公司公关人员录用制度(二)
第一章 交际能力
第一条 交谈能力的测定
由面试考官与应聘者自由交谈,由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。
对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。
测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观察应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。
第二条 交谈应变能力的测定
在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必须善于驾驭交谈内容,随机应变,否则往往会导致谈判的失败。
考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。
第三条 理解能力的测定
只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领会其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。
第四条 语言语调的测定
主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。
第五条 讲话表情的考核
主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。
面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观察应聘者的表情。
第六条 对掌握谈判主动权能力的考核
在公关谈判中,往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中,应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。
在面谈中,面试考官可提出许多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。
第七条 外观和整体印象观察
面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察,察看是否整洁、协调和美观。
第二章 其他相关能力
第八条 测定观察能力
考核应聘者的机敏性,并由此可判断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的基本素质。
考试方式可采取的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采用其他方式,让应聘者在限定时间内观察并描述出来。
第九条 记忆力考核
公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必须有较强的记忆力。
考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,根据对错数量进行打分。
第十条 运算能力考核
主要考核应聘者的口算能力,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。
第三章 录用调查
第十一条 当聘用名单初步确定后,要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符,可调整聘用名单。
第十二条 录用调查主要包括:
1. 担保人调查
确认担保人能否提供担保。
2. 任职经历调查
到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符,特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。
3. 体检
要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。
临时人员雇用制度
第一条 目的
为使临时人员的雇用及管理有所遵循,特依人事管理规则制定本办法。
第二条 人员申请
各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外,送人事部门凭以招雇。
第三条 雇用限制
1. 年龄未满16周岁者不得雇用;
2. 经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用;
3. 雇用期不得超过3个月。
第四条 雇用
1. 人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用;
2. 临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。
第五条投保
在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。
第六条 管理
1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资;
2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。
第七条 终止雇用
临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事管理规则规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。
第八条 延长雇用
临时人员雇用期满,如因工作未完成,必须继续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。
第九条 实施与修改
本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。
篇2:公关人员面试录用制度
公关人员面试录用制度
第一章 交际能力
第一条 交谈能力的测定
由面试考官与应聘者自由交谈,由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。
对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。
测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观察应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。
第二条 交谈应变能力的测定
在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必须善于驾驭交谈内容,随机应变,否则往往会导致谈判的失败。
考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。
第三条 理解能力的测定
只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领会其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。
第四条 语言语调的测定
主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。
第五条 讲话表情的考核
主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,www.pmceo.com具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。
面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观察应聘者的表情。
第六条 对掌握谈判主动权能力的考核
在公关谈判中,往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中,应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。
在面谈中,面试考官可提出许多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。
第七条 外观和整体印象观察
面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察,察看是否整洁、协调和美观。
第二章 其他相关能力
第八条 测定观察能力
考核应聘者的机敏性,并由此可判断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的基本素质。
考试方式可采取的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采用其他方式,让应聘者在限定时间内观察并描述出来。
第九条 记忆力考核
公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必须有较强的记忆力。
考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,根据对错数量进行打分。
第十条 运算能力考核
主要考核应聘者的口算能力,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。
第三章 录用调查
第十一条 当聘用名单初步确定后,要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符,可调整聘用名单。
第十二条 录用调查主要包括:
1.担保人调查
确认担保人能否提供担保。
2.任职经历调查
到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符,特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。
3.体检
要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。
篇3:员工聘用制度:人员录用政策程序
员工聘用制度:人员录用政策及程序
(一)企业人事录用的目的
一、企业人事录用源于以下八种情况下的人员需求:
(一)缺员的补充;
(二)突发的人员需求;
(三)为了确保企业所需的专门人员;
(四)为了确保新规划事业的人员;
(五)当企业管理阶层需要扩充之时;
(六)预选企业的经营者之时;
(七)企业对组织有所调整之时;
(八)为了使企业的组织更具活性化,而必须导入外来的经验者时。
二、企业人事录用为企业发展储备人才,促进企业目标的实现。
(二)企业人事录用的政策及程序
□ 申请聘雇手续
(一)招聘员工的部门在确认并无内部横向调职的可能性后,向人事部门递交书面申请表,并附上需招聘职位说明书,职位说明书的资料可通过工作写实和经验座谈的方法获得。
(二)人事部详细审核申请职位之工作性质、等级等事项。如同意其申请,应先在本企业内刊登招聘广告,当确定本企业其他部门并无适当人选时,方可在企业外部刊登广告,并应及时将信反馈给用人部门。
□ 招聘方法
人事部刊登外部招聘广告时须注意以下数点:
1.广告设计应突出企业徽志;
2.须依据用人部门提供的职位说明书拟定广告的内容;
3.广告设计须使用鼓励性及刺激性用语;
4.广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件,并注明待遇;
5.如需招聘科技人员,宜在学术性较浓的报纸刊物上刊登广告;其他类别人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介,为企业节省开支。
□ 初步甄选
(一)求职表是企业初步甄选的手段之一,目的在于获取应聘人员的背景信息,对不合要求者加以淘汰。
(二)初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。
(三)就业测试
1.就业测试是初步甄选的最后一个环节;
2.对于技师、工匠、打字员、速记员等类人员,由于其所担任工作属技术性工作,故应进行实地操作测试;
3.对于高级职位之职务,非由博学多能之士无法担任,此类人员可用审查其著作、发
明,或核查其学历、经历,以鉴定其资格。
□ 面试的准备
(一)组成面试遴选小组
面试遴选小组成员由以下三方人士组成:
1.用人部门代表。
2.人事部专门人员。
3.独立评选人。独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及有密切工作关系。
(二)面试方法采取合议制面试(也可采取阶段制面试),用人部门主管的意见起决定作用,遴选小组其他成员的意见起参谋作用。
(三)根据招聘职位的职位说明书设计面试评价量表。
面试评价要素共分以下十九项:
1.仪容;
2.人生观、社会观、职业观;
3.生活设计;
4.人格成熟程度(情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等);
5.个人修养;
6.求职动机;
7.工作经验;
8.相关的专业知识;
9.语言表达能力;
10.思维逻辑性;
11.应变能力;
12.社交能力;
13.自我认识能力;
14.支配能力;
15.协调指导能力;
16.责任心、时间观念与纪律观念;
17.分析判断能力:
(考察其应变能力及决策能力)
(五)面试场所的选择与环境控制
1.面试环境应保持安静舒适;
2.面试考官的位置应避免背光;
3.被试的位置避免放在房子中央;
4.面试过程中人员不能随意走动;
5.面试过程中不要被打断。
(六)对初试合格的应征者函邀面试。
□ 面试的实施及结果反馈
(一)面试过程中,面试遴选小组成员应填写面试记录表,表明对应征者的评语及结论。
(二)全部面试结束后,遴选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成
一致结论时,由用人部门代表拍板。评价结果应填写在面试结果推荐书上,送达用人部门
主管及人事部备案,作为下一步行动的依据。
(三)人事部向入选应征者发出录用通知单。
(四)人事部将面试结果通知落选的应征者。
□ 试用期
试用期一般为一到三月。
试用期由该职员履行新职日起计算。
试用的目的在于补救甄选中的失误。
□ 最终录用
对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起,享受本企业同类人员薪金等级。
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