差形式下，各等级的工资等级系数可以用以下公式求出：
an=an-1*Cn+1
式中：an为某一等级的工资等级系数;n为工资等级数目;C为工资级差百分比。
2.1.1.5 工资定级和升级
工资定级是对原无工资等级，或原有工资等级失效的雇员进行工资等级的确定，国外企业重视对新雇员，即无工资等级雇员而言的，我国还包括职业调动和恢复就职雇员的工资的定级。
(一)新雇员的工资定级
企业对新雇员的工资定级方式有以下几种：
1、新雇员考核(考试)定级。考核定级是指对参加定级雇员按规定进行考核(考试)，合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级。对未有工作经历的新雇员来说，定级顺序一般是从所任职务内的最低工资等级起，按照职务和岗位的变动，工资逐级上升。
2、按职定级。按职定级是对职务已经明确的雇员，确定相应的工资标准。这种方式一般是指有专业特长，或者企业专门招聘的人员而言的。
3、比照定级。比照定级是在工作岗位发生变化以后，比照新岗位的职务或其他定级标准确定工资等级。比较典型的是我国部队退役人员和军队转业人员，到地方企业工作时，按照国家的政策，对应企业工资等级确定工资等级。
(二)职业调动雇员的定级
企业雇员因工调动，或企业认可的工作调动以后，其工资、津贴、奖金等待遇，按照调入地区和企业现行的制度和标准评定工资等级。
(三)重新就业雇员的定级
重新就业雇员，仍从事原工种的，经考核合格后，承认原工资等级;改变工种的，试用期间一般按高于最低等级的工资标准支付工资，例如，我国规定按照二技工标准付薪，试用期满后经考核重新定级。
2.1.1.6 工资标准的确定
工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。
(一)最低工资标准
最低工资标准是指企业中从事最简单、最不熟练劳动者，单位工作时间的工资数额。最低工资标准是确定工资差别的基础，其水平的高低在很大程度上反映宏观工资的总体水平。企业最低工资标准的确定主要根据企业自身特征，但也要考虑以下因素的影响：
1、国家法定的最低工资率，或最低工资标准。企业和国家最低工资标准不是一个概念，但在一般情况下，企业最低工资标准高于国家法定的最低工资率。
2、以企业内最简单、最不熟练的劳动技能和劳动成果为依据。
3、企业最低工资标准不应是一个固定的量，应该随着企业生产经营的发展、劳动生产率的提高以及本企业工资基金规模的变动适当的做出调整。
(二)固定工资标准
固定工资标准的含义是每一个工资等级只规定一个工资数额，一旦确定，长期稳定不变，与企业经济效益没有直接关系。
(三)浮动工资标准
浮动工资标准的含义是每一个工资等级规定2~3个工资数额，随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动。
2.1.1.7 工资升级增资
工资升级，是指雇员进入一个新的工资等级后，原有的工资待遇提高，按照新的工资级差增加工资，又包括几种方式：
(一)规范升级
升级形式分为规范升级和非规范升级两种形式。规范升级又称正常升级，是指用人单位经常性，或定期性的对符合升级条件的雇员，按规定程序予以升级。分为两种情况：其一是只要雇员具备升级条件，不经考核就按时升级。例如，职务、岗位变化的升级，达到一定年限的升级，或晋升和奖励升级，等等。其二是对定期考核合格者升级加薪。
1、定期性升级主要是根据雇员平时的工作表现，不考虑其工作能力有无增长，只要能够完成劳动定额，劳动态度尚好均可升级增资。其目的是为了增强雇员的工作责任心，补偿雇员在工作能力，劳动熟练程度以及对企业贡献上的付出。
雇员定期升级以后，即可按自动增资，增资幅度有四种模式：直线型、凸型、凹型和S型。
2、直线型即每年增资一次，一般按绝对额增加，其增资率时累退的。
3、凸型即最初增资额多，工资增长快;到一定年龄或工龄以后，增资到一定额度，即不再增加。
4、凹型即为最初增资额小，优厚增加幅度大。
5、S型为最初增资额缓慢上升，到一定年龄或工作年限之后，急剧上升，然后再缓慢下降。
(二)非规范升级
是雇员非定期的升级，一般是企业对业绩突出的，或委以重任的的雇员的一种奖励行为。企业对非规范升级一般都对：能力条件和业绩条件进行严格考核，特别是强调雇员对企业的贡献。
无论是正式还是非正式升级，都要建立在科学的工作评价和业绩评价基础上。升级幅度视企业需要和个人条件而定。
2.1.1.8 根据劳动分配率推算人事费总额法
劳动分配率表示在企业所赚得的附加价值中，有多少被分配给人事费用，其计算公式为：
人事费用
劳动分配率=────────
附加价值
所谓附加价值，对企业来说，是企业本身创造的价值，它是生产价值中扣除从外面购买材料或动力的费用之后，所附加在企业上的价值，附加价值即成为劳动与资本之间分配的基础。
附加价值的计算方法有两种：
1、扣减法，即从销货额中减去原材料等从他企业购入的由他企业所创造的价值。其计算方法是：
附加价值=销货(生产)额-外购部分
=销货净额-当期进货成本-(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)
2、相加法，即将形成附加价值的各项因素相加而得出，其计算方法是：
附加价值=利润+人事费用+其他形成附加价值的各项费用
=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收
关于企业劳动分配率的情况，我们可以从资产负债表中予以推算，也就是首先计算出附加价值中资本分配的部分(资本分配包括盈余分配、利息费用、折旧费用和保留盈余四部分)，然后得出劳动分配率。也就是说，企业只要支付这个比率的人事费总额或工资总额，即可顺利运行。
如果大企业的劳动分配率达到48%左右，中小企业的劳动分配率达到61%左右，企业就需要警觉，检讨本企业的经营状况。劳动分配率比率过高则表示两种情形，一是相对附加价值生产性而言，人事费用过高(不是因为人均人事费用过高就是因为人员太多，浪费严重)，二是人事费用若仅达一般水平，则表明附加价值过少。一种比较理想的状况是，劳动分配率大致保持不变，而分子上的人事费用或人均人事费用与分母上的附加价值或人均附加价值同时提高。
2.1.1.9 新员工职务、工资核准表
新员工职务、工资核准表
年月日编号
人事经办 批示 审核 拟定
2.1.1.10 员工工资职级核定表
年 月 日
总经理 主管 经办
2.1.1.11 操作员工资卡
月份：组别：姓名：编号：(正面)
2.1.1.12 工资登记表
部门： 年 月 日 页次
审核 记录
2.1.1.13 工资等级表
工资等级表是指规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表。它表示的是不同质量的劳动或工作之间工资标准的比例关系，反映不同等级劳动报酬的变化规律，是确定各等级工资标准数额的依据。工资等级表的内容包括：工资等级数目、工资等级系数、工资级差和工资等级线。下表是一个以机械制造企业为例的工资等级系数：
企业工资等级表
国外企业的工资等级是非常明显的。例如，1991年，日本50家大公司中最高管理人员的平均年收入比一般工人的平均收入高约32倍。1992年，美国1000家大公司总裁的平均年收入为98.4万美元，相当于美国白领雇员平均年收入的三十倍和蓝领雇员平均年收入的41倍。
2.1.1.14 工资扣缴表
2.1.1.15 工资统计表
2.1.1.16 工资预算表
工资预算表是对未来一段时间里，通常是一年，员工数目与工资费用的预测。它可以供一个部门使用，也可以供整个公司所使用。
2.1.1.17 工作出勤表
2.1.1.18 工资标准表
2.1.1.19 员工工资调整表
2.1.1.20 员工薪水调整表
员工薪水调整表包括了员工薪水的调整情况，同时还包括了拟定的加薪情况。该表一般是在每年员工评定工作结束后进行编制的。
填写这种表格要坚持实事求是，对于拟定的加薪提出清楚明确、容易理解的合理理由。在“加薪理由”及“备注”栏目中，使用要点说明的方式是很有帮助的。
2.1.1.21 公司薪水调整表
公司薪水调整表用于对每一个部门当前的和预计的工资总额进行概括，它常常是在编制下一年的公司工资预算表之前或同时进行编制的。
填写这张表格相当容易，在第一个栏目下，需要公司所有的科室情况，以便于比较和进一步分析。对于其余7个栏目，只要深入研究了其它文件，如部门薪水调整表就可以填写出来。要避免在最后一栏中发表个人的主管意见。
2.1.1.22 工资表(一)
单位 月份 页
总经理 经理 会计 填表
2.1.1.23 工资表(二)
董事长
2.1.1.24 工资调整表(一)
部门: 年 月 日填 NO.
