篇2：用人单位因客观情况变化不能履行原劳动合同，能否擅自解除劳动合同

　　用人单位因客观情况变化不能履行原劳动合同，能否擅自解除劳动合同

　　案例简介

　　王某1997年6月与某饲料公司签订了为期二年的劳动合同，任餐厅厨师。1998年3月因建锅炉需拆除食堂，公司决定停办食堂。在3月14日举行的食堂工作情况小结会上，公司单方面通知王某准备与之解除劳动合同，王某对此表示异议，要求继续履行劳动合同，并愿意服从公司安排的任何岗位。但公司未对王某作任何安置，于1998年4月13日作出了《关于解除王某劳动合同的决定》，王某不服，要求公司撤消决定，继续履行劳动合同。

　　处理结果

　　公司最终撤消了决定，并安排王某工作。

　　案例评析

　　这起劳动争议是由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行而引起的。本案中饲料公司不与王某协商，作出解除劳动合同的决定是错误的，应予以纠正。

　　根据《劳动法》第二十六条规定："劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商一致不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。"因此，对于这类因客观情况发生变化而不能履行原劳动合同的，首先应该协商，但本案中，饲料公司的食堂由于某种原因虽然停办，却对王某未作任何安置，也未经协商却简单解除劳动合同，是不公平，也是不合法的，合同不能履行的责任不是王某造成的，公司应积极对王某予以内部安置。如双方就变更劳动合同实在难以达成一致的协议，公司也应该按照劳动法的有关规定给予经济补偿。

篇3：企业能否因丈夫离职解除其妻子的劳动合同

　　企业能否因丈夫离职解除其妻子的劳动合同

　　案例简介

　　刘某与其妻两人均为某化工厂职工。1995年，该化工厂分别与他们两人订立了无固定期限的劳动合同，丈夫刘某任该厂的技术骨干，妻子刘某是厂里的一名普通工人。1996年，刘某提出调离申请，要求与企业解除劳动合同。厂方以刘某若调离其妻李某也必须一同调离化工厂条件阻止刘某离开企业。但刘某去意已决。由于刘某一时不能为其妻李某找到接受单位，于是向厂方提出了暂缓将妻子调走的请求。

　　厂领导经研究后，同意了刘某的请求，并与刘某签订了书面协议，"刘某调离(解除劳动合同)之日起3个月内，刘某之妻李某必须调离化工厂，否则，厂方有权解除李某的劳动合同。"于是，该化工厂根据协议，作出了解除李某劳动合同的决定。李某不服，诉至劳动争议仲裁委员会。

　　处理结果

　　经劳动争议仲裁委员会调解，该化工厂撤消做出的与李某解除劳动合同的决定，与李某继续履行原劳动合同。

　　案例评析

　　这是一起因职工离职而株连其亲属的劳动争议。劳动部在《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳办发[1993]68号)中明确规定：企业不得因职工擅自离职而对其在本单位的家属采取辞退等惩罚性措施。厂方因丈夫离职而对其妻李某采取"限期调离"的做法是一种株连行为，是错误的。此类情况，一些企业为防止本企业部分业务骨干离职，常常在企业的规章制度中约定若职工离职则其亲属必须一同调离等条款。

　　显然，企业规章制度中这些对职工采取株连等惩罚措施的约定，是违反国家法律、法规的，因而也是无效的，不具法律约束力。当然，有些企业在招聘时，常常花大力气以解决其亲属的工作(或户口)等优厚的条件，来引进所需人才，但这些职工中的少数人一旦个人的目的达到就擅自离开企业。企业如何防止此类事情的发生，在聘用职工时可以对此类问题在合同中作出约定，职工违反规定可以按合同约定予以处理。

篇4：员工解除劳动合同应按法定程序进行

　　员工解除劳动合同应按法定程序进行

　　案例简介

　　田某系一国有控股公司员工，与企业签有三年期限的劳动合同，在劳动合同期限内，田某听说在某外商投资企业工作每月月薪6000元，相比之下原企业每月只有1000多元的工资太低。遂向原企业口头提出解除劳动合同。原企业未马上作出答复。15日后，田某离开原企业，开始到外资企业上班。田某的离开，给原企业的生产造成了影响，原企业要求田某回公司上班，但田某以向企业提出了解除劳动合同为由而拒不回公司。于是原企业向劳动仲裁委员会提起申诉，要求田某承担违约赔偿责任。

