Z葡萄酒公司用人理念

　　第一部分 用人理念

　　人是企业的第一资本，人力资本比货币资本更重要，人力资源是企业的第一资源，企业未来的竞争将是人才的竞争，黄金累千，不及一贤，用事业，感情，待遇，股权和文化打造人才的金环扣。

　　第二部分 用人机制

　　有位则有为，无为则无位；以发展来吸引人；以事业来凝聚人；以工作来培养人；以待遇来留住人；以业绩来考核人；鼓励人才干事业；支持人才干成事业；激发人才干成大事业。

　　第三部分 激励机制理念

　　用一流的报酬吸引一流的人才；用一流的人才创造一流的业绩；用一流的业绩体现一流的效益；用一流的效益支撑一流的报酬；

　　关心人，理解人，尊重人，信任人，你为公司奉献，公司为你着想；按本事定工资，按贡献发奖金，按绩效排位子。

　　第四部分 管理者须具备的十二个方面的能力

　　驾驭全局的能力，组织协调的能力，解决问题的能力；危机攻关的能力，纠正错误的能力，承担责任的能力；

　　深交朋友的能力，甘当孙子的能力，培养关系的能力；承受压力的能力，抵抗诱惑的能力，学习创新的能力。

　　第五部分 对领导者的要求

　　以终为始，锲而不舍，恩威并举，关爱员工，言行一致，重视承诺，主动积极，敢作敢为，严于律己，率先垂范。

　　第六部分 我们需要什么样的人

　　诚信、良好的心理素质和精神风貌，适合岗位要求的专业技能，良好的团队合作精神， 较强的学习创新能力，我们选人的两个原则：

　　一、 不唯学历：我们更看重员工的能力和潜力；二、 适才原则：人岗相适 相对稳定性。

　　第七部分 我们不用什么样的人

　　没有事业心，只在乎眼前的利益的人；不愿意承担责任的人；拨弄是非，搞小动作的人；以自我为中心，很难合作共事的人；嫉妒心极强的人；喜欢阿谀奉承和吹牛拍马的人；自视过高，不愿做基础性工作的人。

篇2：北京市用人单位重大劳动保障违法行为的社会公布暂行规定（2006）

　　北京市用人单位重大劳动保障违法行为社会公布暂行规定

　　第一条 为加强对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章情况的监督检查,维护国家法律、法规、规章的严肃性,保护劳动者的合法权益,根据《劳动保障监察条例》(中华人民共和国国务院令第423号),制定本暂行规定。

　　第二条 重大劳动保障违法行为社会公布(以下简称社会公布),是指劳动保障行政部门依法将用人单位严重违反劳动保障法律、法规或者规章的行为(以下简称重大违法行为),向社会公布的一项制度。

　　第三条 各级劳动保障行政部门对在本行政区域内发生并已受到行政处罚或者行政处理的违法行为,有下列情形之一的,可以向社会公布:

　　(一)克扣或者无故拖欠职工工资,导致职工集体*,造成严重社会影响的;

　　(二)违反国家有关对女职工和未成年工实施特殊劳动保护的规定,情节恶劣的;

　　(三)非法使用童工或者介绍童工就业,造成严重后果的;

　　(四)职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构严重违反国家有关规定,被依法吊销许可证的;

　　(五)未经劳动保障行政部门许可,从事职业介绍、职业技能培训或者职业技能考核鉴定活动的;

　　(六)经劳动保障行政部门责令改正拒不改正,或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的;

　　(七)无理抗拒、阻挠劳动保障行政部门实施劳动保障监察的;

　　(八)存在其它重大违法行为的。

　　第四条 社会公布的内容包括:用人单位全称、地址、登记注册类型、法定代表人或负责人姓名、违法事实简要情况等。

　　第五条 劳动保障行政部门对拟公布的重大违法行为,必须认真核查,确保事实清楚、证据确凿,经劳动保障行政部门负责人审批后,实施社会公布,并对公布内容的准确性负责。

　　第六条 市劳动保障行政部门可根据情况,每季度通过新闻发布会等形式向社会公布重大违法行为。

　　区、县及北京经济技术开发区(以下统称区县)劳动保障行政部门可采取通过本级劳动保障公共网站、公益性职业介绍机构、街道(乡镇)劳动保障服务机构和本区县有关新闻媒体张贴或者发布公告等方式,实施社会公布,并可将有关情况告知工商、建设、公安、海关、税务等有关部门。

　　第七条 劳动保障行政部门处理违法案件结案之后六个月内未进行社会公布的,不再予以公布。

　　第八条 区县劳动保障行政部门应于每月10日之前,将符合本暂行规定第三条内容的用人单位重大违法行为,填报《用人单位重大违法行为情况报送表》并附全部案卷材料(复印件),报送市劳动保障行政部门劳动保障监察机构备案。