2.1.1.25 工资调整表(二)
年月日编号
2.1.1.26 工资分析表
年 月份 页次
第二讲 绩效工资制度
2.1.2.1 绩效工资制度
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
一、基本特点
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
二、主要内容
绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断;正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。
(一)评估目标及其制订原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：
1、雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定;
2、业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的;
3、对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的;
4、对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励(增加收入)，还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会)，从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。
(二)业绩要素
业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，现推荐英国伦敦收入资料局(IncomeDataServices)19*做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：
此外，在业绩要素的选择上要注意：(1)要和评估方式相结合;(2)避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素;(3)培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
(三)评估方式
企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点;二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架
(四)实施条件
业绩工资的实施需要具备一些条件，包括(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离;(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩;(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的;(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
2.1.2.2 自我评估
自我评估是一种比较民主的评估方法，在我国企业中经常使用，一些国外企业也采用这种方法。这些方法比较强调业绩指标的量化，做法是评估主管部门首先设计一张表格，将各项自我评估指标列在表格上，包括：出勤率、工作效率、工作质量、安全操作、合作精神以及责任感等等;然后被评估者自己填写表格，评定分值;最后，评估主管者根据评估表与被评估者交换意见。自我评估方式易于上下级之间的交流和信息反馈，也节省了繁杂的评估所耗费的人力、物力和时间，缺点是需要对评估结果进行检查和再评定。
2.1.2.3 评估报告法
评估者以书面的形式对被评估者做出全面、客观、具体的评估报告，报告的主要内容是：被评估者的主要优点和缺点;评估期的主要业绩;被评估者的未来发展潜能;以及能够表现为被评估者能力、素质的一些重要事件、成绩和失误等。
评估报告法多是上级对下级雇员的评估，采取自上而下的操作方式，这种方式有利于雇员的集中管理，但是评估的有效性依赖于评估体系和评估者的公正和客观。在国外的一些企业中，这种评估方式也被用于下级对主管上级的评估，即采取下属为上属打分的形式，评定管理者的工作业绩。目的是为了使下级对上级的优缺点和工作情况有评价的机会，同时也利于企业全面掌握各级主管人员的情况。
自下而上的方法，与自上而下的方法一样，都需要一些基本的前提条件，例如：良好的企业文化支撑;雇员和主管之间能做到诚实、公正和公开的积极交流;特别是要避免一些雇员出于害怕上级的心理，不敢坦露真言，或者有意避开评分级别中的两极，选择中间分数等
2.1.2.4 图解化评分法
图解化评分法主要采取定量分析和指标对比的方法，具体操作步骤为：首先，制定一些与业绩相关的要素，包括工作质量、知识技能、合作精神、诚实性、守时性及主动性等个人品质要素;其次，根据这些要素，为被评估者逐个评分，例如，采取5分制，或100分制的方法，最高分代表最佳值;最后，将每一个分值累计加总，得出一个综合分值。
图解分析法的实质是一种“行为针对性评分”方法，它主要是对评分系列中每一个与级别对应的行为分别做出描述，每一个工作岗位都有相关的行为系列，通过雇员的业绩要素与特定行为的联结，即可以明确在特定岗位上的雇员行为标准，也可以断定雇员实际达到的业绩水平，或者说达标程度。
图解分析法在使用时要针对不同岗位的雇员制定不同的评定标准，业绩要素的规定和组合要有区别。例如，对管理者，要侧重评估“领导能力”、“开创精神”、“合作精神”等等;对一般的雇员，要侧重评估“专业技能”、“诚实守时”、“勤奋努力”等特征。
2.1.2.5 多人比较法
多人比较法不是针对某一雇员的业绩进行评估，而是在多人之间进行比较，对不同业绩进行排名，根据名次，进行分配和奖励。常用的排名方式有：个人排名、小组排名等。个人排名是将所有的被评估者从好到差排序，按照名次评定等级;小组排名是将被评估者按照业绩归类，各类别代表不同的业绩层次。例如，奖60名被评估者分成若干类;前20名为第一类;21~40名为第二类;41~60名为第三类，以此类推。业绩最佳者在顶级小组;业绩最差者在底层小组。
第三讲 其他工资制度和表格
2.1.3.1 公司工资制度方案
第一章总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想的原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制
第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;
2.下属法人企业总经理;
3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;
2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
3.工龄工资。
(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;
(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;
(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;
(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2.员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;
3.员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;
(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;
2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;
3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;
5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章非正式员工工资制
第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章退休工资制
第二十一条公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。
第二十二条公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。
第七章附则
第二十三条公司每月支薪日为日。
第二十四条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十五条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十六条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十八条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
2.1.3.2 计件工资制
计件工资是直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式，是计时工资的一种转化形式，只是在工资表现形式和计算方法上有所不同。
1.计件工资的种类：
计件工资有直接无限计件工资、间接计件工资、累进计件工资和集体计件工资等形式。
(1)直接无限计件工资是按照员工单位时间内所生产的合格品的数量和统一的计件单价计算劳动报酬的计件工资形式。员工完成的合格产品，不论数量的多少，均用同一个计件单价计算。这种工资形式只有在企业的经营管理，尤其是定额管理比较科学合理的条件下实行，效果才比较好。
(2)间接计件工资是依据员工所服务的主要生产工人的生产(工作)成果计算工资的工资形式。它适用于某些辅助工种。条件是本工种的生产成果无法直接计量，而工作的好坏又与主要生产工人的产量、质量有直接的联系和影响。因此，可根据其所服务的主工生产工人的生产(工作)成果计算工资。
(3)累进计件工资是员工完成产量定额部分按一般的计件单价计算，超过定额部分按更高的、累计的计件单价计算的工资形式。这种工资形式与生产任务结合密切，对员工物质鼓励作用较大，适用于劳动强度大、劳动条件差、增产特别困难，但又迫切需要增产的企业或工种。
(4)集体计件工资是按作业班组共同完成生产任务量的多少计算计件工资，然后在作业班组内将工资合理分配到个人的工资形式。它适用于机器设备和工艺过程要求员工集体完成某种产品或某项工程，而又不能直接计算个人的产品数量和质量，或者虽然可以统计计算个人的产品数量和质量，但生产过程要求在上下工序之间或班次之间密切协作，生产方能顺利进行的连续性生产岗位等情况。实行集体计件工资的范围需要根据企业的生产技术条件、生产组织和劳动组织、管理水平以及基础工作等情况来决定。
2.实行计件工资制的条件：
合理的计件工资制，必须在具有一定管理水平基础的企业中实行。其主要条件是：
(1)员工的生产成果能够直接统计计量。
(2)企业的生产任务饱满，原材料供应和产品销售比较正常，能源供应有保证，产品属于批量生产而不是单件小批生产。
(3)有一定的企业管理水平，生产的原始记录比较完备，有较健全的工艺规程和技术操作规程以及统计计量制度、产品检查验收制度、经济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织。
(4)有合理的劳动定额，有适当的技术组织措施，保证员工能够完成和超额完成自己的劳动定额，有定期修订劳动定额的制度。
2.1.3.3 计时工资制
计时工资是根据员工的实际工作时间和劳动者的工资等级以及工资标准核算和支付劳动报酬的工资形式。计时工资受岗位评估影响，注重工作本身的价值，而不是员工在此岗位上表现出的技能和能力的价值，或是业绩的质量或数量。
计时工资一般分为：
(1)小时计时工资。根据员工的小时工资标准和实际工作小时数计算工资。
(2)日工资。根据员工的日工资标准和实际工作天数计算工资。
(3)月工资。根据规定的月工资标准支付工资。计时工资适应性强，实行范围广，比较简单易行。
计时工资的好处是：
1.它便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定平等性。
2.这种体系通过建立一种稳定报酬体系以有利于留住人才。
3.该体系较易管理，劳动力成本易于预测。
4.该体系不以牺牲质量为前提强调产出数量。
计时工资的缺点是：
由于计时工资只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别，不能全面反映同等级员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别，在一定程度上造成平均主义。所以，企业在实行计时工资时，普遍实行奖励制度，以弥补计时工资制的不足。
2.1.3.4 职务工资制
所谓职务工资制，是首先对职务本身的价值作出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制依据职务这一不含任何个人特征的因素来决定工资的主体部分，因而被称为“属职工资”。
在实施该制度时，应该设立一个5-20人左右的职务工资制推行委员会。参加这一委员会的人选，一般由人事劳资部门的职员以及现场作业、事务、技术等部门的一些富于经验者参加。
职务工资制的特点是：
1.职务工资制是对于从业人员现在所担任的职务的工作内容(价值)进行工资支付的制度，因而能够比较准确地反映劳动的质与量，贯彻同工同酬的原则。
2.职务工资制要求对职务必须有严密的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，称为职务等级(有时略称“职级”)的划分。
3.在职务工资制下，虽然每种职务下可划分为数级，但经过几次工资提升之后，便会达到本职务的最高限额，在这种情况下，如果从业人员在职务上得不到升等，也就是职务仍然不如变动的话，便不可能再便工资得到提升，因此，职务工资制是以升等提薪为基本原则的。
4.在职务工资制下，工资是根据职务确定的，工资的考订必须要考虑到与职务有关的各种要素，并加以客观的分析、评价，由于不掺杂容易导致偏好的个人因素，因此，客观性较强。
如果企业本来是实行年资性工资制度的,要转入到职务工资制,有以下三种战略：
1.全部更换法。即一次性地将基本工资体系更换为职务工资体系的做法。这种做法导致的变动较大，在体系转换前后，个人的工资可能相差很大，因此执行时须慎重。通常情况下，单一型的职务工资制采用全部更换的方式。