　　处理结果

　　劳动仲裁委员会经审理，认定田某违反合同的约定，应承担违约赔偿责任，外资企业承担连带赔偿责任。

　　案例评析

　　劳动合同是用人单位和劳动者之间确立劳动关系的依据，劳动合同一经签订，便具有法律约束力，双方当事人就必须履行合同中规定的义务。对劳动合同的解除，《劳动法》作了明确的规定。《劳动法》第二十四条规定："经劳动合同当事人协商一致。劳动合同可以解除。"《劳动法》第三十一条规定："劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。"合同当事人要解除劳动合同，必须符合法律规定：此案中，田某单方面除劳动合同的行为显然是违反了《劳动法》的有关规定。

　　首先，从田某通知企业解除劳动合同的形式上看，田某只是以口头的形式通知企业的。这不符合《劳动法》第三十一条中关于劳动者应当以书面形式通知企业的规定。

　　其次，从田某通知企业的时间上看，其在15日后即离开单位，到了新的单位，这显然是不符合《劳动法》关于提前30日通知的规定。当然《劳动法》也规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括如下三种：在试用期内的;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。而田某解除劳动合同理由不属于以上三种情形，所以，其不能随时解除劳动合同，而应当提前30日通知企业。

　　再次，企业没有对其解除劳动合同的请求作出答复：说明双方未就解除劳动合同的事项达成一致，原劳动合同就依然应当有效，田某就必须承担其劳动合同规定的义务。

　　所以说，田某应当承担www.pmceo.com违约责任。而且，作为招用他的外商投资企业，也应承担连带赔偿责任，因为《劳动法》第九十九条规定："用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。"

　　此案给我们的启示是，合同双方当事人应当认真履行自己的义务，在单方面解除劳动合同时，应当依法定程序进行。

　　我国《劳动法》第十七条规定，"劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。"

　　《劳动法》第二十三条规定，"用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以随即通知用人单位解除劳动合同"。本案中，搬家公司未按合同约定支付高某工资，侵犯了其合法权益，属明显的违约行为，高某不但有权随时解除与该搬家公司的劳动合同，而且有权要求公司按合同规定补发不足部分的工资。而且由于公司违约在先，合同中约定的支付违约金的规定因此也失去法律效力。

　　显然，该用人单位缺乏劳动合同法律知识等方面的基本的法律常识。

篇5：企业被兼并后，职工被解除劳动合同能否获得经济补偿

　　企业被兼并后，职工被解除劳动合同能否获得经济补偿

　　案例简介

　　某油脂厂因经营不善等一系列原因，于1997年被某化工厂兼并。化工厂提出兼并油脂厂，但不负责安排油脂厂的员工，油脂厂于是以生产经营发生重大变化为由，单方面解除了大部分职工的劳动合同。职工对此不服，要求油脂厂撤回解除劳动合同的决定。而油脂厂认为本厂已被兼并，无权处理善后事宜，让职工找化工厂寻找解决途径。

　　而化工厂提出工厂兼并后一切须重新设立，录用职工必须重新签订劳动合同。原油脂厂除部分人员留用外，化工厂将不与油脂厂职工订立劳动合同，也不负责安排油脂厂的人员。职工提出企业单方面解除劳动合同应给予经济补偿，而化工厂认为自己不是油脂厂劳动合同关系当事人，不承担补偿义务，因此予以拒绝。油脂厂职工于是向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求油脂厂继续履行原劳动合同。

　　处理结果

　　经劳动争议仲裁委员会调解，化工厂将与油脂厂大部分职工重新订立劳动合同，对于少部分人员将给予一定的经济补偿后，不再与这部分人签订劳动合同。

　　案例评析

　　法人变更后，原法人的权利义务应当由继承其权利义务的新法人承担。本案中，化工厂兼并油脂厂，是法人间的有偿合并，兼并后原油脂厂宣告终止，但这并不意味着油脂厂与职工签订的劳动合同同时终止，因为化工厂是油脂厂权利义务的承受者，它有义务对原油脂厂的人员重新作出安排。

　　因此，油脂厂单方面解除与职工的劳动合同是无效的，应由法人变更后成为新法人的化工厂对变更劳动合同重新作出决定，作为新法人的化工厂可以依法解除劳动合同，但应按国家有关规定承当经济补偿责任。可见，原油脂厂的职工要求化工厂给予其经济补偿金或重新签订劳动合同的请求是完全正当的。解除劳动合同的补偿标准，根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中的有关规定，用人单位按劳动者在本单位的工作年限，工作时间满一年发给相当于本人一个月的经济补偿金。