人事管理的程序与规则：考核

　　第一条 公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。

　　(一)试用考核依本公司人事规划规定任聘人员均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为必要延长试用时间或改其派他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过三个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。

　　(二)平时考核

　　1.各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩;

　　2.主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核的参考。

　　(三)年中考核

　　于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。

　　(四)年终考核

　　1.员工于每年12月底举行总考核一次;

　　2.考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核表密送复审。

　　第二条 考核年度为自1月1日起至12月31日止。

　　第三条 有下列情况者不得参加考核。

　　(一)试用人员;

　　(二)复职未满3个月或留职停薪者。

　　第四条 前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。

　　第五条 本公司员工年中、年终考核分工工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定(每项每分考核表另完成)。

　　第六条 考核成绩分优、甲、乙、丙等四级。

　　第七条 年中、年终考核分初考、复考及核一。其程序另定。

　　第八条 办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。

　　第九条 年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。

　　(一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者;

　　(二)旷工日数达2天以上者;

　　(三)本年度受记过以上处分未经抵销者。

　　第十条 年终奖金的加发与减发。

　　(一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发年终奖金：

　　1.嘉奖一次加发年终奖金3天;

　　2.记功一次加发年终奖金10天;

　　3.记大功一次加发年终奖金1个月;

　　4.以上各项嘉奖记功次数依次类推，加发年终奖金。

　　(二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者，减发年终奖金。

　　1.所请各假(不包括公假)合计数超过规定满一星期者，减发20%，满二星期者，减发40%，满三星期者减发60%;

　　2.记过一次减发20%;

　　3.记大过一次减发60%;

　　4.以上各项请假期限及记达次数依次类推，减发年终奖金。

　　第十一条 任职未满一年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。

篇2：酒店人事兼文秘岗位工作职责考核追究办法

　　酒店人事兼文秘岗位职责与考核追究办法

　　人事兼文秘岗位职责：

　　1、负责酒店人事部门工作，掌握业务范围，拟订本部的工作计划，如有重大事项应及时向总办主任或总经理汇报，共同研究讨论决定。

　　2、为酒店的经营发展积极向总经理提出建议；

　　3、做好各部门的协调工作，督促各部门完成总经理下达的各项指令。

　　4、负责做好酒店内部各种资料的分类和人事档案管理工作及员工岗位调动和部门经理任免的文件打印及传达工作。

　　5、负责酒店对外进行招聘计划的制定及招聘人员的面试、审查及手续办理工作。

　　6、负责各部门经理每月上报的经营分析报告，进行统计考核并上报总经理。

　　7、每月写出本部门工作分析报告，于每月终了次月5日内上报总经理。

　　8、负责本行政部门的考勤及酒店员工指纹考勤的核对。

　　9、做好会议记录，及各类文件的打印下发、存档。

　　人事兼文秘岗位考核追究：

　　1、负责各部门人员的考勤、考核情况核对，以指纹考勤为主，每周3、6核对2次，并张榜公布。每月终了于次月五日内汇总一式两份报总经理进行审批，作为考核追究依据，人事部一份存档，财务部一份作为追究依据，每迟报一天扣10分，每少一次扣20分。

　　2、在规定的时间内完成总经理及主任交办的各项任务，每推迟一天扣10分。

　　3、负责做好酒店内部各种资料的分类和人事档案管理和保存工作及文件的打印及传达工作，每少一项扣10分。

　　4、要在规定的时限内办理好员工的调岗，部门经理任免文件的打印下发工作，每推迟一天扣20分。

　　5、每月终了于本月终了于次月5日内向办公室报送本部门人事工作分析报告，每迟报一天扣10分，少报一次扣30分。

篇3：C房产人事考核管理办法

　　人事考核管理办法

　　第一条 人事考核体系

　　对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

　　1.劳动态度评定：

　　根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

　　2.工作绩效考核：

　　工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

　　此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

　　3.任职资格能力考察：

　　由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

　　第二条 工作绩效考核制度：

　　工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。

　　1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

　　2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。

　　3.考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。

　　4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。

　　5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：S(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;A(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;B(“好”)指达到目标要求;C(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;D(“差”)指主要方面未达到目标要求。

　　6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。

　　7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。

　　8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。; 第三条 任职资格能力考察制度。

　　任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。

　　1.考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。

　　2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，

　　不断提高绩效水平。

　　3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制：

　　可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。

　　4.强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。

　　5.各部门应在“继承”中开展改进工作：

　　在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。

　　6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。

　　7.改进工作与工资改革工作相辅相成。

　　人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系，两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事，实际上是相辅相成;互为一体的。应统筹安排、互促互进，争取高质量完成任务。