2.渐进更换法。即将基本工资的一部分导入职务工资，然后逐步扩大基本工资中职务工资的比例。通常情况下，这一比例的初始安排应在15%以上，若比例太小，便失去其意义。
3.津贴设定法。这是一种最慎重的工资体系转换办法。也就是首先采用设置职务津贴的方式，然后在每次普遍增加工资时，逐渐增加其金额，最终达到确定职务工资主导地位的做法。
职务工资制的优点是：
其一,实现了同种劳动,同种报酬,实际是按劳分配的一种具体实现方式;
其二，有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来;
其三，有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。
职务工资制的不足之处主要表现在：
1.当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。
2.由于职务与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也就是没有机会提资，这样，这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折，从而使企业流动率过高，生产发展受阻。
采取职务工资制所需具备的条件是：
1.职务内容已经明确化、规范化、标准化，具备进行职务分析的基本条件。
2.职务内容已基本趋于安定，职务意识清楚，工作序列关系有明确的界限，不致于因为职务内容的频繁变动而使职务工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏。
3.必须具有按个人能力安排工作岗位的机制。
4.在企业中职务性质不同的级数应相当地多，不致于产生很快就无法升级的情形，从而阻塞工资提升的道路，加剧提职的竞争。
5.工资应处于较高水准，从而使即使是处于最低职务级别的人也能领先其工资养家糊口，提供最低程度的生活保障。
2.1.3.5 职务工资制流程
推行职务工资的步骤是：
1.明确职称与职种。
职称是在对企业整体业务进行全面考虑的基础上，着眼于工作性质进行区分而形成的管理结构。职称确定以后，就能决定职种和职务，职称有时也被称为“职种群”。
一般情况下，可以有下列划分：
(1)作业职称(一般作业员的阶层);
(2)事务职称(一般事务职员的阶层);
(3)技术职称(一般技术职员的阶层);
(4)特殊职称(保卫、司机、接线员、打字员等特殊技能的职员);
(5)管理职称(科长、经理等);
(6)专门职称(与管理职称同等待遇的高度专门化的职员阶层。)
职种是把同类职务予以分类、归并而成的，这些职务所需完成能力的种类是相同的或者具很强的相关性。例如：
2.进行职务分析和职务编制。
3.职务评价，也就是对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低作出可比性评价，划定等级。职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。详见“工作评价”。然后将每种代表性职务的工资额分配给职务内各个要素身上，各要素工资价值之和等于职务的工资额。对于其他职务的价值评估的做法是：待评价职务亦被分解为与代表性职务相同的要素，考虑待评估职务的每一要素各与代表性职务的哪一种的同一要素类似或相同，就根据这一代表性职务的这一要素的工资价值作为待评价职务这一要素的工资价值，待评价职务的所有要素的工资价值找出来以后，把它们加总。就成为待评价职务应得的工资额。
4.职务工资额的决定：
进行职务评价情况下职务工资额的决定可使用计点法。在使用计点方法完成职务评价之后，每种职务都获得了一个具体的点数，将这些点数按大小顺序加以排列，就是职务评价点数等级表。将职务评点的级数加以归并，将某一点数区间定一个职务等级，一般来说，一个企业的职级定为10-15级左右为宜。
职务工资额的确定则用职务评价点数与点数单价的乘积决定，即：
职务工资=职务评价点数*单价
5.职务工资表的设计。
职务工资表可划分为单一型职务工资表和范围型职务工资表。
单一型职务工资表，就是在同一职务等级上只设计唯一的一个标准工资，在这一职务上的所有人员均拿这一工资，这种设计方法的缺点是没能为个人能力的发展提供变通余地，容易造成不提职即不能提工资的困境，所以一般均采用范围型职务工资表。
范围型事务工资表是在同一职务等级上，根据一个标准职务工资额，在其上下再分设几级，以根据个人的职务完成能力做出适当的调整，使职务工资制有较强的适应性。
范围型职务工资表的设计，从相邻职级的工资关系来看，又可分为下述四种类型：
(1)间隔型。职等与职等之间的工资率没有重复的情形，且上职等最低职务工资高于下一职等的最高职务工资。
(2)衔接型。其上一职等的最低工资的时候，若已达高工资率是相同的，呈现出一种相连接的形状。
(3)重叠型。即上一职等的下边某一部分的工资额与下一职等上边某一部分的工资额发生重叠的职务工资表的形式。采用这种方法的时候，只要工资在下一职等中提升到某一程度(不必到上限)，其工资便已与上一职等的最低工资率相同，所以在升级和升等提升工资方面比较容易处理。而且，在调职或降职的时候，在重叠的幅度内即可解决问题，而用不着减少工资，因此，进行人事调动很方便，有利于人员在企业内的流动，这是重叠型职务工资表最大的特色。
(4)直上型。即每一职等的工资所能达到的最高工资幅度都是相同的，相邻职等的工资重叠幅度相当大。在这种直上型的工资提升幅度下，有时可采用不同职级制定不同工资率的制度。
2.1.3.6 岗位技能工资制
岗位技能工资制是近几年我国企业改革中普遍采用的新的工资制度，它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。
一、性质与特点
从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式，主要是为了改变原有的，以行政机制句定企业雇员收入的计划经济模式，建立一种与市场经济接轨的，与现代企业制度配套的企业雇员劳动报酬分配制度。因此，其目的是双重的：其一，建立国有企业与国家之间合理的收入分配关系;其二，合理调整企业雇员之间的工资关系，培育有效的内部竞争和劳动激励机制，从收入分配的角度促进企业经济效益的不断增长。岗位技能工资制的特点主要有：
1、体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩。
2、是对传统的等级工资制的一种制度性改革。
3、把企业的工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能。
4、岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开，即分为基本工资和辅助工资。
二、基本内容
(一)岗位劳动评价体系
岗位劳动评价是将各类岗位、职务对职工的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基本要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学评价不同岗位的规范劳动差别，并以此作为确定工资标准的主要依据。四大要素进行分解、细化以后就成为便于具体测评的若干子要素，即岗位劳动评价指标。
1、劳动技能要素评价。劳动技能要素评价主要反映不同岗位、职务对职工素质的要求，评价指标包括受教育程度、实践经验和实际工作能力等。根据不同岗位的需要，还可以再将指标细分，例如，受教育程度分解为高等、中等、初等和文盲等不同层次，时间经验也可按照工作年限分为不同档次。
2、劳动责任要素评价。劳动责任评价主要反映不同岗位、职务对雇员劳动责任的要求，评价指标包括在产品的质量、数量、成本和消耗，以及设备、财产、安全卫生、经营管理等方面的劳动责任程度。
3、劳动强度评价指标。劳动强度评价主要反映不同岗位、职务的负荷强度，主要通过劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿势和工作利用率等指标衡量。
4、劳动条件要素评价。劳动条件要素评价主要反映不同岗位、职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度。
劳动岗位评价是一个系统，它是由评价指标、评价标准、评价技术与评价方法等子系统组成，其构成方式和运作程序如图1：
(二)工资单元的设置
岗位技能工资属于基本工资制度，由技能工资和岗位工资两个单元组成。
1、技能工资。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。
2、岗位工资。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。
我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，只设置技能和岗位两个工资单元，主要便于与四个劳动要素相对应，有利于满足特殊岗位对劳动者质量和数量的客观要求及为了操作简单。
3、辅助工资。岗位技能工资是一种基本工资制度，在推行中，还要以辅助工资制度作为补充。辅助工资包括三个工资单元。
(1)年功工资单元。随雇工工龄增长而变动的工资部分。年功工资是对长期从事本职工作的雇员的一种报酬奖励形式，目的是承认雇员以往劳动的积累，激励雇员安心本职工作。年功工资单元以雇员的连续工龄作为工资上升的依据，定期提高工资档次。例如，1992年我国铁路系统年功工资单元的计算方法如下表：
年功工资计算方法
(2)效益工资单元。随企业经济效益而变动的工资部分。为了体现雇员报酬与企业效益挂钩，设定效益工资单元，随企业效益的波动而增加或减少。在企业具备了长期支付能力的前提下，效益工资有可能转为基本工资。
(3)特种工资单元。特种工资主要是指津贴，它是对在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。津贴一般分为四种性质：特殊工种的岗位津贴、流动人员的野外作业津贴、从事有毒或有害作业的保健津贴和到边远艰苦地区作业的补偿津贴。
(三)岗位技能工资标准
鉴于我国目前的市场经济发育情况，不可能完全由企业自主制订工资标准，采取国家控制下的企业岗位工资标准方式。由国家制定最低、最高标准，提出标准参照系，即确定各类工资标准和工资单元比重的制订原则，并对企业实行总量控制。企业在国家政策的允许下，制订和选择本企业的工资制度和工资形式，以平衡企业各类雇员，特别是工人与管理人员、专业技术人员之间的工资关系。
(四)岗位技能工资制度的管理
岗位技能工资制度的正常运行，需要一系列企业外部和内部环境的支持，一个良好的运行机制是基础，包括：
1、工资标准调整机制。根据经济发展、劳动生产率提高、物价变动和劳动就业变化等适时进行工资标准调整。
2、正常增资机制。
3、岗位工资动态管理机制。
4、工资结构调整机制。
2.1.3.7 技术等级工资制
技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术(工资)等级和标准工资的一种等级工资制度。技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成，适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。
(一)主要内容
技术等级标准包括三项内容：专业知识、工作技能和工作实例三项，在我国简称应知、应会和操作实例。
1、“应知”是指雇员为了完成某一等级的工作所应具备的专业理论知识，如工艺过程、材料性能、机器结构和性能等。
2、“应会”是指雇员为胜任某一等级工作所应具备的技术能力和工作经验，如设备操作、维修、识图等。
3、“工作实例”是根据“应知”和“应会”的要求，开列出不同技术等级所掌握的典型工作项目或操作实例，对雇员进行培训和考核。
技术等级标准有国家标准，部门、行业标准和企业标准等几个级别。国家标准着重通用技术工种标准的制订，是指导性的;部门和行业标准主要是为了在本行业和部门中同一标准;企业标准根据本企业内部的需要制定。等级标准的制订遵循一定的程序进行。
(二)工资标准确定
技术等级工资标准的确定需要四个步骤：
1、根据劳动的复杂程度、繁复程度、精确程度等因素确定和划分等级。
2、对工作物进行分析比较，纳入相应的等级。
3、规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差。
4、确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表。下表是一个根据八级标准模拟的技术等级工资表，采用等比级差的工资标准确定，假定一级工资标准为100元，其他各级计算公式如下：Bn=B1*an或某一等级工资标准=最低等级标准*等级系数
技术等级工资表
(三)技术考核
执行技术等级工资制的雇员，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级。
技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点是能够引导企业雇员钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动绩效直接联系在一起。
2.1.3.8 结构工资制
结构工资制是把员工工资划分成若干组成部分，构成动态性的工资结构模式，用“工资分解”的方式，确定和发挥各部分工资各自不同的功能，克服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂一起，用混合式方法确定工资等级而带来的某些弊病。
2.1.3.9 经营者年薪制
年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，成为经营者年薪制。年薪制以往主要在国外一些企业中实行，我国也曾有个别企业实施过，但因为条件不成熟，尚为被广泛推行。
一、基本特点
经营者年薪制度有几个基本的特点：(1)以企业一个生产经营周期--年度为单位发放经营者的报酬，故称为年薪制。(2)年薪制的核心是把企业经营者的劳动收入以年薪的形式发放，是对特殊性质的劳动力支出的一种回报形式，本质是一种企业经营活动。(3)年薪制是一种风险工资制度，依靠激励和约束相互制衡的机制，把经营者的责任和利益、成果和所得紧密结合起来，以保护出资者的利益，促进企业的发展。
二、实施条件
作为一种特殊的企业薪酬制度，经营者年薪制的实施需要良好的实施环境：
其一，以现代企业制度为基本的运行条件。主要包括：企业所有权与经营权的分离，以保证经营者有独立的决策经营权;实行公开招聘、优胜劣汰制度，保证经营者的高素质;以契约形式确立经营者的责权利，通过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者行为。
