Z学院20**年学生辅导员招聘办法

　　为落实*中央《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、教育部关于《普通高等学校辅导员队伍建设规定》以及河北省一系列关于加强普通高等学校辅导员队伍建设的有关文件精神，针对我院当前辅导员队伍建设实际情况，为切实加强我院辅导员队伍建设，加强大学生思想政治教育工作，参照兄弟院校做法，经学校研究决定，拟以人事代理方式面向社会公开招聘10名专职学生辅导员。具体招聘办法如下：

　　一、组织领导

　　招聘工作在学校党委的统一领导下进行，成立辅导员招聘工作领导小组，全面负责招聘工作。领导小组组长由院党委书记、院长担任，院党委副书记、院纪检书记、主管学生思想政治教育工作的副院级领导任副组长，成员包括学生工作部（处）、组织部人事处、纪检监察室等部门主要负责同志，相关院（系、部）主要领导。领导小组负责选拔工作的组织、领导、协调和考查。领导小组办公室设在学工部（处），负责具体工作。

　　二、招聘原则

　　招聘工作原则：坚持条件，严格程序，确保质量，做到民主、公开、公平、公正、择优。

　　三、招聘名额和报名条件

　　本次招聘名额为10名。

　　报名条件：

　　1、国家计划全日制统招硕士研究生，初始学历为国家统招全日制四年本科毕业，并取得相应学位；

　　2、*党员或入党积极分子；

　　3、年龄不超过30岁（ 1983年7月31日以后出生）；

　　4、学习成绩优良，综合测评成绩在本专业前30%，通过国家英语六级考试；

　　5、在本科或硕士学习期间有担任2年以上主要学生干部经历，或有辅导员助理、学生兼职辅导员一年以上经历且表现优秀；

　　6. 热爱学生教育管理工作，甘于奉献，具有较强的组织管理能力、协调能力、社会活动能力及语言表达能力。在校期间无任何违纪行为、无留降级情况；

　　7、身体健康，符合学校体检标准。

　　四、招聘程序

　　（一）报名推荐

　　招聘信息在Z市人才招聘网和学校网站公布。报名者根据个人意愿填写《Z学院专职辅导员应聘报名表》（见附件），并持身份证、毕业证、学位证原件及复印件，个人简历、学习成绩单（加盖就读学校学籍管理部门公章）和各类证书原件、复印件，就读院校党委出具的党员及学生干部经历证明，到Z学院学工部报名。报名截止时间：20**年8月25日。

　　（二）资格审查

　　辅导员招聘工作领导小组组织人员对报名者提供的材料，各类证书等进行审查。对符合条件的报名者在校内公示两天。时间为20**年8月26日—27日。

　　（三）笔试面试

　　1. 笔试：辅导员招聘工作领导小组组织符合报名条件人员的闭卷考试，时间为90分钟。重点考察候选人的政治理论常识、逻辑思维能力和写作能力、学生管理政策法规、对大学生思想政治教育工作的思考和理解等。根据笔试成绩按1:4的比例进入面试环节。笔试时间为：20**年8月28日，

　　2. 面试：包括演讲和现场答辩。考察应聘人员的语言表达能力、学习工作成绩、应变能力和工作思路。面试时间为：20**年8月30日。

　　3.确定人选：学校招聘工作领导小组根据笔试、面试结果综合排队（笔试占总成绩的40%），按1:1.5的比例确定人选，经体检合格者，报学校审批。

　　五、人员待遇

　　1、本次招聘人员实行人事代理方式专职从事学生辅导员工作，聘期为一年，聘用期满，经考核合格，续签聘用合同。

　　2、待遇：参照Z学院新聘在编人员标准：市财政发放部分由学校发放，2000元/月；校内补贴部分按学期绩效考评发放，分为优（1000元/月）、良（900元/月）中（700/月）、差（500元/月）四等，聘期内两次评为差档次者予以解聘；保险部分参照在编职工确定（五险），在学校工作满4年以上，学校为其缴纳住房公积金。