　　第九条 各级劳动保障行政部门对重大违法行为实施社会公布,应当严格依照规定的范围、内容、时限和要求。对违反有关法律规定及本暂行规定实施社会公布的,予以通报批评;情节严重的,还应承担相应的法律责任。

　　第十条 对用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章的行为,符合《市劳动保障系统关于〈北京市行政机关归集和公布企业信用信息管理办法〉实施细则》(京劳社法发〔20**〕140号)有关规定应记入提示系统或警示系统的, 市、区县劳动保障行政部门应按照有关程序报送企业不良行为记录。

　　第十一条 本暂行规定自20**年7月1日起施行。

　　附件:用人单位重大违法行为情况报送表

篇3：《三国》读后感：企业管理的用人之道

　　《三国》读后感：企业管理的用人之道

　　三国写的是战争，不是讲企业管理，但三国所体现出来的用人之道却是一种精华。从刘备到诸葛亮，从曹操到荀彧，从孙权到鲁肃，无一不是精于用人的上乘之作。用好人、用对人很大程度上决定了三国鼎立的战事局面。如果说三国是一场攻心战，那么现代企业竞争就是一场没有硝烟的暗战。21世纪什么最贵，人才。的确如此，人类创造了一切，改变了一切，靠的是思想，靠的是智慧，社会的进步，归根结底是人才的进步。用对人，是抉择的英明，用好人，是智慧的结晶。

　　用人之道，其实是一门艺术，是一门学问。用人，当然是用可用之人，也就是我们平常所说的人才。人才不等同于全才，我们并不要求每一个人才都必须具有高屋建瓴的头脑，都必须具有高瞻远瞩的思想，只要他胜任，并能在同一岗位做得比别人出色，那他就是人才。企业不能没有人才，更不能缺少管理人才的方法。三国的用人，重在谋略；现代企业的用人，重在管理与协调。我认为，企业针对人才的管理，可以从以下几个方面入手：

　　首先，用人要快！

　　我们知道，机会从来都是稍纵即逝的，看上一个人才，要立刻、要马上据为己有，让他走马上任。一个人才往往面临很多种选择，他在被你选择的同时，其实也在被别的企业选择。你不占得先机，那么你很可能就彻底的失去他。当许攸背叛旧主袁绍投降时，曹操光着脚去迎接他，可谓求贤若渴；为了得到关羽，曹操更是满足其一切需求，马上将其拉入部下委以重任，让他成为自己的追随者，并立下汗马功能。一个人才可以改变战事局面，可以扶大厦于将倾，可以让企业扭亏为盈。人才的力量犹如镇塘之宝，让企业具备核心竞争力。当这样的人才出现在企业面前的时候，我们必须先下手为强，绝不能让他成为同行拿来对付自己的武器。曹操当年为了得到更多的人才，鼓励大家积极推荐，于是荀彧推荐了郭嘉，郭嘉推荐了程昱，只要有才，立马任用。正因为如此，魏国才人才济济，一度挟天子以令诸侯啊！

　　第二，果断用人，充分信任！

　　用人不疑，疑人不用，这是刘备的用人策略。他对文臣武将充分信任，并且三顾茅庐，请得诸国亮出山，刘备把军中之事一概交给他打理，自己退居二线，诸葛亮不辱使命，为蜀国打下一片江山。可见，一个领导胸怀的宽度，往往决定着人才能力发挥的深度。魏国之所以强大，与曹操的胸怀还是有密切的关系的。对于谋士的计策，只要曹操认同就会给予充分的信任并让其放开手脚的干，而当计策失算时，曹操并不会怪罪而是自己承担责任。其实荀彧、郭嘉当初本是投奔袁绍的，后来却弃袁绍而效力于曹操。是什么吸引着他们？是曹操的胸怀与人格魅力。当曹操攻下袁绍城池时，在袁绍营里发现很多之前曹营里的将领与袁绍私通的书信。当时很多人要求把这些将领斩首，而曹操一把火烧了这些书信并且不计前嫌，这是何等的胸怀啊。信任是对人才的最有力支持。我们既然对人才委以重任，那就应该给他最大的空间，任由他发挥，海阔任鱼跃，天高才任鸟飞，再厉害的狮子，你把它关在笼子里，它也施展不开手脚啊。一个人才，往往具有自己独特的魅力与超前的思维，在工作中，不要怕有分歧，不要怕有异议，你的不认可，很可能就是他的闪光点，一个金点子是无法用钱买的来的。所以，对于人才，我们必须要大胆的使用，放心的使用，把他的才华发挥到极致才是我们的终极追求，领导的疑神疑鬼只会让人才缩手缩脚，互不信任的结果必然是一事无成！