其二，有科学的外在评估机制。只有对企业资产和经营状况进行准确的评估，才能决定经营者的基薪和风险收入，这取决于两个条件：(1)全面反映企业经营状况的指标体系;(2)是社会评估机构的介入。
对企业经营状况的考核，必须全面考核反映企业资产的增值保值情况、企业盈利、偿还债务和企业成长的能力，以及技术改造的投入、新产品研究开发投入以及人力资源状况。社会评估单位必须有强大的评估力量，能够公正、客观的评价企业经营状况和经营者的工作绩效。
其三，理顺经营者与出资者的关系，经营者与企业其他雇员的关系;加速和完善企业家市场，促进经营者职业化、市场化的运行机制;创造一个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起。
三、主要内容
(一)适用范围
年薪制只适用于那些在企业中有实际经营权，并对企业经济效益负有职责的人员，例如董事长、经理等企业高级雇员。
(二)年新的构成
年薪由基薪和风险收入两部分构成。基薪的确定因素包括两部分，一部分是企业的经济效益，另一部分是企业(资产)经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等。风险收入以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定。风险收入部分视经营者的经营成果分档浮动发放，可能超过原定额，也可能是负数，从基薪或风险抵押金中扣除。两部分收入的发放方式不同，风险收入一般以日历年作为计发的时间单位，基薪采取分月预付，最后根据当年考核情况，年终统一结算，超出应得年薪而预支的部分退回。国外企业经营者的报酬一般由五部分构成：
1、薪水，为固定收入，基本职能是保证经营者个人及家庭的基本生活费用。薪水并不是绝对不变的，根据经营者的工作年限、生活费用和工作表现等做适当调整。
2、奖金，是对经营者短期经营业绩(1~2年)的奖励，为非固定收入部分，一般占总收入的25%。
3、长期奖励，时间为3~5年，占收入的35%左右，通常以股票期权的形式支付。
4、福利，主要是为经营者提供休假和各种保险待遇等。
5、津贴，主要支付方式是提供良好的办公和生活条件等。
企业间各部分的分配比例不尽统一，基本趋势是减少基本收入的比例，增大短期或长期奖金比例。
四、经营者业绩评估
经营者的业绩评估时年新制实施的基础，也是一个较为复杂的问题。传统的工作评估方式，例如，上级或下级打分法、指标量化法和效益比较法等，在对经营者业绩评估时有很大的局限性，但因为没有更好的办法替代，许多企业在评估中还是采用这些方法。国外一些企业在选择评估要素时做了一些改进，特别注重经营者处理和解决问题的能力，例如：创造性、应变性、克服困难，以及工作的开创性等方面。还有的企业针对经营者对企业效益和企业发展的贡献制定一些硬性的业绩衡量指标，但都见仁见智，没有固定的模式。
2.1.3.10 年功序列工资制
年功序列工资制是一种简单而传统的工资制度，它是按照雇员工龄的长短和雇员工龄应计的工资额确定，与终生雇佣制相关联。基本特点是依据雇员个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定工资标准，年龄越大，企业工龄越长，工资越高。在岗位工资制中，以及包括了年功工资的成分，将这一成分独立出来，就是年功序列工资制度。
一、特点与缺陷
年功序列工资制的主要特点与作用是：
1、工龄是工资收入差别和增长的主要因素，为了增加收入，雇员必须长期在一个企业工作。因此年功序列工资制对企业主要作用是刺激雇员为本企业服务，阻滞雇员，特别是工作经历长的老职工离开企业。对雇员来说，这种工资制度也增加了雇员对企业的依赖性和安全感，避免失业风险。
2、工资不是根据行业或产业竞争决定，而是由企业决定。除去工龄因素以外，企业对岗位和技能的需要是年功序列工资制考虑的另一个因素。
年功序列工资制实施的结果容易造成这样一种现象：对同等学历和能力的人来讲，无论贡献大小，工资变动只能决定于企业工龄的累加;对学历和能力不相同的人来讲，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。因此，这种工资制度容易造成雇员工资与劳动质量和数量的脱节，并形成起点工资低、工资差别大的工资结构，不利于工资激励功能的发挥。
二、发展趋势
年功序列工资制起源于第二次世界大战，20世纪50年代在日本广为流行。年功序列工资制在日本最初实施的时候，效益比较显著。对一些企业的经济效益起到了积极的促进作用。这种工资制度显著优点就是最大限度的稳定了企业雇员，增强雇员对企业的认同感和归属感，这对于战后日本的经济复苏和企业发展是至关重要的。
随着社会的进步和经济的发展，年功序列工资制的弊端日益显露，主要是工资收入不能反映雇员的实际工作能力和工作绩效，也不能充分反映职务或岗位的特点，使雇员之间缺乏竞争力。近年来，日本许多企业也开始对年功序列工资制实行全面改革，主要做法是：一方面是提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例;另一方面是削弱年功因素，把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪，实际上，也就是把单一的年功工资改变为多元的结构工资。
2.1.3.11 年资工资制
这种工资体系综合年龄、继续服务年数、能力等各项要素，属于一种综合型的工资决定方式，较偏重生活保障的要求。
年资工资制的好处：
第一，年资工资体系可防止过度竞争，保证秩序。不同年龄层职工之间的关系比较融洽，同年龄层之间的工资差别很小，有利于维护团队精神。
第二，在起点工资确定之后，工资便随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原则，从而使职工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥。
第三，企业内进行人事调动时，年资工资是一种适应性较强的工资体系，因而它有利于企业内人才的相互流动。
它的不利之处是：
第一，年资工资取决于年龄与工龄等要素，而不太讲求能力或职能要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。
第二，工资决定的基础过于模糊，不利于职工对工资体系的了解。
第三，提升工资时，无法确切把握能力要素。
第四，年资性工资体系的包含要素过于庞杂，它不仅是推动职工工作的一种代价，还要照顾职工的住宅与家属方面的收入要求，因而在工资体系中往往设定种种名义的津贴或间接性给付，这就造成家庭与工作不分的局面，忽略了工资的本质定义。
2.1.3.12 并存型职务工资
所谓并存型职务工资，就是把基本工资分成职务工资和本人工资两大部分的职务工资制。它是一种把依据职务的工资同依据年资的工资加以并轨而构成的工资体系。
采用这种工资体系的最大好处在于，年资工资中已顾及到从业人员的基本生活费用，年龄、服务年资等因素，而由职务差别所形成的工资差别则可完全依职务来定，不须再顾虑年资因素。这样，从业人员既有了基本生活的保障，又能享受职务工资制的优点，因而可以说是一种比较理想的制度。
2.1.3.13 保密工资制度
保密工资制是灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。这种工资制度在我国经济特区的某些合资企业中实行。
1.保密工资制的主要内容
(1)职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
(2)当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。
(3)企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。
(4)员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。
(5)企业和员工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。
2.保密工资制度的好处
(1)有利于员工之间不在工资上相互攀比，减少矛盾。
(2)工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。
(3)工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。
(4)有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。
3.保密工资制度带来的消极后果
(1)如果员工不能轻易获得报酬数据，则小道消息就会来满足这一需求。可是小道消息传播快，有时还缺乏准确性，因而会变成错误信息和误解的源泉。
(2)不知道其公司工资率的管理人员倾向于高估其周围管理者的工资，而低估其较高层次管理者的工资。这种感觉会削弱差别工资系统所引发的大部分动力，而且间接地起到相反的作用。
(3)保密工资制度容易出现同工不同酬。
要实行保密工资制必须有健全的劳务市场，便于企业和员工双向选择。同时，加强企业的自我约束能力，建立相应的配套制度、劳动合同仲裁机构，正确处理有关矛盾和纠纷，防止以权谋私，在实施条件不具备时，不宜实行保密工资制。
2.1.3.14 计件工资控制表(一)
薪酬:工资
第一讲 工资表格
2.1.1.1 工资
影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。
1.内在因素。
所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种：
(1)劳动者的劳动。
关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。
(2)职务的高低。
职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。
(3)技术和训练水平。
原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。
(4)工作的时间性。
对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源;二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用;三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。
(5)工作的危险性。
有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。
(6)福利及优惠权利。
有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。
(7)年龄与工龄。
从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的：
第一，补偿劳动者过去的投资。
第二，保持平滑的年龄收入曲线。
第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。
2.外在因素。
所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。
(1)生活费用与物价水平。
(2)企业负担能力。
(3)地区和行业间通行的工资水平。
(4)劳动力市场的供求状况。
(5)劳动力的潜在替代物。
(6)产品的需求弹性。
2.1.1.2 工资等级数目
工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列因素有关：
1、劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所以在确定工资等级数目时，要考虑同一企业工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别。劳动复杂程度高的，差别大，工资等级数目设置的多;反之，设置的少。
2、劳动熟练程度。劳动熟练程度高，要求的工作经验积累多的工作，工资等级数目设置的多，反之，设置的少。
3、工资级差。在一定的工资基金总额下，工资等级数目与工资级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少;级差小，数目多。
企业某一工资系列等级数目的设置一般相差不太大，以7~10级左右为宜，例如，我国建国以来一直实行八级工资制。但是目前国外一些企业强调工资级差的“矮化”，意为工资级别数目减少，每个级别之间工资幅度拉宽，各级之间有交叉。这种变革主要是为了打破等级观念，奖励业绩突出的雇员。
2.1.1.3 工资等级线
工资等级线是指在工资等级表规定的等级数目种，各职务、岗位或工种的起点等级和最高等级线之间的跨度线。工资等级线是反映某项工作内部劳动差别程度的标志。影响工资等级线的确定因素包括：
1、劳动复杂程度。复杂程度高者，起点线高;反之，起点线就低。
2、责任程度。责任程度高者，起点线高;反之，起点线就低。
3、工资级差。在工资等级表的倍数和工资等级数目一定的情况下，工资等级线的长短与级差大小呈反向变化，即级差越大，工资等级线越短;反之，就越长。
2.1.1.4 工资级差
工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，有不同的劳动报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。
1、影响因素。确定工资级差首先要确定工资等级表的“倍数”，也可称为“幅度”，即最高工资等级与最低工资等级的比值关系。“倍数”的确定需要考虑一下因素：(1)最高与最低等级劳动复杂程度上的差别;(2)政府规定的最低工资率;(3)最高等级工资现实达到的收入水平;(4)企业工资基金的支付能力和工资结构。
2、确定方法。工资等级之间的级差百分比可按4种方式递增：
(1)等比级差。即各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增，确定公式为：
D=N-1A-1
式中：D为等比级差;N为工资等级数目;A为工资等级表的倍数。
等比级差的优点：一是工资数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但差距并不悬殊，激励作用明显;二是便于进行人工成本预算和企业薪酬计划制定。
(2)累进级差。累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增。