　　聘用人员学期绩效考评由学工部（处）、所属院（系、部）、所带班级全体学生三部分综合考评确定。

　　聘用人员行政职级、职称评定参照在编专职辅导员校内执行。

　　3、最终确定人选与我院签订《Z学院专职辅导员聘用协议书》，9月4—5日集中进行岗前培训，分配到相关院（系、部）。

　　4、聘用人员人事代理相关手续办理和聘用人员待遇，由组织部、人事处负责办理、解释。

　　咨询、报名联系人：王黎阳老师 电话：0319-3650621

　　附件1、Z学院专职辅导员应聘报名表

　　Z学院

　　20**年8月16日

篇2：北京市人才招聘管理办法(2014修正)

　　北京市人才招聘管理办法(20**修正)

　　(1998年9月11日北京市人民政府第12号令发布 根据20**年6月1日北京市人民政府第150号令第一次修改 根据20**年7月9日北京市人民政府第259号令第二次修改)

　　北京市人才招聘管理办法(20**修正本)

　　第一条 为实施《北京市人才市场管理条例》(以下简称《条例》)，制定本办法。

　　第二条 用人单位在人才招聘活动中必须遵守下列规定：

　　(一)如实公布拟招聘人才的岗位、数量、条件、待遇等相关信息；

　　(二)不得超越业务范围招聘；

　　(三)不得招聘法律、法规规定不得流动的人员；

　　(四)不得侵犯其他单位以及求职应聘人员的合法权益或者以不正当手段招聘人才；

　　(五)不得以人才招聘为名谋取不正当利益；

　　(六)不得以任何名义向求职应聘人员收取任何费用，不得要求求职应聘人员以其财产、证件作抵押；

　　(七)未经应聘个人同意，不得擅自发布、泄露求职应聘人员的资料和信息；

　　(八)不得擅自使用求职应聘人员的技术、智力成果。

　　第三条 用人单位在与应聘个人确定聘用关系时，应当在平等自愿、协商一致的基础上依法签订劳动合同或聘用合同，约定双方的权利和义务。

　　第四条 未经用人单位同意，任何单位不得擅自转发、公布其招聘信息，不得强行向用人单位推荐求职应聘人员，干扰用人单位的正常招聘工作。

　　第五条 人才市场中介服务机构为用人单位代理招聘人才，必须取得用人单位的委托或者许可；用人单位必须与中介服务机构签订明确双方权利义务的合同或者协议。

　　第六条 用人单位在人才信息网络及人才市场中介服务机构的营业场所中发布招聘信息，信息发布者必须按本办法的规定对招聘信息的真实性、合法性、时效性进行审查。

　　第七条 用人单位所需人才本市不能满足需要时，经市人力资源和社会保障行政部门批准，可招聘外地人才到本市工作。申请时须提交下列材料：

　　(一)书面申请：申请中应写明单位性质、主要业务、确需招聘外地人才的理由、招聘的专业、职位、数量、聘用期限、待遇、招聘地区及招聘方式等；

　　(二)证明用人单位法人资格的有效文件；

　　(三)聘用合同样本；

　　(四)用人单位能为外地人才提供食宿等基本生活条件的证明材料。

　　第八条 市和区、县人力资源和社会保障行政部门对用人单位的申请进行审核。符合以下条件的，由市人力资源和社会保障行政部门核发《招聘外地人才批准书》：

　　(一)本市人才资源不能满足用人单位需要；

　　(二)拟招聘的人才不属于法律、法规限制流动的人员。

　　第九条 用人单位未经批准擅自招聘外地人才的，由市或者区、县人力资源和社会保障行政部门责令其清退非法聘用的人员。

　　第十条 违反本办法的，按《条例》的有关规定予以处罚。

　　第十一条 本办法自1998年10月15日起施行。

篇3：房地产公司员工招聘管理办法

　　第一章 总则

　　第一条 适用范围

　　本管理办法适用于ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)人员招聘管理。

　　第二条 目的

　　为满足公司持续、快速发展的需要,特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。

　　第三条 原则

　　公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则,使用工用人机制更趋科学、合理。

　　第二章 招聘组织

　　第四条 招聘组织管理

　　一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施,人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责),人力资源部负责协助。

　　第五条 招聘属非常规性的重要人事工作,招聘工作经费预算实行单独列帐管理。

　　第六条 招聘流程

　　招聘流程分为如下工作环节:提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。

　　第七条 人力资源需求计划

　　每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划,报经理办公会审批。

　　(一)制定人力资源需求计划的基本依据:未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。

　　(二)人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务(来自:www.pmceo.com)资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。

　　(三)人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库,信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库,判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测,外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。