　　三，用对人！

　　一个岗位的设置，往往不是留给最好的人，而是留给最合适的人。只有合适的人在合适的岗位，才能和谐运作，创造价值。你把飞机的发动机放到汽车上去用，很可能会适得其反。孙权是一个很少亲赴前线带兵打仗的人，不管战事大小历来都交由属下去完成，他的胜利很大程度上取决于他的知人善任。比如他让周瑜指挥赤壁之战、让吕蒙指挥荆州之战、让陆逊指挥夷陵之战，这三战都是决定东吴的生死存亡之战，恰恰是他的精于用人为他处处逢凶化吉，捷报频传。每个人都有自己的优势，我们用人，必须扬长避短，让优势尽情发挥。 现代企业，分工很明细，我们不但要全才，更要专才。只有专，才能更专业。只有对口，才能更胜任。对的人，做对的事，才能得心应手，游刃有余。让武将做官、让文官打仗的做法无疑是搬起石头砸自己的脚，自讨苦吃。

　　第四，用好人才。

　　有了人才，并不代表大功告成，用好这些人才是重中之重。诸葛亮一生也曾笼络了不少人才，但他太过求全责备，要求人皆完人，对于一些有特长的人才因小弃大，虽收录，却不能长期使用，所以他一生也没能培养出一个自己的接班人，他的用人其实早早就决定了蜀国的气数。而孙权就敢于放手，启用年轻统帅，周瑜、吕蒙、陆逊都是在年轻时就得到重用。曹操深知大用者不务细行，对待反复无常的张绣，既往不咎。人才的合理使用，往往能达到事半功倍的奇效。

　　一个团队，什么人都有，领导的魅力就是如何整合这些资源，使他们成为有机的一体。个个都是精英的企业也很可能是一盘散沙。通元物业两次运动会都败在我们手下，不是输在他们的实力上，而是输在了凝聚力上。互相埋怨，互相推诿，互不信任，这是走向失败的根源。一个好的企业文化可以笼络人心，一个好的管理模式，可以稳定军心。企业应该根据个人能力大小，量体裁衣，合理分工，人尽其用，才尽其用。我们不但要做正确的事，还要正确的做事。用好了每一个人，就像机器上的每一颗零件都在良性运作，用错了人，不但误人，而且误己，诸国亮挥泪斩马谡就是一个很好的例子，一着不慎，满盘皆输。

　　第五，珍惜人才，减少流失。

　　企业最大的浪费，不是金钱，而是人才的浪费。我们花了很多精力控制成本，控制资源的流失，却忘了人力资源的成本才是最高的，人才的流失才是最致命的。很多企业，花时间，花精力，好不容易培养了一个人才，最后却移情别恋，跟人家跑了。人生最大的痛苦不是因为没有得到，而是得到了没有珍惜失去了。在遗憾的同时，我们应该多想想为什么会失去，为什么员工都没了忠诚度？问题在哪里？现在的员工，上班已经不再仅仅是为了一口饭了，有的人是为了晋升，有的人是为了成长，有的人是为了学习，有的人是为了快乐。想要名的人，你给他再多的利他也不会留下，追求快乐服务的人你弄的他天天闷闷不乐他当然要走，不要以为每一个流失的人才都是对薪水的不满，他的愿望，他的抱负在你这个企业实现不了，他何苦要死撑着为难自己呢？留住人才的关键在于识别人才和驾驭人才，在于给人才提供发挥才能的机会和发展平台。曹操任人唯才、量才录用、赏罚分明、共同学习和关心人才的思想对企业留住人才就有很好的借鉴意义。人才，永远是企业的核心竞争力，因为人才的可贵，才有了刘备三顾茅庐、才有了萧何月下追韩信。员工的忠诚度往往取决于企业的文化与价值取向，你以什么样的姿态对待人才，那么人才就以什么样的方式为你发光发热！

　　综上所述，我个人认为企业管理的重点，是人才的管理。以人为本的核心应该是以人才为核心。如果说员工为企业创造了价值，那么人才为企业创造的就是财富。所谓成事在天，谋事在人，一场战争的胜负并不取决于人数的多少，而在于谋略。企业的竞争说到底就是人才的竞争，人在企业经营中永远处于主导地位，企业的一切战略战术都是人在制定和执行，没有人，这一切都无从谈起，所以，企业要打赢一场硬仗，那就必须做好人才管理这门功课。