累计级差工资变动
按照累进方式确定的工资级差，等级之间的绝对额悬殊明显，收入差距大，较之等比即插队雇员的激励作用强，对一些需要突出个人能力的工作比较适用。
(3)累退级差。即各工资等级之间以累退的比例逐级递增。如下表：
累退级差工资变动
累退级差适用于劳动强度大，技术差别小，又需要对雇员定期升级的工作。
(4)不规则级差。即各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。各段分别采用等比、累进或累退的形式。如一些企业采用“两头小、中间大”的级差，如下图：
不规则级差工资变动
不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合工资分布的规律。
3、计算等级系数。工资等级系数是在工资等级表种，用来表示工资等级，并进一步确定各等级工资数额的一种方式，是指工资等级表中任意等级的工资，与最低等级各种工资的比值。下表是采用、累进、累退、不规则四种级差方式计算的工资等级系数变化：
工资等级系数计算
在等比级差形式下，确定各等级系数的计算公式为：
an=RCR=A
式中：an为某一等级的工资等级系数;R为级差公比;n为某一等级工资所在的等级数目;A为工资等级表的倍数;N为最高等级数目。
在累进、累退和不规则三种级差形式下，各等级的工资等级系数可以用以下公式求出：
an=an-1*Cn+1
式中：an为某一等级的工资等级系数;n为工资等级数目;C为工资级差百分比。
2.1.1.5 工资定级和升级
工资定级是对原无工资等级，或原有工资等级失效的雇员进行工资等级的确定，国外企业重视对新雇员，即无工资等级雇员而言的，我国还包括职业调动和恢复就职雇员的工资的定级。
(一)新雇员的工资定级
企业对新雇员的工资定级方式有以下几种：
1、新雇员考核(考试)定级。考核定级是指对参加定级雇员按规定进行考核(考试)，合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级。对未有工作经历的新雇员来说，定级顺序一般是从所任职务内的最低工资等级起，按照职务和岗位的变动，工资逐级上升。
2、按职定级。按职定级是对职务已经明确的雇员，确定相应的工资标准。这种方式一般是指有专业特长，或者企业专门招聘的人员而言的。
3、比照定级。比照定级是在工作岗位发生变化以后，比照新岗位的职务或其他定级标准确定工资等级。比较典型的是我国部队退役人员和军队转业人员，到地方企业工作时，按照国家的政策，对应企业工资等级确定工资等级。
(二)职业调动雇员的定级
企业雇员因工调动，或企业认可的工作调动以后，其工资、津贴、奖金等待遇，按照调入地区和企业现行的制度和标准评定工资等级。
(三)重新就业雇员的定级
重新就业雇员，仍从事原工种的，经考核合格后，承认原工资等级;改变工种的，试用期间一般按高于最低等级的工资标准支付工资，例如，我国规定按照二技工标准付薪，试用期满后经考核重新定级。
2.1.1.6 工资标准的确定
工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。
(一)最低工资标准
最低工资标准是指企业中从事最简单、最不熟练劳动者，单位工作时间的工资数额。最低工资标准是确定工资差别的基础，其水平的高低在很大程度上反映宏观工资的总体水平。企业最低工资标准的确定主要根据企业自身特征，但也要考虑以下因素的影响：
1、国家法定的最低工资率，或最低工资标准。企业和国家最低工资标准不是一个概念，但在一般情况下，企业最低工资标准高于国家法定的最低工资率。
2、以企业内最简单、最不熟练的劳动技能和劳动成果为依据。
3、企业最低工资标准不应是一个固定的量，应该随着企业生产经营的发展、劳动生产率的提高以及本企业工资基金规模的变动适当的做出调整。
(二)固定工资标准
固定工资标准的含义是每一个工资等级只规定一个工资数额，一旦确定，长期稳定不变，与企业经济效益没有直接关系。
(三)浮动工资标准
浮动工资标准的含义是每一个工资等级规定2~3个工资数额，随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动。
2.1.1.7 工资升级增资
工资升级，是指雇员进入一个新的工资等级后，原有的工资待遇提高，按照新的工资级差增加工资，又包括几种方式：
(一)规范升级
升级形式分为规范升级和非规范升级两种形式。规范升级又称正常升级，是指用人单位经常性，或定期性的对符合升级条件的雇员，按规定程序予以升级。分为两种情况：其一是只要雇员具备升级条件，不经考核就按时升级。例如，职务、岗位变化的升级，达到一定年限的升级，或晋升和奖励升级，等等。其二是对定期考核合格者升级加薪。
1、定期性升级主要是根据雇员平时的工作表现，不考虑其工作能力有无增长，只要能够完成劳动定额，劳动态度尚好均可升级增资。其目的是为了增强雇员的工作责任心，补偿雇员在工作能力，劳动熟练程度以及对企业贡献上的付出。
雇员定期升级以后，即可按自动增资，增资幅度有四种模式：直线型、凸型、凹型和S型。
2、直线型即每年增资一次，一般按绝对额增加，其增资率时累退的。
3、凸型即最初增资额多，工资增长快;到一定年龄或工龄以后，增资到一定额度，即不再增加。
4、凹型即为最初增资额小，优厚增加幅度大。
5、S型为最初增资额缓慢上升，到一定年龄或工作年限之后，急剧上升，然后再缓慢下降。
(二)非规范升级
是雇员非定期的升级，一般是企业对业绩突出的，或委以重任的的雇员的一种奖励行为。企业对非规范升级一般都对：能力条件和业绩条件进行严格考核，特别是强调雇员对企业的贡献。
无论是正式还是非正式升级，都要建立在科学的工作评价和业绩评价基础上。升级幅度视企业需要和个人条件而定。
2.1.1.8 根据劳动分配率推算人事费总额法
劳动分配率表示在企业所赚得的附加价值中，有多少被分配给人事费用，其计算公式为：
人事费用
劳动分配率=────────
附加价值
所谓附加价值，对企业来说，是企业本身创造的价值，它是生产价值中扣除从外面购买材料或动力的费用之后，所附加在企业上的价值，附加价值即成为劳动与资本之间分配的基础。
附加价值的计算方法有两种：
1、扣减法，即从销货额中减去原材料等从他企业购入的由他企业所创造的价值。其计算方法是：
附加价值=销货(生产)额-外购部分
=销货净额-当期进货成本-(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)
2、相加法，即将形成附加价值的各项因素相加而得出，其计算方法是：
附加价值=利润+人事费用+其他形成附加价值的各项费用
=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收
关于企业劳动分配率的情况，我们可以从资产负债表中予以推算，也就是首先计算出附加价值中资本分配的部分(资本分配包括盈余分配、利息费用、折旧费用和保留盈余四部分)，然后得出劳动分配率。也就是说，企业只要支付这个比率的人事费总额或工资总额，即可顺利运行。
如果大企业的劳动分配率达到48%左右，中小企业的劳动分配率达到61%左右，企业就需要警觉，检讨本企业的经营状况。劳动分配率比率过高则表示两种情形，一是相对附加价值生产性而言，人事费用过高(不是因为人均人事费用过高就是因为人员太多，浪费严重)，二是人事费用若仅达一般水平，则表明附加价值过少。一种比较理想的状况是，劳动分配率大致保持不变，而分子上的人事费用或人均人事费用与分母上的附加价值或人均附加价值同时提高。
2.1.1.9 新员工职务、工资核准表
新员工职务、工资核准表
年月日编号
人事经办 批示 审核 拟定
2.1.1.10 员工工资职级核定表
年 月 日
总经理 主管 经办
2.1.1.11 操作员工资卡
月份：组别：姓名：编号：(正面)
2.1.1.12 工资登记表
部门： 年 月 日 页次
审核 记录
2.1.1.13 工资等级表
工资等级表是指规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表。它表示的是不同质量的劳动或工作之间工资标准的比例关系，反映不同等级劳动报酬的变化规律，是确定各等级工资标准数额的依据。工资等级表的内容包括：工资等级数目、工资等级系数、工资级差和工资等级线。下表是一个以机械制造企业为例的工资等级系数：
企业工资等级表
国外企业的工资等级是非常明显的。例如，1991年，日本50家大公司中最高管理人员的平均年收入比一般工人的平均收入高约32倍。1992年，美国1000家大公司总裁的平均年收入为98.4万美元，相当于美国白领雇员平均年收入的三十倍和蓝领雇员平均年收入的41倍。
2.1.1.14 工资扣缴表
2.1.1.15 工资统计表
2.1.1.16 工资预算表
工资预算表是对未来一段时间里，通常是一年，员工数目与工资费用的预测。它可以供一个部门使用，也可以供整个公司所使用。
2.1.1.17 工作出勤表
2.1.1.18 工资标准表
2.1.1.19 员工工资调整表
2.1.1.20 员工薪水调整表
员工薪水调整表包括了员工薪水的调整情况，同时还包括了拟定的加薪情况。该表一般是在每年员工评定工作结束后进行编制的。
填写这种表格要坚持实事求是，对于拟定的加薪提出清楚明确、容易理解的合理理由。在“加薪理由”及“备注”栏目中，使用要点说明的方式是很有帮助的。
2.1.1.21 公司薪水调整表
公司薪水调整表用于对每一个部门当前的和预计的工资总额进行概括，它常常是在编制下一年的公司工资预算表之前或同时进行编制的。
填写这张表格相当容易，在第一个栏目下，需要公司所有的科室情况，以便于比较和进一步分析。对于其余7个栏目，只要深入研究了其它文件，如部门薪水调整表就可以填写出来。要避免在最后一栏中发表个人的主管意见。
2.1.1.22 工资表(一)
单位 月份 页
总经理 经理 会计 填表
2.1.1.23 工资表(二)
董事长
2.1.1.24 工资调整表(一)
部门: 年 月 日填 NO.
2.1.1.25 工资调整表(二)
年月日编号
2.1.1.26 工资分析表
年 月份 页次
第二讲 绩效工资制度
2.1.2.1 绩效工资制度
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
一、基本特点
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
二、主要内容
绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断;正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。
(一)评估目标及其制订原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：
1、雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定;
2、业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的;
3、对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的;
4、对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励(增加收入)，还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会)，从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。
(二)业绩要素
业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，现推荐英国伦敦收入资料局(IncomeDataServices)19*做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：
此外，在业绩要素的选择上要注意：(1)要和评估方式相结合;(2)避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素;(3)培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
(三)评估方式
企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点;二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架
(四)实施条件
业绩工资的实施需要具备一些条件，包括(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离;(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩;(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的;(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
2.1.2.2 自我评估
自我评估是一种比较民主的评估方法，在我国企业中经常使用，一些国外企业也采用这种方法。这些方法比较强调业绩指标的量化，做法是评估主管部门首先设计一张表格，将各项自我评估指标列在表格上，包括：出勤率、工作效率、工作质量、安全操作、合作精神以及责任感等等;然后被评估者自己填写表格，评定分值;最后，评估主管者根据评估表与被评估者交换意见。自我评估方式易于上下级之间的交流和信息反馈，也节省了繁杂的评估所耗费的人力、物力和时间，缺点是需要对评估结果进行检查和再评定。
2.1.2.3 评估报告法
评估者以书面的形式对被评估者做出全面、客观、具体的评估报告，报告的主要内容是：被评估者的主要优点和缺点;评估期的主要业绩;被评估者的未来发展潜能;以及能够表现为被评估者能力、素质的一些重要事件、成绩和失误等。
评估报告法多是上级对下级雇员的评估，采取自上而下的操作方式，这种方式有利于雇员的集中管理，但是评估的有效性依赖于评估体系和评估者的公正和客观。在国外的一些企业中，这种评估方式也被用于下级对主管上级的评估，即采取下属为上属打分的形式，评定管理者的工作业绩。目的是为了使下级对上级的优缺点和工作情况有评价的机会，同时也利于企业全面掌握各级主管人员的情况。
自下而上的方法，与自上而下的方法一样，都需要一些基本的前提条件，例如：良好的企业文化支撑;雇员和主管之间能做到诚实、公正和公开的积极交流;特别是要避免一些雇员出于害怕上级的心理，不敢坦露真言，或者有意避开评分级别中的两极，选择中间分数等
2.1.2.4 图解化评分法