　　(四)人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上,制定出年度的人力资源需求计划。

　　第八条 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求,在确认内部调配难以满足情况下,可以由部门主管填写《招聘申请表》,报主管领导、总经理批准后,由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

　　第九条 拟定招聘计划

　　招聘计划应包括招聘人数、招聘标准(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

　　第十条 根据招聘形式、招聘对象的不同,人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

　　第三章 招聘形式

　　第十一条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择,要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

　　一、内部招聘

　　第十二条 鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度较高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

　　第十三条 招聘形式

　　在尊重员工和用人部门意见的前提下,采用推荐、竞聘等多种形式,为供求双方提供双向选择的机会。

　　第十四条 招聘流程

　　(一)内部招聘公告

　　人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级,编制工作说明书,并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

　　(二)内部报名

　　所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。

　　(三)筛选

　　人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见,根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者,人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审,评审结果经总经理或经理办公会批准后生效。

　　(四)录用

　　经评审合格的员工应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定的时间内到新部门报到。

　　二、外部招聘

　　第十五条 在内部招聘难以满足公司人才需求时,可以考虑外部招聘。

　　第十六条 招聘组织形式

　　外部招聘工作的组织以人力资源部为主,其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

　　第十七条 外部招聘渠道

　　外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下:

　　(一)校园招聘

　　每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会,发布招聘信息并进行招聘活动。

　　(二)媒体招聘

　　通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息,查阅网上应聘人员情况,建立公司外部人才库,根据需要考核录用。

　　(三)内部员工推荐

　　公司鼓励内部员工推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

　　(四)招聘会招聘

　　通过参加各地人才招聘会招聘。

　　(五)委托中介公司招聘

　　对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。

　　第十八条 招聘流程

　　(一) 初步筛选

　　报名截止后,根据招聘岗位的要求,由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表,并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。

　　(二) 初试

　　人力资源部向初选合格的求职者发面试通知,并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员(主试人)和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价,用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。

　　主试人组织具体的初试工作,作好初试记录工作,并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种:拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将"拟予聘任"的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任, "拟予复试"的人员由人力资源部组织复试。

　　(三) 复试

　　1.复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成:一、用人部门代表;二、人力资源部部长;三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士,专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试,人力资源部负责协调。

　　2.复试的实施。复试过程中,复试小组成员填写复试记录表,表明对应聘者的评语及结论。复试结束后,小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上,送达用人部门主管及人力资源部备案,作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时,提交总经理办公会进行讨论 决定。

　　重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式,由人力资源部和用人部门共同组织进行。

　　3.复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核,并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。

　　4.录用。人力资源部根据应聘人员体检结果,对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书,并到相应劳动部门办理劳动手续;对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函,签定就业协议书。同时,人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。

　　5.报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者,可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。

　　应聘人员到公司报到后,需向人力资源部提供个人学历复印件备案,并填写《员工登记表》,同时签定试用劳动合同,试用期为3-6个月。若员工所在部门部长(主任)认为有必要时,也可报请公司批准,将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误,若一经发现虚报或伪造,公司有权立即将其辞退。

　　6.试用。试用期的人员,尚不属于公司正式员工。在此期间,本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误,公司有权随时将其辞退。

　　7.转正。试用期满后的员工,经考核合格,人力资源部应在试用期满一星期前向使用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用,均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内,书面通知试用员工。经所在部门考核合格者,可转正定级。由部门填写《试用员工转正定级审批表》,由本人填写试用期间工作小结,由用人部门和人力资源部填写考核意见,经总经理批准后,公司和员工签订正式劳动合同,试用人员转为正式员工。

　　第十九条 高级人才招聘

　　为了满足公司对特殊人才的需求,公司建立人才特区,对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

　　(一)高级人才招聘渠道

　　高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。

　　(二)高级人才面试形式

　　高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试,由人力资源部部长、总经理及资深专业人士直接进行面试,人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。

　　(三)高级人才薪酬政策

　　对于高级人才,在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。

　　第四章 招聘工作评估

　　第二十条 人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪,以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查;从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。

　　第二十一条 招聘活动结束后,人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动,作为招聘工作进一步改进的依据。

　　第五章 附则

　　第二十二条 本管理办法由人力资源部负责解释。

　　第二十三条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责,报总经理批准后执行。

　　第二十四条 本管理办法自颁布之日起实施。