图解化评分法主要采取定量分析和指标对比的方法，具体操作步骤为：首先，制定一些与业绩相关的要素，包括工作质量、知识技能、合作精神、诚实性、守时性及主动性等个人品质要素;其次，根据这些要素，为被评估者逐个评分，例如，采取5分制，或100分制的方法，最高分代表最佳值;最后，将每一个分值累计加总，得出一个综合分值。
图解分析法的实质是一种“行为针对性评分”方法，它主要是对评分系列中每一个与级别对应的行为分别做出描述，每一个工作岗位都有相关的行为系列，通过雇员的业绩要素与特定行为的联结，即可以明确在特定岗位上的雇员行为标准，也可以断定雇员实际达到的业绩水平，或者说达标程度。
图解分析法在使用时要针对不同岗位的雇员制定不同的评定标准，业绩要素的规定和组合要有区别。例如，对管理者，要侧重评估“领导能力”、“开创精神”、“合作精神”等等;对一般的雇员，要侧重评估“专业技能”、“诚实守时”、“勤奋努力”等特征。
2.1.2.5 多人比较法
多人比较法不是针对某一雇员的业绩进行评估，而是在多人之间进行比较，对不同业绩进行排名，根据名次，进行分配和奖励。常用的排名方式有：个人排名、小组排名等。个人排名是将所有的被评估者从好到差排序，按照名次评定等级;小组排名是将被评估者按照业绩归类，各类别代表不同的业绩层次。例如，奖60名被评估者分成若干类;前20名为第一类;21~40名为第二类;41~60名为第三类，以此类推。业绩最佳者在顶级小组;业绩最差者在底层小组。
第三讲 其他工资制度和表格
2.1.3.1 公司工资制度方案
第一章总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想的原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制
第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;
2.下属法人企业总经理;
3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;
2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
3.工龄工资。
(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;
(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;
(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;
(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2.员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;
3.员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;
(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;
2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;
3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;
5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章非正式员工工资制
第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章退休工资制
第二十一条公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。
第二十二条公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。
第七章附则
第二十三条公司每月支薪日为日。
第二十四条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十五条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十六条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十八条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
2.1.3.2 计件工资制
计件工资是直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式，是计时工资的一种转化形式，只是在工资表现形式和计算方法上有所不同。
1.计件工资的种类：
计件工资有直接无限计件工资、间接计件工资、累进计件工资和集体计件工资等形式。
(1)直接无限计件工资是按照员工单位时间内所生产的合格品的数量和统一的计件单价计算劳动报酬的计件工资形式。员工完成的合格产品，不论数量的多少，均用同一个计件单价计算。这种工资形式只有在企业的经营管理，尤其是定额管理比较科学合理的条件下实行，效果才比较好。
(2)间接计件工资是依据员工所服务的主要生产工人的生产(工作)成果计算工资的工资形式。它适用于某些辅助工种。条件是本工种的生产成果无法直接计量，而工作的好坏又与主要生产工人的产量、质量有直接的联系和影响。因此，可根据其所服务的主工生产工人的生产(工作)成果计算工资。
(3)累进计件工资是员工完成产量定额部分按一般的计件单价计算，超过定额部分按更高的、累计的计件单价计算的工资形式。这种工资形式与生产任务结合密切，对员工物质鼓励作用较大，适用于劳动强度大、劳动条件差、增产特别困难，但又迫切需要增产的企业或工种。
(4)集体计件工资是按作业班组共同完成生产任务量的多少计算计件工资，然后在作业班组内将工资合理分配到个人的工资形式。它适用于机器设备和工艺过程要求员工集体完成某种产品或某项工程，而又不能直接计算个人的产品数量和质量，或者虽然可以统计计算个人的产品数量和质量，但生产过程要求在上下工序之间或班次之间密切协作，生产方能顺利进行的连续性生产岗位等情况。实行集体计件工资的范围需要根据企业的生产技术条件、生产组织和劳动组织、管理水平以及基础工作等情况来决定。
2.实行计件工资制的条件：
合理的计件工资制，必须在具有一定管理水平基础的企业中实行。其主要条件是：
(1)员工的生产成果能够直接统计计量。
(2)企业的生产任务饱满，原材料供应和产品销售比较正常，能源供应有保证，产品属于批量生产而不是单件小批生产。
(3)有一定的企业管理水平，生产的原始记录比较完备，有较健全的工艺规程和技术操作规程以及统计计量制度、产品检查验收制度、经济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织。
(4)有合理的劳动定额，有适当的技术组织措施，保证员工能够完成和超额完成自己的劳动定额，有定期修订劳动定额的制度。
2.1.3.3 计时工资制
计时工资是根据员工的实际工作时间和劳动者的工资等级以及工资标准核算和支付劳动报酬的工资形式。计时工资受岗位评估影响，注重工作本身的价值，而不是员工在此岗位上表现出的技能和能力的价值，或是业绩的质量或数量。
计时工资一般分为：
(1)小时计时工资。根据员工的小时工资标准和实际工作小时数计算工资。
(2)日工资。根据员工的日工资标准和实际工作天数计算工资。
(3)月工资。根据规定的月工资标准支付工资。计时工资适应性强，实行范围广，比较简单易行。
计时工资的好处是：
1.它便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定平等性。
2.这种体系通过建立一种稳定报酬体系以有利于留住人才。
3.该体系较易管理，劳动力成本易于预测。
4.该体系不以牺牲质量为前提强调产出数量。
计时工资的缺点是：
由于计时工资只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别，不能全面反映同等级员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别，在一定程度上造成平均主义。所以，企业在实行计时工资时，普遍实行奖励制度，以弥补计时工资制的不足。
2.1.3.4 职务工资制
所谓职务工资制，是首先对职务本身的价值作出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制依据职务这一不含任何个人特征的因素来决定工资的主体部分，因而被称为“属职工资”。
在实施该制度时，应该设立一个5-20人左右的职务工资制推行委员会。参加这一委员会的人选，一般由人事劳资部门的职员以及现场作业、事务、技术等部门的一些富于经验者参加。
职务工资制的特点是：
1.职务工资制是对于从业人员现在所担任的职务的工作内容(价值)进行工资支付的制度，因而能够比较准确地反映劳动的质与量，贯彻同工同酬的原则。
2.职务工资制要求对职务必须有严密的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，称为职务等级(有时略称“职级”)的划分。
3.在职务工资制下，虽然每种职务下可划分为数级，但经过几次工资提升之后，便会达到本职务的最高限额，在这种情况下，如果从业人员在职务上得不到升等，也就是职务仍然不如变动的话，便不可能再便工资得到提升，因此，职务工资制是以升等提薪为基本原则的。
4.在职务工资制下，工资是根据职务确定的，工资的考订必须要考虑到与职务有关的各种要素，并加以客观的分析、评价，由于不掺杂容易导致偏好的个人因素，因此，客观性较强。
如果企业本来是实行年资性工资制度的,要转入到职务工资制,有以下三种战略：
1.全部更换法。即一次性地将基本工资体系更换为职务工资体系的做法。这种做法导致的变动较大，在体系转换前后，个人的工资可能相差很大，因此执行时须慎重。通常情况下，单一型的职务工资制采用全部更换的方式。
2.渐进更换法。即将基本工资的一部分导入职务工资，然后逐步扩大基本工资中职务工资的比例。通常情况下，这一比例的初始安排应在15%以上，若比例太小，便失去其意义。
3.津贴设定法。这是一种最慎重的工资体系转换办法。也就是首先采用设置职务津贴的方式，然后在每次普遍增加工资时，逐渐增加其金额，最终达到确定职务工资主导地位的做法。
职务工资制的优点是：
其一,实现了同种劳动,同种报酬,实际是按劳分配的一种具体实现方式;
其二，有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来;
其三，有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。
职务工资制的不足之处主要表现在：
1.当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。
2.由于职务与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也就是没有机会提资，这样，这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折，从而使企业流动率过高，生产发展受阻。
采取职务工资制所需具备的条件是：
1.职务内容已经明确化、规范化、标准化，具备进行职务分析的基本条件。
2.职务内容已基本趋于安定，职务意识清楚，工作序列关系有明确的界限，不致于因为职务内容的频繁变动而使职务工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏。
3.必须具有按个人能力安排工作岗位的机制。
4.在企业中职务性质不同的级数应相当地多，不致于产生很快就无法升级的情形，从而阻塞工资提升的道路，加剧提职的竞争。
5.工资应处于较高水准，从而使即使是处于最低职务级别的人也能领先其工资养家糊口，提供最低程度的生活保障。
2.1.3.5 职务工资制流程
推行职务工资的步骤是：
1.明确职称与职种。
职称是在对企业整体业务进行全面考虑的基础上，着眼于工作性质进行区分而形成的管理结构。职称确定以后，就能决定职种和职务，职称有时也被称为“职种群”。
一般情况下，可以有下列划分：
(1)作业职称(一般作业员的阶层);
(2)事务职称(一般事务职员的阶层);
(3)技术职称(一般技术职员的阶层);
(4)特殊职称(保卫、司机、接线员、打字员等特殊技能的职员);
(5)管理职称(科长、经理等);
(6)专门职称(与管理职称同等待遇的高度专门化的职员阶层。)
职种是把同类职务予以分类、归并而成的，这些职务所需完成能力的种类是相同的或者具很强的相关性。例如：
2.进行职务分析和职务编制。
3.职务评价，也就是对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低作出可比性评价，划定等级。职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。详见“工作评价”。然后将每种代表性职务的工资额分配给职务内各个要素身上，各要素工资价值之和等于职务的工资额。对于其他职务的价值评估的做法是：待评价职务亦被分解为与代表性职务相同的要素，考虑待评估职务的每一要素各与代表性职务的哪一种的同一要素类似或相同，就根据这一代表性职务的这一要素的工资价值作为待评价职务这一要素的工资价值，待评价职务的所有要素的工资价值找出来以后，把它们加总。就成为待评价职务应得的工资额。
4.职务工资额的决定：
进行职务评价情况下职务工资额的决定可使用计点法。在使用计点方法完成职务评价之后，每种职务都获得了一个具体的点数，将这些点数按大小顺序加以排列，就是职务评价点数等级表。将职务评点的级数加以归并，将某一点数区间定一个职务等级，一般来说，一个企业的职级定为10-15级左右为宜。
职务工资额的确定则用职务评价点数与点数单价的乘积决定，即：
职务工资=职务评价点数*单价
5.职务工资表的设计。
职务工资表可划分为单一型职务工资表和范围型职务工资表。
单一型职务工资表，就是在同一职务等级上只设计唯一的一个标准工资，在这一职务上的所有人员均拿这一工资，这种设计方法的缺点是没能为个人能力的发展提供变通余地，容易造成不提职即不能提工资的困境，所以一般均采用范围型职务工资表。
范围型事务工资表是在同一职务等级上，根据一个标准职务工资额，在其上下再分设几级，以根据个人的职务完成能力做出适当的调整，使职务工资制有较强的适应性。
范围型职务工资表的设计，从相邻职级的工资关系来看，又可分为下述四种类型：
(1)间隔型。职等与职等之间的工资率没有重复的情形，且上职等最低职务工资高于下一职等的最高职务工资。
(2)衔接型。其上一职等的最低工资的时候，若已达高工资率是相同的，呈现出一种相连接的形状。
(3)重叠型。即上一职等的下边某一部分的工资额与下一职等上边某一部分的工资额发生重叠的职务工资表的形式。采用这种方法的时候，只要工资在下一职等中提升到某一程度(不必到上限)，其工资便已与上一职等的最低工资率相同，所以在升级和升等提升工资方面比较容易处理。而且，在调职或降职的时候，在重叠的幅度内即可解决问题，而用不着减少工资，因此，进行人事调动很方便，有利于人员在企业内的流动，这是重叠型职务工资表最大的特色。
(4)直上型。即每一职等的工资所能达到的最高工资幅度都是相同的，相邻职等的工资重叠幅度相当大。在这种直上型的工资提升幅度下，有时可采用不同职级制定不同工资率的制度。
2.1.3.6 岗位技能工资制
岗位技能工资制是近几年我国企业改革中普遍采用的新的工资制度，它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。
一、性质与特点
从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式，主要是为了改变原有的，以行政机制句定企业雇员收入的计划经济模式，建立一种与市场经济接轨的，与现代企业制度配套的企业雇员劳动报酬分配制度。因此，其目的是双重的：其一，建立国有企业与国家之间合理的收入分配关系;其二，合理调整企业雇员之间的工资关系，培育有效的内部竞争和劳动激励机制，从收入分配的角度促进企业经济效益的不断增长。岗位技能工资制的特点主要有：
1、体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩。
2、是对传统的等级工资制的一种制度性改革。
3、把企业的工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能。
4、岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开，即分为基本工资和辅助工资。
二、基本内容
(一)岗位劳动评价体系
岗位劳动评价是将各类岗位、职务对职工的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基本要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学评价不同岗位的规范劳动差别，并以此作为确定工资标准的主要依据。四大要素进行分解、细化以后就成为便于具体测评的若干子要素，即岗位劳动评价指标。
1、劳动技能要素评价。劳动技能要素评价主要反映不同岗位、职务对职工素质的要求，评价指标包括受教育程度、实践经验和实际工作能力等。根据不同岗位的需要，还可以再将指标细分，例如，受教育程度分解为高等、中等、初等和文盲等不同层次，时间经验也可按照工作年限分为不同档次。
2、劳动责任要素评价。劳动责任评价主要反映不同岗位、职务对雇员劳动责任的要求，评价指标包括在产品的质量、数量、成本和消耗，以及设备、财产、安全卫生、经营管理等方面的劳动责任程度。
3、劳动强度评价指标。劳动强度评价主要反映不同岗位、职务的负荷强度，主要通过劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿势和工作利用率等指标衡量。
4、劳动条件要素评价。劳动条件要素评价主要反映不同岗位、职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度。
劳动岗位评价是一个系统，它是由评价指标、评价标准、评价技术与评价方法等子系统组成，其构成方式和运作程序如图1：
(二)工资单元的设置
岗位技能工资属于基本工资制度，由技能工资和岗位工资两个单元组成。
1、技能工资。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。
2、岗位工资。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。
我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，只设置技能和岗位两个工资单元，主要便于与四个劳动要素相对应，有利于满足特殊岗位对劳动者质量和数量的客观要求及为了操作简单。
3、辅助工资。岗位技能工资是一种基本工资制度，在推行中，还要以辅助工资制度作为补充。辅助工资包括三个工资单元。
(1)年功工资单元。随雇工工龄增长而变动的工资部分。年功工资是对长期从事本职工作的雇员的一种报酬奖励形式，目的是承认雇员以往劳动的积累，激励雇员安心本职工作。年功工资单元以雇员的连续工龄作为工资上升的依据，定期提高工资档次。例如，1992年我国铁路系统年功工资单元的计算方法如下表：
年功工资计算方法
(2)效益工资单元。随企业经济效益而变动的工资部分。为了体现雇员报酬与企业效益挂钩，设定效益工资单元，随企业效益的波动而增加或减少。在企业具备了长期支付能力的前提下，效益工资有可能转为基本工资。
(3)特种工资单元。特种工资主要是指津贴，它是对在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。津贴一般分为四种性质：特殊工种的岗位津贴、流动人员的野外作业津贴、从事有毒或有害作业的保健津贴和到边远艰苦地区作业的补偿津贴。
(三)岗位技能工资标准
鉴于我国目前的市场经济发育情况，不可能完全由企业自主制订工资标准，采取国家控制下的企业岗位工资标准方式。由国家制定最低、最高标准，提出标准参照系，即确定各类工资标准和工资单元比重的制订原则，并对企业实行总量控制。企业在国家政策的允许下，制订和选择本企业的工资制度和工资形式，以平衡企业各类雇员，特别是工人与管理人员、专业技术人员之间的工资关系。
(四)岗位技能工资制度的管理
岗位技能工资制度的正常运行，需要一系列企业外部和内部环境的支持，一个良好的运行机制是基础，包括：
1、工资标准调整机制。根据经济发展、劳动生产率提高、物价变动和劳动就业变化等适时进行工资标准调整。
2、正常增资机制。
3、岗位工资动态管理机制。
4、工资结构调整机制。
2.1.3.7 技术等级工资制
技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术(工资)等级和标准工资的一种等级工资制度。技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成，适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。
(一)主要内容
技术等级标准包括三项内容：专业知识、工作技能和工作实例三项，在我国简称应知、应会和操作实例。
1、“应知”是指雇员为了完成某一等级的工作所应具备的专业理论知识，如工艺过程、材料性能、机器结构和性能等。
2、“应会”是指雇员为胜任某一等级工作所应具备的技术能力和工作经验，如设备操作、维修、识图等。
3、“工作实例”是根据“应知”和“应会”的要求，开列出不同技术等级所掌握的典型工作项目或操作实例，对雇员进行培训和考核。
技术等级标准有国家标准，部门、行业标准和企业标准等几个级别。国家标准着重通用技术工种标准的制订，是指导性的;部门和行业标准主要是为了在本行业和部门中同一标准;企业标准根据本企业内部的需要制定。等级标准的制订遵循一定的程序进行。
(二)工资标准确定
技术等级工资标准的确定需要四个步骤：
1、根据劳动的复杂程度、繁复程度、精确程度等因素确定和划分等级。
2、对工作物进行分析比较，纳入相应的等级。
3、规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差。
4、确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表。下表是一个根据八级标准模拟的技术等级工资表，采用等比级差的工资标准确定，假定一级工资标准为100元，其他各级计算公式如下：Bn=B1*an或某一等级工资标准=最低等级标准*等级系数
技术等级工资表
(三)技术考核
执行技术等级工资制的雇员，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级。
技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点是能够引导企业雇员钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动绩效直接联系在一起。
2.1.3.8 结构工资制
结构工资制是把员工工资划分成若干组成部分，构成动态性的工资结构模式，用“工资分解”的方式，确定和发挥各部分工资各自不同的功能，克服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂一起，用混合式方法确定工资等级而带来的某些弊病。
2.1.3.9 经营者年薪制
年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，成为经营者年薪制。年薪制以往主要在国外一些企业中实行，我国也曾有个别企业实施过，但因为条件不成熟，尚为被广泛推行。
一、基本特点
经营者年薪制度有几个基本的特点：(1)以企业一个生产经营周期--年度为单位发放经营者的报酬，故称为年薪制。(2)年薪制的核心是把企业经营者的劳动收入以年薪的形式发放，是对特殊性质的劳动力支出的一种回报形式，本质是一种企业经营活动。(3)年薪制是一种风险工资制度，依靠激励和约束相互制衡的机制，把经营者的责任和利益、成果和所得紧密结合起来，以保护出资者的利益，促进企业的发展。
二、实施条件
作为一种特殊的企业薪酬制度，经营者年薪制的实施需要良好的实施环境：
其一，以现代企业制度为基本的运行条件。主要包括：企业所有权与经营权的分离，以保证经营者有独立的决策经营权;实行公开招聘、优胜劣汰制度，保证经营者的高素质;以契约形式确立经营者的责权利，通过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者行为。
其二，有科学的外在评估机制。只有对企业资产和经营状况进行准确的评估，才能决定经营者的基薪和风险收入，这取决于两个条件：(1)全面反映企业经营状况的指标体系;(2)是社会评估机构的介入。
对企业经营状况的考核，必须全面考核反映企业资产的增值保值情况、企业盈利、偿还债务和企业成长的能力，以及技术改造的投入、新产品研究开发投入以及人力资源状况。社会评估单位必须有强大的评估力量，能够公正、客观的评价企业经营状况和经营者的工作绩效。
其三，理顺经营者与出资者的关系，经营者与企业其他雇员的关系;加速和完善企业家市场，促进经营者职业化、市场化的运行机制;创造一个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起。
三、主要内容
(一)适用范围
年薪制只适用于那些在企业中有实际经营权，并对企业经济效益负有职责的人员，例如董事长、经理等企业高级雇员。
(二)年新的构成
年薪由基薪和风险收入两部分构成。基薪的确定因素包括两部分，一部分是企业的经济效益，另一部分是企业(资产)经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等。风险收入以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定。风险收入部分视经营者的经营成果分档浮动发放，可能超过原定额，也可能是负数，从基薪或风险抵押金中扣除。两部分收入的发放方式不同，风险收入一般以日历年作为计发的时间单位，基薪采取分月预付，最后根据当年考核情况，年终统一结算，超出应得年薪而预支的部分退回。国外企业经营者的报酬一般由五部分构成：
1、薪水，为固定收入，基本职能是保证经营者个人及家庭的基本生活费用。薪水并不是绝对不变的，根据经营者的工作年限、生活费用和工作表现等做适当调整。
2、奖金，是对经营者短期经营业绩(1~2年)的奖励，为非固定收入部分，一般占总收入的25%。
3、长期奖励，时间为3~5年，占收入的35%左右，通常以股票期权的形式支付。
4、福利，主要是为经营者提供休假和各种保险待遇等。
5、津贴，主要支付方式是提供良好的办公和生活条件等。
企业间各部分的分配比例不尽统一，基本趋势是减少基本收入的比例，增大短期或长期奖金比例。
四、经营者业绩评估
经营者的业绩评估时年新制实施的基础，也是一个较为复杂的问题。传统的工作评估方式，例如，上级或下级打分法、指标量化法和效益比较法等，在对经营者业绩评估时有很大的局限性，但因为没有更好的办法替代，许多企业在评估中还是采用这些方法。国外一些企业在选择评估要素时做了一些改进，特别注重经营者处理和解决问题的能力，例如：创造性、应变性、克服困难，以及工作的开创性等方面。还有的企业针对经营者对企业效益和企业发展的贡献制定一些硬性的业绩衡量指标，但都见仁见智，没有固定的模式。
2.1.3.10 年功序列工资制
年功序列工资制是一种简单而传统的工资制度，它是按照雇员工龄的长短和雇员工龄应计的工资额确定，与终生雇佣制相关联。基本特点是依据雇员个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定工资标准，年龄越大，企业工龄越长，工资越高。在岗位工资制中，以及包括了年功工资的成分，将这一成分独立出来，就是年功序列工资制度。
一、特点与缺陷
年功序列工资制的主要特点与作用是：
1、工龄是工资收入差别和增长的主要因素，为了增加收入，雇员必须长期在一个企业工作。因此年功序列工资制对企业主要作用是刺激雇员为本企业服务，阻滞雇员，特别是工作经历长的老职工离开企业。对雇员来说，这种工资制度也增加了雇员对企业的依赖性和安全感，避免失业风险。
2、工资不是根据行业或产业竞争决定，而是由企业决定。除去工龄因素以外，企业对岗位和技能的需要是年功序列工资制考虑的另一个因素。
年功序列工资制实施的结果容易造成这样一种现象：对同等学历和能力的人来讲，无论贡献大小，工资变动只能决定于企业工龄的累加;对学历和能力不相同的人来讲，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。因此，这种工资制度容易造成雇员工资与劳动质量和数量的脱节，并形成起点工资低、工资差别大的工资结构，不利于工资激励功能的发挥。
二、发展趋势
年功序列工资制起源于第二次世界大战，20世纪50年代在日本广为流行。年功序列工资制在日本最初实施的时候，效益比较显著。对一些企业的经济效益起到了积极的促进作用。这种工资制度显著优点就是最大限度的稳定了企业雇员，增强雇员对企业的认同感和归属感，这对于战后日本的经济复苏和企业发展是至关重要的。
随着社会的进步和经济的发展，年功序列工资制的弊端日益显露，主要是工资收入不能反映雇员的实际工作能力和工作绩效，也不能充分反映职务或岗位的特点，使雇员之间缺乏竞争力。近年来，日本许多企业也开始对年功序列工资制实行全面改革，主要做法是：一方面是提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例;另一方面是削弱年功因素，把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪，实际上，也就是把单一的年功工资改变为多元的结构工资。
2.1.3.11 年资工资制
这种工资体系综合年龄、继续服务年数、能力等各项要素，属于一种综合型的工资决定方式，较偏重生活保障的要求。
年资工资制的好处：
第一，年资工资体系可防止过度竞争，保证秩序。不同年龄层职工之间的关系比较融洽，同年龄层之间的工资差别很小，有利于维护团队精神。
第二，在起点工资确定之后，工资便随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原则，从而使职工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥。
第三，企业内进行人事调动时，年资工资是一种适应性较强的工资体系，因而它有利于企业内人才的相互流动。
它的不利之处是：
第一，年资工资取决于年龄与工龄等要素，而不太讲求能力或职能要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。
第二，工资决定的基础过于模糊，不利于职工对工资体系的了解。
第三，提升工资时，无法确切把握能力要素。
第四，年资性工资体系的包含要素过于庞杂，它不仅是推动职工工作的一种代价，还要照顾职工的住宅与家属方面的收入要求，因而在工资体系中往往设定种种名义的津贴或间接性给付，这就造成家庭与工作不分的局面，忽略了工资的本质定义。
2.1.3.12 并存型职务工资
所谓并存型职务工资，就是把基本工资分成职务工资和本人工资两大部分的职务工资制。它是一种把依据职务的工资同依据年资的工资加以并轨而构成的工资体系。
采用这种工资体系的最大好处在于，年资工资中已顾及到从业人员的基本生活费用，年龄、服务年资等因素，而由职务差别所形成的工资差别则可完全依职务来定，不须再顾虑年资因素。这样，从业人员既有了基本生活的保障，又能享受职务工资制的优点，因而可以说是一种比较理想的制度。
2.1.3.13 保密工资制度
保密工资制是灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。这种工资制度在我国经济特区的某些合资企业中实行。
1.保密工资制的主要内容
(1)职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
(2)当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。
(3)企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。
(4)员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。
(5)企业和员工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。
2.保密工资制度的好处
(1)有利于员工之间不在工资上相互攀比，减少矛盾。
(2)工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。
(3)工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。
(4)有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。
3.保密工资制度带来的消极后果
(1)如果员工不能轻易获得报酬数据，则小道消息就会来满足这一需求。可是小道消息传播快，有时还缺乏准确性，因而会变成错误信息和误解的源泉。
(2)不知道其公司工资率的管理人员倾向于高估其周围管理者的工资，而低估其较高层次管理者的工资。这种感觉会削弱差别工资系统所引发的大部分动力，而且间接地起到相反的作用。
(3)保密工资制度容易出现同工不同酬。
要实行保密工资制必须有健全的劳务市场，便于企业和员工双向选择。同时，加强企业的自我约束能力，建立相应的配套制度、劳动合同仲裁机构，正确处理有关矛盾和纠纷，防止以权谋私，在实施条件不具备时，不宜实行保密工资制。
2.1.3.14 计件工资控制表(一)
2.1.3.15 计件工资控制表(二)
2.1.3.16 计件工资计算表
2.1.3.17 计件工资调整报告单
2.1.3.18 计件工资幅度调查表
2.1.3.19 计件工资每日报表
日期 班别
2.1.3.20 计件薪核定通知单
2.1.3.21 计件薪计算表
日期 批号
经理 厂长 制表
2.1.3.15 计件工资控制表(二)
2.1.3.16 计件工资计算表
2.1.3.17 计件工资调整报告单
2.1.3.18 计件工资幅度调查表
2.1.3.19 计件工资每日报表
日期 班别
2.1.3.20 计件薪核定通知单
2.1.3.21 计件薪计算表
日期 批号
经理 厂长 制表
篇2：美容院员工工资薪酬方案
美容院员工工资薪酬方案
一、店长
底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖
1、绩效考核奖：
（1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元
（2）员工纪律管理考核：20元
（3）工作表格管理考核：20元
（4）店内卫生管理考核：20元
（5）事务性工作管理考核：20元
（6）服务项目与促销管理考核：20元
（7）服务流程管理考核：20元
（8）顾客投诉管理考核：20元
（9）会议与培训管理考核：20元
（10）设施、设备维护与维修管理考核：20元
（11）月度护理顾客人数考核奖：500元为基准（到店护理顾客人数不低于300人，低于180人取消，不含免费体验客人数，不含零售客人数）
2、全店现金收入任务达成奖
（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元
（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元
二、经理
底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1%+全店现金收入0.5%+全店销售任务达成奖
1、绩效奖金：
（1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元
（2）月度销售与服务计划管理考核奖：100元
（3）月度护理人次考核奖：600元为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）
2、全店销售任务达成奖
（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元
（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元
三、美容技术主管
底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5%
1、绩效奖金
（1）全员面部护理项目技术考核达标奖：150元（全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）
（2）面部护理项目数考核达标奖：300元为基准（月面部护理项目不低于1300项，低于800项取消，不含免费体验护理）
（3）工资表格填写考核奖：50元
2、全店面部实操任务达成奖：
（1）达成3万：奖励100元
（2）达成5万：奖励200元
四、美体技术主管
底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店身体实操任务达成奖+个人实操提成5%
1、绩效奖金：
（1）全员身体护理项目技术考核达标奖：150元（全员身体护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）
（2）身体护理项目数考核达标奖：300元为基准（月身体护理项目数不低于650项，低于400项取消，不含免费体验护理）
（3）工资表格填写考核奖：50元
3、全店面部实操任务达成奖：
（1）达成2万：奖励100元
（2）达成3万：奖励200元
五、美容师
底薪400+绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成（家居3%、课程1%）+个人现金收入提成1%+个人实操提成（指定客面部6%、身体8%；非指定客面部4%、身体6%）+个人实操冠军奖+全店实操任务达成奖
1、绩效奖金：
（1）顾客预约考核奖：100元为基准（月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消）
（2）月度护理人才考核奖：150元为基准（月度护理部低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理）
（3）指定客维护考核奖：100元为基准（月度指定客人数不低于30人，低于20人取消）
（4）工作表格填写考核奖：50元
2、个人实操冠军奖：
（全店个人实操冠军实操金额—全店个人实操亚军实操金额）×6%
3、全店实操任务达成奖：
（1）达成5万：360×个人实操金额÷全店实操金额
（2）达成8万：800×个人实操金额÷全店实操金额
六、前台
底薪800+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖
1、绩效奖金：
（1）现金管理考核奖：100元
（2）库存管理考核奖：100元
（3）配料、配餐管理考核奖：100元
（4）电话管理考www.pmceo.com核奖：50元
（5）表格填写考核奖50元
2、全店现金收入任务达成奖：
（1）达成10万：奖励150元
（2）达成15万：奖励300元
七、说明
1、新顾客第一次消费说明：
（1）新顾客第一次进店由顾问接待、咨询并安排美容师给顾客进行特色项目体验
（2）新顾客第一次体验后包卡，则计入实操美容师个人销售业绩，同事享受相应实操提成；若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操美容师销售业绩，仅享受相应实操提成；顾客此次消费计入全店现金收入业绩。
2、指定客
当顾客分组并责任到人后，要求美容师每个月为客人服务3-4次，美容师能够在前月为分配给自己的顾客至上服务2次，则该顾客计为此美容师当月的指定客（若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客）
3、非指定客服务说明
（1）美容师必须首先服务好指定客
（2）当美容师服务其他美容师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成；销售的另外50%计入责任美容师的销售业绩中
（3）当美容师服务店内尚未明确责任美容师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。
4、指定客服务说明：
（1）指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任美容师服务；当责任美容师护理已排满或休假无法服务时，可建议顾客调整服务时间；若顾客必须服务，以该责任美容师同组的其他美容师为优先安排。
（2）当顾问发现指定客队责任美容师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他美容师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任美容师。
（3）当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。
5、现金收入达成任务制定说明
经理有权根据美容院成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。
6、实操业绩说明
（1）实操业绩按折实价计算
（2）赠送的课程只给美容师提4%提成，且不计入实操业绩
7、赠送产品说明
促销活动中赠送的产品不计入销售业绩
8、全勤奖说明
（1）全勤奖每月50元
（2）每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖
9、工龄工资说明
（1）工资每满一年，每月增加工龄工资50元
（2）工龄工资300元封顶
10、职称工资说明
（1）助理美容师：——（仅考核通过一套基础面部护理收费及一套全身经络疏通手法）
（2）初级美容师：100元（面部基础护理项目操作手法、身体基础项目操作手法考核通过）
（3）中间美容师：200元(面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法考核通过)
（4）高级美容师：300元(面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法、面部与身体仪器课程操作手法考核通过)
（5）美容师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。
篇3：集团薪酬制度:加班工资管理办法
集团薪酬制度:加班工资管理办法
附件4 加班工资管理办法
第一条 (适用范围)加班工资原则上仅适用于采用结构工资制的人员，其他人员均已在相应的报酬结构中给予体现。
第二条 (加班控制)加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部备案。员工每月加班最多不超过 40小时。各部门每月累计加班工资不超过该部门岗位工资总额的3%。[ 本条根据公司实际情况实行。]
第三条 (工作时间)根据我公司实际情况的需要，集团统一规定周工作时间为44小时。
第四条 (标准工资)职工的日(天)工资标准的折算按职工本人月岗位工资的固定部分除以月标准工作天数计算，职工的工时(1小时)工资标准按日(天)工资标准除以8小时计算。
日标准工资=岗位工资的固定部分/月标准工作日(21天)
时标准工资=日标准工资/日标准工作时(8小时)
第五条 (加班工资)因生产需要，安排部分生产车间(含与之配套的部门)连续生产且工作时间超过公司规定上班时间的根据考勤计发加班工资。
第六条 (法定节假日)根据1999年9月18日国务院发布的法定节假日共为10天，具体为：